פסקי דין על נייולט ריטה | פסקי דין על תדם הנדסה אזרחית בע"מ

5699/98 עב     15/10/2002




עב 5699/98 נייולט ריטה נ' תדם הנדסה אזרחית בע"מ




1
בתי הדין לעבודה
עב 005699/98
בית הדין האזורי לעבודה - חיפה
15/10/02

השופטת מרגלית פיקרסקי

נציגי ציבור: אנדרי עשת ומשה טל
בפני
התובעת
נייולט ריטה

ע"י עוה"ד א' מלך ו/או א' הייפרמן

בעניין:

נ ג ד

הנתבעת
תדם הנדסה אזרחית בע"מ

ע"י עוה"ד ענת רוזנר ו/או מרון שוורץ
פסק דין
1. מהות התביעה:
התובעת, עבדה בשירות הנתבעת במשך כ-17 שנים ופרשה מעבודתה.
עם פרישתה, שולמו לה פיצויי פיטורים, על פי חשבון שערכה הנתבעת.
בתביעה שלפנינו, מבקשת התובעת, לקבוע כי "תוספת עידוד אי היעדרות", ששולמה לה, לטענתה, בקביעות, מהווה חלק מהשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, ולשלם לה הפרש פיצויי פיטורים, בהתאם, כשהשכר הקובע לפיו יחושבו הפיצויים כולל את התוספת האמורה.
כן טוענת התובעת, כי בהיות מרכיב מענק אי ההיעדרות חלק בלתי נפרד משכרה הרגיל, היתה הנתבעת מחוייבת להפריש את חלקה לקופת גמל ולקרן השתלמות בגין אותה תוספת, והיא מבקשת לחייב את הנתבעת לפצותה בגין אי תשלום חלקה.
החל מחודש מאי 91' ועד לפרישתה, שולמה לתובעת תוספת בגין עידוד אי היעדרות, בסך כולל של 46,193 ₪. לטענתה, היא זכאית לפיצוי של 12.5% מסכום התוספת (7.5% לקרן ההשתלמות ו-5% לקופת הגמל), המגיע לסך של 5,774 ₪. בתביעה זו, מבקשת התובעת, לחייב את הנתבעת לשלם לה הפיצוי האמור בסך 5,774 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק.
כמו כן מבקשת התובעת, לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצוי בגין אי הפרשת חלקה לקרן השתלמות ולקופת הגמל, עבור מרכיב אחזקת הרכב ששולם לה, מדי חודש בחודש. פיצוי זה, בשיעור 12.5% מסכום של 60,047 ₪ (דמי אחזקת רכב ששולמו לתובעת במהלך תקופת עבודתה), מסתכם בסך 7,505 ₪. סכום זה נתבע אף הוא בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק.
כן מבקשת התובעת לחייב את הנתבעת, לשלם לה פיצוי הלנת פיצויי פיטורים בגין האיחור בתשלום הפיצויים.
סכום התביעה עומד בסך הכל על סך של 37,411 ₪ (בהפחתת סכום של 1,645 ₪, ששולם על חשבון התביעה).

הנתבעת טוענת מנגד, כי אינה חבה דבר לתובעת.
לטענתה, "תוספת עידוד אי היעדרות", ששולמה לתובעת, הינה תוספת מותנית, התלויה בתנאי ובמצב, ועל כן אין לכלול אותה בשכר הקובע לצורך תשלום הפיצויים.
מוסיפה הנתבעת וטוענת, שלא רק זאת, שמדובר בתוספת שאינה מהווה חלק מהשכר, אלא אף זאת, שממילא לא חלה עליה כל חובה על פי הדין, הסכם קיבוצי או חוזה, להפריש מתוספת זו לקרן השתלמות ולקופת גמל, מה גם, שככל שהתביעה לסעד זה, מתייחסת לתקופה שקדמה 7 שנים להגשת התביעה, היא ממילא התיישנה.
עוד טוענת הנתבעת, כי מרכיב אחזקת הרכב ששולם לתובעת, נכלל אומנם בשכר הקובע לצורך תשלום הפיצויים, אך הדבר נעשה לפנים משורת הדין, מן הטעם שתוספת זו נכללה בשכרם הקובע של עובדים אחרים לצורך תשלום פיצויים.
מכל מקום, טוענת הנתבעת, בוודאי לא היתה מוטלת עליה כל חובה להפריש לקרן ההשתלמות ולקופת הגמל, מדמי אחזקת הרכב.
לחילופין, טוענת הנתבעת, גם התביעה לסעד זה, התיישנה, ככל שהיא מתייחסת לתקופה הקודמת 7 שנים ליום הגשת התביעה.
אשר לפיצוי הלנת פיצויים, טוענת הנתבעת, כי אין התובעת זכאית לפיצויי כאמור, משמדובר באיחור לא משמעותי, בגינו מצאה הנתבעת לנכון לשלם לה, הפרשי הצמדה וריבית בסך 1,645 ₪ (ששולמו ביום 1/12/98), מה גם שאף התקיימו סיבות שונות המצדיקות הפחתת פיצוי הלנת פיצויי פיטורים.

