פסקי דין על איזבלה שטיימן סוקולסקי | פסקי דין על דנטל טכנולוג'יס סופלייס | פסקי דין על אילן ספיר |

24226-09/13 סעש     10/08/2015




סעש 24226-09/13 איזבלה שטיימן סוקולסקי נ' דנטל טכנולוג'יס סופלייס בע"מ, אילן ספיר








בית הדין האזורי לעבודה בנצרת


סע"ש 24226-09-13



לפני
כב' השופט ד"ר טל גולן
– אב"ד
נציג ציבור (עובדים) מר יוסי עבאדי
נציג ציבור (מעסיקים) גב' רחל גלילי


התובעת

איזבלה שטיימן סוקולסקי

ת.ז. 036868529
ע"י ב"כ: עו"ד יוסי ניזרי


-

הנתבע
ים
1. דנטל טכנולוג'יס סופלייס בע"מ

ח.פ. 514513084
2. אילן ספיר
ת.ז. 034650572
ע"י ב"כ: עו"ד יגאל פרץ ועו"ד נורברט בלומנטל


פ ס ק
ד י ן


א.
מבוא

1.
מונחת לפנינו תביעתה של התובעת, גב' איזבלה שטיימן סוקולסקי
(להלן: "התובעת"), כנגד מעסיקתה לשעבר, חברת דנטל טכנולוג'יס בע"מ (להלן: "הנתבעת") וכנגד מר אילן ספיר
, אשר היה והינו המנהל והבעלים של הנתבעת (להלן: "הנתבע").

2.
בתביעה זו עתרה התובעת לחייב את הנתבעים לשלם לה בגין רכיבי תביעה שונים, וזאת בהתבססה על טענות הנוגעות לפיטוריה, בהיותה בהריון ובניגוד לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988
(להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה") והן בשל כך שהפיטורים היו בלא עריכת שימוע.
בנוסף, מבקשת התובעת לחייב את הנתבעים בתשלום בגין רכיבים נוספים בתחום משפט העבודה.


3.
בכתב הגנתם הכחישו הנתבעים את זכאותה של התובעת לסעדים המבוקשים. בין היתר, טענו הנתבעים בכתב הגנתם כי התובעת אכן פוטרה, אך לפיטוריה אין קשר להיותה בהריון. לגרסתם, התובעת פוטרה בתום לב וללא שהנתבע ידע על הריונהּ של התובעת[1]

.

4.
עוד נציין, כי הנתבעים הגישו בקשה לממונה על פי חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה (להלן: "הממונה"), להתיר את פיטורי התובעת מסיבה של אי-שביעות רצון מתפקודה, וכי הבקשה אושרה. לא הוגש ערעור על ידי התובעת על החלטת הממונה. יותר מאוחר נתייחס לנושא זה בהרחבה.

5.
המחלוקת העיקרית שבה עלינו להכריע, ובשים לב גם להחלטת הממונה, הינה בשאלה האם התקיים קשר סיבתי בין פיטוריה של התובעת לבין הריונה. עוד נדון בשאלה לגבי מעמדה של קביעת הממונה, כאשר לא הוגש כאמור ערעור כדין על החלטתה. בנוסף, יש לקבוע האם פיטוריה של התובעת נערכו ללא ביצוע שימוע כדין.

ב.
מהלך העניינים בתביעה

6.
כתב התביעה בתיק הוגש ביום 11.9.2013, ואילו כתב ההגנה הוגש ביום 21.11.2013.

7.
ביום 22.6.2014 התקיים דיון מוקדם בפני
כב' הנשיאה שפר. במהלך הדיון טען ב"כ התובעת כדלקמן:
"אני רוצה להוסיף ולהדגיש שאנו מבקשים לראות בהליך זה כהשגה על החלטת הממונה ולחלופין ככזה שמאפשר הארכת מועד של ערעור על החלטת הממונה. אני מבקש שיינתן צו גילוי מסמכים הדדי ואני מבקש 90 יום לתצהירים"
[2]
. יחד עם האמור לעיל, ערעור על החלטת הממונה, או כל בקשה מנומקת הדורשת החלטה באשר לרשות הערעור בחלוף הזמן, לא הוגשה לתיק בית הדין על ידי התובעת. ודוק – גם הנימוקים שניתנו באותו המעמד על ידי ב"כ התובעת, בפני
כב' הנשיאה שפר, באשר להימנעותה של התובעת לערער כנגד החלטת הממונה ("התובעת קיבלה אותה 5 חודשים לאחר פיטוריה, והיתה בחודשים מתקדמים להריונה ולא היה טעם להגיש ערעור"
[3]
), לא הובהרו עד תום, ולא ברור מדוע אכן לא הוגש ערעור.