2. אלה הן השאלות השנויות במחלוקת, כפי שגובשו בבית הדין, בישיבה מיום 8/3/00, ותוקנו בהסכמת ב"כ הצדדים, לאחר הגשת כתבי הטענות המתוקנים:
פלוגתאות:
(1) מהי המשכורת הקובעת של התובעת לצורך פיצויי פיטורים;
האם היא עומדת על סך 5,383 ₪ כטענת התובעת, כשהמשכורת כוללת גם את התוספת שכונתה בתלוש השכר כ"עידוד אי היעדרות", או שמא המשכורת הקובעת עומדת על סך 4,448 ₪, כטענת הנתבעת, שכן אין, לטענת הנתבעת לכלול במשכורת הקובעת את התוספת בגין "עידוד אי היעדרות", מאחר והיא תוספת התלויה בתנאי ובמצב?
(2) האם זכאית התובעת להפרש סכומים בגין אי הפרשות לקופת גמל ולקרן השתלמות;
התובעת טוענת כי היה על הנתבעת להפריש לקופת גמל גם מהרכיב שכונה בתלוש המשכורת "עידוד אי היעדרות", וגם מהרכיב שכונה "אחזקת רכב", רכיבים אשר לטענת התובעת מהווים חלק משכרה הרגיל; הנתבעת טוענת מנגד, כי הרכיב של "עידוד אי היעדרות" אינו חלק מהשכר, אלא תוספת ששולמה לתובעת בהתקיים תנאים מסוימים. גם רכיב "אחזקת הרכב" אינו חלק מהשכר וממילא לא חלה על הנתבעת כל חובה שבדין או מכוח הסכם קיבוצי ואף לא מכוח חוזה, להפריש לקופת גמל ולקרן השתלמות סכום כזה או אחר. אם יקבע בית הדין שחלה חובה להפריש לקופת גמל ו/או לקרן השתלמות, האם חלה התיישנות ובגין אילו תקופות?
(3) האם זכאית התובעת לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים, ובאיזה שיעור?

3. על העובדות הצריכות לעניין, העידו בפני
נו, התובעת בעצמה, שנחקרה בחקירה נגדית על תצהירה (ת/1), ומנגד גב' שרה טטרסקי, מנהלת כח אדם וכספים של הנתבעת, שאף היא נחקרה בחקירה נגדית על תצהירה (נ/1).
כבר בשלב זה ייאמר, כי למעשה, השאלות השנויות במחלוקת הן משפטיות בעיקרן.
אלה הן העובדות המוסכמות (עמ' 1 לפרוטוקול), ובנוסף להן, העובדות הרלוונטיות, כעולה מחומר הראיות:
א. הנתבעת, "תדם הנדסה אזרחית בע"מ
" היא חברה לשירותי הנדסה (להלן: "הנתבעת" וגם "החברה").
ב. התובעת, מהנדסת במקצועה, עבדה בחברה מיום 2/8/81 עד 10/9/98, מועד בו הגיעה לגיל פרישה.
ג. מיום 2/8/81 עד 31/5/90 עבדה התובעת בהיקף משרה של 77% (8 שנים ו-10 חודשים).
מיום 1/6/90 עד 10/9/98 (8 שנים, 3 חודשים ו-10 ימים), עבדה התובעת בהיקף משרה מלא (100%).
ד. אין חולק כי ביום 22/10/98 שולמו לתובעת פיצויי פיטורים בסך 67,379 ₪. סכום הפיצויים חושב בהתאם להיקף משרתה בשתי התקופות, על פי משכורת קובעת של 4,448 ₪ (להלן: "המשכורת הקובעת").
במשכורת הקובעת נכלל רכיב אחזקת רכב ששולם לתובעת בסך 859 ₪ .
ה. אין מחלוקת כי ביום 1/12/98 שולמו לתובעת הפרשי הצמדה וריבית בגין האיחור בתשלום הפיצויים, בסך 1,645 ₪ .
ו. בחודש מאי 1991, החלה הנתבעת לשלם לעובדים, ולתובעת בכללם, תוספת שכונתה בתלוש השכר "עידוד אי היעדרות" (להלן: "התוספת").
על פי עדותה של גב' טטרסקי, החליטה הנתבעת לשלם את התוספת, בשל היעדרויות רבות של עובדים, וכדי לעודד עובדים לצמצם היעדרויות מפאת מחלה, שלא תמיד היו מגובות באישורי מחלה פורמליים, כפי שהצהירה טטרסקי:
"בעקבות היעדרויות רבות של עובדים, במהלך שנות ה-80', חיפשה החברה פתרון יצירתי אשר מחד גיסא - לא יפגע בתנאי עבודתם של העובדים באותה עת (בין אם חולים ובין אם בריאים) ומאידך גיסא - יעודד את העובדים להתייצב בעבודה ויצמצם את ההיעדרויות מחמת מחלה. היעדרויות אלה, אגב, לא תמיד היו מגובות באישורי מחלה פורמליים, שכן מרביתן היו בגין ימים בודדים, אשר ממילא אינם מקימים זכאות לדמי מחלה מכח החוק.
על מנת לעודד אי היעדרות והתייצבות סדירה לעבודה, התחלנו בחודש 5/91 לשלם לעובדים, בנוסף על שכרם הרגיל באותה עת, תוספת משתנה הנקראת מענק עידוד אי היעדרות. קודם לכך, כינסנו את העובדים, בישרנו להם על הנהגת התוספת החדשה, הסברנו להם את העקרונות החישוביים עליהם היא מבוססת, והכל מתוך מטרה לעודד אי היעדרות והתייצבות סדירה, ובכך לייעל את פעילות החברה" (ר' סעיפים 6.1-6.2 לתצהיר טטרסקי - נ/1).

ז. גב' טטרסקי הבהירה בתצהירה את הדרך בה חושבה התוספת:
"חישוב התוספת האמורה נעשה על בסיס מספר משתנים: שכר היסוד, שעות העבודה למשרה מלאה בחודש, פקטור מוגדר וקבוע, מספר ימי עבודה בפועל, ומספר ימי ההיעדרות עקב מחלה. כמו כן, נלקח בחשבון המקדם האישי המיוחד של כל עובד כפי שנקבע על ידי החברה. בהתאם לכך, תוספת זו מותנית היתה באי היעדרויותיה של התובעת מחמת מחלה. תוספת זו השתנתה מחודש לחודש" (סעיף 6.3 לתצהיר טטרסקי).

ח. הנוסחה לחישוב המענק פורטה בסעיף 6.4 לתצהירה של טטרסקי. לכאורה מדובר בנוסחה מסובכת, ואולם לאחר שמעיינים במרכיבי הנוסחה, הדברים פשוטים וברורים. התוספת שולמה לכל עובד על פי הנוסחה האמורה, כשהובאו בחשבון גורמים משתנים, היינו, מס' ימי היעדרות עקב מחלה בכל חודש וגורם הפקטור האישי שהשתנה לכל עובד משנה לשנה (רשימת הפקטורים "1f" לגבי התובעת משנת 91' צורפה לסיכומי התובעת. פקטור זה, עלה מ-0.5 ב-6/91, ל-2.3996 ב-1/98).
התוספת ששולמה לתובעת בגין עידוד אי היעדרות, השתנתה בהתאם למס' ימי ההיעדרות בחודש.
מעיון בתלושי השכר של התובעת (נספח ב' לתצהירה), עולה בוודאות כי מדובר בתוספת שאינה קבועה, אלא משתנה, התלויה בתנאי ובמצב.
ט. אין חולק כי היו שני מקרים בהם שולמה לתובעת התוספת, על אף העובדה שנעדרה מעבודתה.
בחודש 2/98, נפגעה התובעת בתאונת עבודה. היא עבדה בפועל באותו חודש 14 יום מתוך 20 ימי עבודה אפשריים. בחודש 3/98 נעדרה התובעת מעבודתה עקב אותה תאונה. חרף היעדרותה החליטה הנתבעת לבוא לקראת התובעת בחודשים אלה, בהם לא עבדה מפאת תאונה, ושולמה לה תוספת אי היעדרות. בחודש 4/98, ביקשה התובעת להמיר את יתרת ימי החופשה הצבורה שעמדו לזכותה, כשהיא העדיפה דרך זו על פני החזרת דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי לנתבעת (ר' ההסברים המפורטים לחודשים אלה בסעיף 7 ובנספח ג' לתצהיר טטרסקי).
בשנת 1996, חלתה התובעת במחלה ממארת, ונעדרה מעבודתה במשך 3 חודשים. הנתבעת החליטה לבוא לקראתה בעת מצוקה שכזו, ולשלם לה את התוספת האמורה עד להחלמתה, כמחווה של רצון טוב. החברה שילמה לתובעת את התוספת בחודשים אוגוסט, ספטמבר ואוקטובר 96'.
פרט למקרים שצויינו לעיל, שולמה לתובעת התוספת, כמו גם ליתר עובדי החברה, בהתאם לימי העבודה בפועל, על פי הנוסחה שנקבעה, כשהובאו בחשבון המרכיבים המשתנים, ואומנם התוספת עלתה או פחתה בהתאם.