8.
ב
סיומו של הדיון המוקדם התיק נקבע לשמיעת הוכחות והגשת תצהירים. ישיבת ההוכחות התקיימה בפני
נו ביום 14.4.2015, ובמהלכה העידו התובעת מטעמה, ומטעם הנתבעים העיד הנתבע, וכן אימו – הגב' שרית ספיר (להלן: "גב' ספיר").

9.
למחרת ישיבת ההוכחות, ביום 15.4.2015, ביקשה התובעת לצרף לתיק בית הדין העתק של תכתובת הדוא"ל בין התובעת לנתבע מהיום שבו היא פוטרה. לאחר שניתנה לנתבעים שהות להגיב, בהחלטה מיום 26.4.2015, התקבלה הבקשה.

10.
סיכומי התובעת הוגשו ביום 12.5.2015, ואילו סיכומי הנתבעים הוגשו ביום 22.7.2015, ולאחר קבלת ארכה מבית הדין. לאחר מכן הגישה התובעת סיכומי תגובה ביום 24.7.2015, והתיק הופנה לכתיבת

פסק דין
.

ג.
התשתית העובדתית

11.

הנתבעת הינה חברה העוסקת בייבוא ושיווק מוצרים לטיפול שיניים.
התובעת החלה לעבוד בנתבעת ביום 17.2.2013 בתפקיד של מזכירה כללית.
במסגרת עבודתה ניהלה התובעת תיקי לקוחות, עבדה מול ספקים, עסקה בענייני ייבוא ובניהול אתר אינטרנט[4]

. התובעת היתה העובדת היחידה בנתבעת, מלבד הנתבע עצמו.

12.
היקף משרתה של התובעת – אין מחלוקת כי עד לחודש עובר לפיטוריה, עבדה התובעת בנתבעת בהיקף של משרה מלאה, 6 ימים בשבוע. בימים ראשון – חמישי התובעת עבדה בין השעות 08:00 – 16:00, וביום שהתובעת עבדה בין השעות 08:00 – 14:00.

13.
התובעת טוענת שבחודש האחרון לעבודתה היא עבדה 5 ימים בשבוע, בעניין זה טען הנתבע כי הוא אינו זוכר את הסיכום שנערך בינו לבין התובעת[5]

. עיון בתלושי השכר של התובעת ואשר צורפו לתצהירה של התובעת[6]

, בחלק המפרט המתייחס ל-"נתונים נוספים", מלמד על כך שבחודשי עבודה המלאים נרשם כי מכסת ימי העבודה של התובעת עמדה על 22 יום, המשקף מכסת ימי עבודה של 5 ימים בשבוע. משלא הוכח אחרת, אנו מאמצים את טענת התובעת ולפיה היא עבדה 5 ימים בשבוע, בסמוך למועד פיטוריה. מכאן, שהתובעת לא עבדה בימי שישי, כחודש עובר לפיטוריה.

14.
ביום 8.7.2013 ערך הנתבע לתובעת הערכה תקופתית, אשר הועלתה על הכתב[7]

, ונרשם בה כך:

"הנדון: הערכה תקופתית
בהמשך לשיחתנו משבוע שעבר, אבקש להעלות על הכתב את עיקרי הדברים:
·
מזה כ-4 חודשים הנך עובדת בחברת דנטל טכנולוג'יס סופלייס (2010) בע"מ.
·
במהלך החודש האחרון ניכרת ירידה בקצב העבודה שלך, אינך מתפקדת באופן יעיל ונחוש על מנת לבצע משימותייך באופן מיידי ויעיל, ואינך נוקטת יוזמה כפי שנהגת בתחילת עבודתך בחברה.
·
כמו כן, אבקש כי תפסיקי את פעולותייך מסיחות הדעת מן העבודה השוטפת, כגון שימושים באינטרנט ובטלפון האישי, אשר אינם משרתים את ענייני המשרד או תפקידך, ותקדישי יותר יוזמה ליצירת קשר עם לקוחות חדשים וקיימים על מנת להגדיל את החשיפה וכמות המכירות של החברה, כפי שנדרשת בתחילת עבודתך, וכפי שמחייב התפקיד שלך.
מקווה כי תיקחי הערותיי אלה לשומת
(צריך להיות – "תשומת ליבך" – בית הדין) ליבך, ומאחל לנו עבודה פורה, משביעת רצון, ומשגת תוצאות."

15.
התובעת שהתה בחופשת מחלה, בין אם בשל מחלת ביתה או מחלתה, בתאריכים הבאים: מיום 11.8.2013 ועד ליום 15.8.2013[8]

, וכן מיום 20.8.2013 ועד ליום 25.8.2013[9]

.

16.
ביום ראשון ה-18.8.2013, ולאחר ששבה מחופשת מחלה, הודיעה התובעת לנתבע כי היא נמצאת בהריון. באותו היום גם מסר הנתבע לתובעת כי היא מפוטרת, ומסר לה מכתב פיטורים. מכאן
יוצא, כי סמוך לחלוף ששה חודשים ממועד תחילת עבודתה בנתבעת, גילתה הנתבעת כי התובעת נמצאת בהריון.