4. האם מדובר בתוספת התלויה בתנאי ובמצב?
לפי תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964, רכיבי השכר שיובאו בחשבון שכר עבודה לצורך חישוב פיצויי פיטורים, הם:
"1. (א) הרכיבים שיובאו בחשבון שכר עבודה לעניין תקנות אלה הם:
(1) שכר יסוד;
(2) תוספת ותק;
(3) תוספת יוקר מחיה;
(4) תוספת משפחה.
(ב) נכללת בשכר עבודה תוספת מחלקתית או מקצועית,
יראו תוספות אלה כחלק משכר היסוד".

מכלל "הן" - למדים על ה"לאו". המדובר ברשימה סגורה של מרכיבי שכר, שיובאו בחשבון לצורך המשכורת הקובעת לפיצויי פיטורים.
הלכה פסוקה היא כי נטל השכנוע שתשלום מסויים המכונה "תוספת" אינו אלא חלק מן השכר הרגיל מוטל על העובד (ר', לאחרונה, עע/300327/98 אטקה בע"מ - דוד רטר, פסה"ד מיום 24/4/2002, ופסקי הדין המאוזכרים בו).
על מנת שרכיב שכר יוכר כחלק משכר היסוד, נדרש, אם כן, העובד להוכיח כי מדובר בתוספת מוסווית לשכר היסוד, המשולמת לו אוטומטית, וללא כל תנאי.
לשון אחר. על העובד להוכיח כי בנסיבות המקרה, התוספת על פי מהותה האמיתית, מהווה חלק אינטגרלי משכר היסוד, ורק למראית עין, מדובר בתוספת.
לאחר ששקלנו את חומר הראיות בכללותו, ונתנו דעתנו גם לעדויות בפני
נו, הגענו לכלל מסקנה, כי במקרה זה, המדובר בתוספת אמיתית, ולא בתוספת למראית עין, המהווה חלק משכר היסוד.
הוכח להנחת דעתנו, הן מעדותה של טטרסקי, הן מגליונות הנוכחות ותלושי השכר, כי התוספת ששולמה לתובעת החל מ-5/91, חושבה על פי הנוסחה שקבעה הנתבעת, ואשר נגזרה מגורמים קבועים ומשתנים.
על פי הנוסחה השתנתה התוספת, עלתה או פחתה בהתאם לגורמים המשתנים שבנוסחת התחשיב.
העובדה שהנתבעת בחרה לבוא לקראת התובעת ולשלם לה את התוספת האמורה בשנת 96' מתוך רצון להיטיב עמה, אין בה , כדי לקעקע את גרסת הנתבעת, שמדובר בתוספת התלויה בתנאי ובמצב.
ראוי לאבחן את מהותה של התוספת בענייננו, מ"תוספת הנוכחות" בה דן בית הדין הארצי בדב"ע לט/56-3 רשות הנמלים בישראל - מיקא מאיר ואח', (פד"ע י"א, 44), ממנה מבקש ב"כ התובעת בסיכומיו להסיק כי גם התוספת בענייננו מהווה חלק מהשכר.
בעניין רשות הנמלים, דובר בתוספת נוכחות, ולגביה קבע בית הדין הארצי:

"אין חולקין ש"התוספת" (3 ל"י ליום) משתלמת בעד יום עבודה ונחשבת כחלק של "שכר העבודה הרגיל" לצורך חופשה שנתית ולצורך חוק שירות מילואים (תגמולים), ואינה משתלמת בעד יום בו העובד אינו מופיע לעבודה (שלא מפאת חופשה, שנתית או שירות במילואים). בית הדין האזורי קבע שהתשלום הנ"ל משתלם "תמורת אירוע ספציפי מוגדר". האמנם ייאמר שהופעתו של עובד לעבודה מהווה "אירוע ספציפי מוגדר", בעל איפיון משלו, שראוי לציינו בתשלום נפרד ("תוספת")? פשיטא שהתשלום הנ"ל של 3 ל"י מהווה חלק מהשכר הרגיל ואי-תשלומו, ביום העדרות (שלא מפאת חופשה שנתית או שירות במילואים) פירושו למעשה שלילת חלק מן השכר בשל אי התייצבות לעבודה. שונה היה המצב לו "תוספת הנוכחות" (או "תוספת אי העדרות") היתה משתלמת, אחת לשנה או לחצי-שנה, בתור בונוס, לעובד שלא נעדר מן העבודה, מספר ימים העולה על מספר קבוע בהסכם, כי אז מדובר היה באמת ובתמים, בתשלום המותנה בהתקיים תנאי או גורם מיוחד. לא כן בתוספת הנוכחות בה עסקינן שאינה אלא חלק מהשכר הרגיל, מהמשכורת הקובעת" (עניין רשות הנמלים הנ"ל, סעיף 5 לפסק הדין).

התוספת במקרה זה, אינה כזאת. וניתן ללמוד לגבי מהותה, למשל, מפסק הדין של בית הדין הארצי בדב"ע נג/18-3, מלכה אמיר - אלובין חיפה בע"מ, עבודה ארצי, כ"ה (2), 159), שם נאמר, בין היתר:
"רכיב "פרס העידוד" אשר שולם למערערת נקבע על ידי בית הדין האזורי כ"פרס" עבור אי העדרות מהעבודה, אשר אינו דומה לתשלום רגיל תמורת הופעת העובד לעבודה. לפיכך לא הכיר אף בו כרכיב לעניין חישוב פיצויי פיטורים, ולדעתנו לא נפלה טעות בהחלטתו זו" (סעיף 5 לפסק הדין בעניין מלכה אמיר).

גם בעניין שלפנינו מדובר בתוספת ששולמה כ"בונוס" עבור אי העדרות מהעבודה.

זאת ועוד. התובעת קיבלה תלוש שכר מידי חודש בחודשו, בו צויינו כל רכיבי שכרה בצורה ברורה (עמ' 5, ש' 8).
היא גם הודתה, לאחר חקירה ארוכה, כי ידעה שקיבלה 'תוספת חדשה', אך לדידה, מדובר בחלק מהמשכורת (עמ' 6, ש' 32).
באופן דומה, השיבה גם לשאלת בית הדין (עמ' 7, ש' 11).
אנו מאמינים לגב' טטרסקי, כי כאשר הוחלט בהנהלת הנתבעת, לשלם התוספת החדשה בגין עידוד אי העדרות, בנוסף לשכר היסוד, כונסה ישיבה של כל עובדי הנתבעת כדי להסביר להם מהות התוספת והעקרונות על פיהם תשולם (ס' 6.2 לתצהיר טטרסקי).
התרשמותנו היתה, כי התובעת הבינה וידעה את משמעות התוספת, אף שאפשר וטעתה לחשוב שהתוספת תיכלל בחישוב הפיצויים. גם אם טעתה,
וזאת בהנחה הטובה ביותר לטובתה, אין ספק, שלא מדובר בהטעיה.

מכל הטעמים הנ"ל, הננו קובעים כי מדובר בתוספת התלויה ב'תנאי ובמצב' שאינה חלק מוסווה משכר היסוד.

5. האם קמה לתובעת זכאות להפרש פיצויי פיטורים, מכח נוהג?
בכתב התביעה טענה התובעת, כי עצם העובדה ששולמה לה התוספת גם בחודשים שנעדרה מחמת תאונה וגם, כאשר לקתה בשנת 96' במחלה ממארת, יצרה הנתבעת נוהג לשלם את התוספת גם בעת היעדרות, וגם בשל כך, מהווה התוספת חלק מהמשכורת הקובעת.
בנוסף לכך, טוענת התובעת כי "יש עובדים להם שולמו פיצויי הפיטורים כדת וכדין, על בסיס השכר המלא כולל התוספת בגין אי ההיעדרות" (סעיף 25 לתצהיר התובעת).
הנתבעת, טוענת מנגד, כי מעולם לא התגבש אצלה נוהג כאמור.
מהו נוהג?
סעיף 26 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, קובע:

"פרטים שלא נקבעו בחוזה או על פיו יהיו לפי הנוהג הקיים בין הצדדים, ובאין נוהג כזה - לפי הנוהג המקובל בחוזים מאותו סוג, ויראו גם פרטים אלה כמוסכמים".

על מהותו של "נוהג" כותבת פרופ' ג' שלו:

"נוהג הוא אורח-התנהגות שעל פיו אנשים פועלים בתחום זה או אחר. הליכות מסחר שמקיימים אותן בתחום ידוע של חיי המסחר והכלכלה באופן רצוף, כך שאנשים מצפים לחזרה עליהן, מהוות נוהג. בניגוד למינהג, שהוא בעל תוקף נורמטיבי, לנוהג לא צריכה להתלוות תודעת חיוב. הוא גם לא צריך להיות ותיק. כל שנדרש כדי לבסס נוהג הוא התנהגות בפועל לפיו.
סעיף 26 מבחין בין הנוהג החוזי-פרטי ובין הנוהג החוקי-כללי. הנוהג החוזי-פרטי הוא הנוהג הקיים בין הצדדים - נוהג אינדיבידואלי-סובייקטיבי; ואילו הנוהג החוקי-כללי הוא הנוהג המקובל בחוזים מאותו סוג - נוהג אובייקטיבי.
נוהג פרטי הוא זה הקיים בין הצדדים לחוזה המסויים... נוהג פרטי הוא התנהגות רצופה, חוזרת על עצמה, בין הצדדים, שניתן לראותה כיוצרת בסיס להבנה ולהשלמה של הסכמתם החוזית" (ג' שלו, "דיני חוזים", מהדורה שניה, בעמ' 319, 320).
נוהג הוא, איפוא, התנהגות החוזרת על עצמה, היוצרת תנאי מכללא, בהסכם העבודה.
נוהג, בין פרטי ובין כללי, יש להוכיח כעובדה. נטל ההוכחה מוטל על הצד המבקש להסתמך על נוהג כאמור, כפי שפסק בית הדין הארצי:
"צד החפץ להשלים פרשנות חוזה תוך היזקקות לנוהג, מוטל עליו הנטל להוכיח קיומו של אותו נוהג" (דב"ע נד/3-3 אבי כהן - החברה המרכזית לתוכנה ואוטומציה בע"מ, פד"ע כ', 90, 94).
בדב"ע מ"ח/40-3 דבורה חבקין - גחלת, גמול חיסכון לחינוך בע"מ, פד"ע כ', 169, דן בית הדין הארצי בשאלה האם הוכח קיומו של נוהג ב"גחלת" לפיו מחוייבת עובדת לפרוש מעבודתה בגיל 60. באותו עניין הובאו ראיות על ארבע עובדות ב"גחלת" שהפסיקו עבודתן. הסתבר כי מבין 4 העובדות, שמנסיבות פרישתן ביקשה התובעת להוכיח קיומו של נוהג כאמור, רק אחת מהן, פרשה בגיל 60 בשל דרישת המעביד. בית הדין הארצי פסק כי לא הוכח קיום נוהג ב"גחלת" או במשק לפיו חייבת עובדת לפרוש בגיל 60 וקבע:
"אין ללמוד מראיות קלושות כאלה על נוהג בגחלת; הוכחת נוהג חייבת להיות חד משמעית וודאית" (שם, עניין חבקין, בעמ' 172).

טענת התובעת, כי המקרים בהם שולמה לה התוספת, חרף היעדרותה מהעבודה, מעידה על קיום נוהג לשלם תוספת זו - אינה מקובלת עלינו.
כאמור, על פי ההלכה הפסוקה, הוכחת נוהג חייבת להיות חד-משמעית וודאית והתובעת לא עמדה בנטל זה.
יתר על כן, התובעת ביקשה להסתמך על מקרה בודד של עובדת בשם סולומון מיכאלה, ששולם לה מענק מיוחד, שהתווסף לחשבון הפיצויים שלה, על פי התחשיב שהוגש (נ/2).
בניגוד לטענת התובעת, הוכח כי בחישוב הפיצויים שנעשה לגב' סולומון, לא נלקח בחשבון, מענק אי ההיעדרות כחלק מהמשכורת הקובעת לצורך פיצויים. לגב' סולומון שולם מענק מיוחד, בסך 22,000 ₪, בנוסף לפיצויים וזאת מטעמים מיוחדים, כפי שהסבירה גב' טטרסקי בעדותה:
"מיכאלה סולומון החלה לעבוד בחברה בשנת 1975, עם שני המנהלים. היא היתה עמוד התווך שלהם. היא היתה השרטטת היחידה של המשרד. היא היתה הותיקה ביותר והבכירה ביותר, בכל השנים שהשרטוט נעשה באופן ידני. העובדת הזאת היתה העובדת הבכירה, עמודת התווך של המשרד במשך שנים רבות. היתה עובדת הרבה שעות נוספות, הרבה שעות עבודה בבית, והיתה הבכירה והותיקה ביותר... המנהלים החליטו לתת לה את המענק המיוחד" (עמ' 12 לפרוטוקול).

הנה כי כן, הובהר בעדותה המהימנה של טטרסקי, כי היו סיבות מיוחדות להעניק למיכאלה סולומון מענק מיוחד, ומזכותה של הנתבעת לעשות כן. לא רק זאת שעל פי עדות טטרסקי, לא היה מדובר בהכללת תוספת אי ההיעדרות במשכורת הקובעת לצורך חישוב הפיצויים של אותה עובדת, אלא אף זאת, שאף אילו כך נעשה, אין די במקרה בודד זה, כדי להוכיח נוהג, כנטען על ידי התובעת.
אשר על כן, אנו קובעים כי התובעת לא עמדה בנטל ההוכחה המוטל עליה כדי להוכיח שהתוספת היא חלק מהשכר הקובע לצורך תשלום הפיצויים, ודין תביעתה בעילה זו - להידחות.

6. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין אי הפרשות לקופת גמל ולקרן השתלמות עבור תוספת אי ההיעדרות ודמי אחזקת רכב?
גם אילו היה בית הדין מגיע למסקנה שתוספת "עידוד אי היעדרות", הינה חלק מהשכר הרגיל ואינה תלויה בתנאי ובמצב, גם אז היה דין תביעתה של התובעת, להורות על תשלום פיצוי בגין אי הפרשה לקופת הגמל ולקרן השתלמות בכל המתייחס לתוספת זו - להידחות.
התובעת לא טענה, וממילא לא הוכיחה כי חל על הצדדים הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסדר קיבוצי, חוזה עבודה, או כל מקור משפטי אחר, מכוחו מחוייבת היתה הנתבעת להפריש לקופת גמל או לקרן השתלמות, בגין ה"תוספת".
בדב"ע נ"ז/48-3, אגודת קריית נוער - אהרן כהן (עבודה ארצי, ל' (1), 134), פסק בית הדין הארצי:
"עיון בחומר הראיות שהיה בפני
בית הדין האזורי, מראה כי העובד לא הצביע על מקור משפטי מחייב, בין בדין, בין בהסכם קיבוצי, צו הרחבה או הסכם אישי, לפי היתה האגודה מחויבת להפריש לזכותו סכומים כלשהם לקרן ההשתלמות. ההסכם הקיבוצי והסכם אורט אינם קובעים כל חובה בעניין זה. ביטוחו של העובד בקרן ההשתלמות מקורו, איפוא, בהסכמה בין הצדדים, לפיה נהגו הצדדים הלכה למעשה, והתנהגות הצדדים היא שקבעה את בסיס ההסכמה. לא מצאנו כי העובד מחה על גובה ההפרשות לקרן ההשתלמות במשך תקופה של כעשר שנים בהן שולם לו רכיב אחזקת הרכב, מה גם שההפרשות לאותה קרן היו של שני הצדדים. גם לו יצאנו מהנחה כי האגודה הפרה חובתה בעניין זה, תופסות לגבי תנאי כאמור הן הלכות ויתור והן הלכות השתק (דב"ע מא/115-3 ישיבת בני-עקיבא "אהל משה" - שמחה זגורי, פד"ע יג, 171, 181, דב"ע נד/3-3 אבי כהן - החברה המרכזית לתכנה ואוטומציה בע"מ, פד"ע כח, 90, 94)".

הדברים יפים אף לענייננו.
אשר לדמי אחזקת רכב, לא היתה מחלוקת כי רכיב זה נכלל במשכורת הקובעת לצורך פיצויי פיטורים. לפיכך, לא היה צורך לדון בשאלה, האם מדובר בתוספת, או בהחזר הוצאות. השאלה שהיה עלינו להכריע בה לעניין רכיב אחזקת רכב, היתה אך ורק לעניין חבותה של הנתבעת, להפריש מרכיב זה לקרן ההשתלמות ולקופת הגמל. כל שנאמר לגבי תוספת עידוד אי ההיעדרות - נכון גם לגבי רכיב אחזקת הרכב. התובעת לא הוכיחה, איפוא, כל זכות משפטית מבוססת מכוחה חלה על הנתבעת חובת הפרשה לקרן ההשתלמות ולקופת הגמל, הן בגין ה"תוספת", הן בגין "דמי אחזקת הרכב" ששולמו לה.
ההפרשה לקרנות אלה, נעשתה על ידי הנתבעת על בסיס הסכמי בלבד.
אשר על כן, ברור כי לתובעת אין כל זכות לפיצוי בגין אי הפרשת הנתבעת לקרנות בהתייחס לתוספת ולדמי אחזקת הרכב.
תביעתה לפיצוי כאמור - נדחית.

7. פיצוי הלנת פיצויי פיטורים:
אין מחלוקת כי התובעת חדלה לעבוד ביום 10/9/98, ופיצויי הפיטורים שולמו לה ביום 22/10/98, כלומר, כ-42 יום לאחר הפסקת עבודתה. אין גם חולק כי שולמו לתובעת ביום 1/12/98, הפרשי הצמדה וריבית בסך 1,645 ₪, בגין האיחור בתשלום פיצויי הפיטורים.
מועד תשלום פיצויי הפיטורים הוא 15 יום, מיום הפסקת יחסי עובד ומעביד.
על פי סעיף 20 (ב) (1) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, אם "שולמו פיצויי הפיטורים בתקופה שבין היום הששה עשר לבין היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם", יהיו פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים - "הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו". במקרה זה שולמו הפיצויים 42 יום לאחר המועד לתשלומם.
לא רק זאת שמדובר באיחור בלתי משמעותי, אלא שהנתבעת אף מצאה לנכון, עוד ביום 1/12/98 לשלם לתובעת פיצוי בסך 1,645 ₪ כהפרשי הצמדה וריבית בגין האיחור בתשלום הפיצויים, וזאת עוד בטרם הוגשה התביעה לבית הדין.
זאת ועוד. על פי עדותה של טטרסקי, חתמה התובעת על הטפסים לשחרור כספי הפיצויים רק ביום 16/9/98. ביום 27/9/98, לאחר ראש השנה התשנ"ט, הועברו הטפסים לסניף הבנק. בשל טעות הוחזר הטופס פעם נוספת לנתבעת, והתקבל בקופת הפיצויים רק ביום 18/10/98. סכום הפיצויים שולם לתובעת, כאמור, ביום 22/10/98.
נסיבות אלה, לכשעצמן, יש בהם כדי להצדיק הפחתת פיצוי הלנת פיצויי פיטורים לגובה של הפרשי הצמדה וריבית, בגין האיחור, שכאמור שולמו לתובעת.
אשר על כן, דין תביעת התובעת לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים להידחות אף היא.

8. התוצאה:
תביעת התובעת על כל עילותיה - נדחית.
חרף התוצאה - החלטנו, בנסיבות המקרה, שלא לעשות צו להוצאות.

ניתן היום בחשון, תשס"ב ( באוקטובר 2002) בהעדר הצדדים.
משה טל
נציג ציבור

אנדריי עשת
נציג ציבור

מרגלית פיקרסקי
- שופטת

005699/98עב 710 רחלי.ק + מיכל ב.








עב בית דין אזורי לעבודה 5699/98 נייולט ריטה נ' תדם הנדסה אזרחית בע"מ (פורסם ב-ֽ 15/10/2002)