17.
לתיק בית הדין הוגשו שני העתקים של הודעת הנתבעת על הפסקת עבודה/פיטורים. האחד, נושא תאריך 9.8.2013, ואילו השני נושא תאריך 18.8.2013[10]

. אין חולק כי שניהם נמסרו לתובעת ביום 18.8.2013, וכך גם נלמד מחתימת התובעת על גבי הודעת הפיטורים מיום 9.8.2013, אשר לצידה נרשם התאריך 18.8.2013.
18.
בהודעת הפיטורים מיום 9.8.2013 (להלן: "ההודעה הראשונה") נרשם כך:

" הנדון: הודעה על הפסקת עבודה
בחודש פברואר 2013, התחלת את עבודתך בחברה.
עם קבלתך לעבודה, הוכשרת על ידי לבצע תפקידך והובררו לך המשימות שעלייך לבצע במסגרת המשרה והתפקיד שלך בחברה.
בתחילת חודש יולי 2013, הערכתי את אופן תיפקודך וביצוע המשימות המוטלות עליך, שוחחנו, והעלנו על כתב את הערכת המצב והציפיות שלי ממילוי תפקידך.
מאחר ולא הושגו המטרות והיעדים במהלך התקופה האחרונה, ומאחר ולא חל כל שיפור בכל הנטען שדרוש שיפור, הריני להודיעך, כי החלטתי להפסיק את עבודתך בחברה, וזאת החל מיום 25/8/13.
יום עבודתך האחרון יהיה ב- 15/8/13.
במשך תקופת עבודתך בחברה ניצלת את כל ימי החופשה שלך, ויתרתך עומדת כיום על: 0 ימי חופשה צבורים.
כמו כן, כל תשלומי הפנסיה ישולמו לך כחוק.
אני מודה לך על עבודתך ומאחל לך הצלחה בהמשך הדרך!
"

19.
בהודעת הפיטורים מיום 18.8.2013 (להלן: "ההודעה השניה") נרשם כך:

"לאחר מחשבות ארוכות, וחוסר שביעות רצון מתמשך מצורת התנהלותך ומתפקודך במשרד, ולאחר שהתראתי בפני
יך במכתב קודם,
החלטתי ביום 9/8/13 על הפסקת עבודתך בחברה.
בין התאריכים 11/7/13 (יום א') ועד ליום 18/7/13 שהית בביתך עקב מחלה של בתך ושלך, ואילו רק היום חזרת לעבודה, ועל כן, רק היום מסרתי לך את מכתב הפיטורין.
לא ראיתי צורך לשלוח אליך את המכתב בדואר רשום, כיוון ואנו מתראים במשרד באופן יום-יומי.
ברצוני להבהיר באופן מובהק כי ההחלטה לסיים עבודתך בחברה נובעת משיקולים מקצועיים לחלוטין, עקב אי מילוי תפקידך כמצופה, ולא עקב הריונך, דבר אשר נודע לי ממך זה עתה ולאחר שהוצאתי את מכתבי הקודם על הפסקת עבודתך.
מכיוון ונודע לי זה היום כי הינך בהריון, דבר שגילית אותו בעצמך (לדבריך) עקב מחלתך בשבוע האחרון, הדברים יטופלו ככל הנדרש מול משרד התמ"ת בהתאם.
"

20.
ביום 19.8.2013 – למחרת היום בו התבשרה התובעת על הפסקת עבודתה, התובעת הגיעה למשרדי הנתבעת, וניהלה עם הנתבע שיחה אשר הוקלטה על ידה, ואשר תמלול שלה הוגש לתיק בית הדין.

21.
הפניה של הנתבע לממונה בבקשת היתר פיטורים והחלטת הממונה – באותו היום בו פיטר הנתבע את התובעת – ביום 18.8.2013 – הוא פנה בבקשה לממונה
להתיר את פיטורי התובעת[11]
.

22.
ביום 21.10.2013 העיד הנתבע על נסיבות המקרה במשרדי הממונה, וביום 22.10.2013 העידה התובעת בפני
הממונה[12]

. לתיק בית הדין צורפה החלטת הממונה, מיום 10.12.2003. ברישא להחלטתה קובעת הממונה כי החליטה "להתיר את פיטוריה של גב' איזבלה שטיימן סוקולסקי
החל מיום 10.12.2013".

23.
כלומר, הממונה התירה את פיטורי התובעת מיום מתן ההחלטה, ולא מהיום בו פוטרה התובעת על ידי הנתבע, ומשכך תקופת העסקתה של התובעת בנתבעת הינה מיום 17.2.2013 עד ליום 10.12.2013, דהיינו – מעט פחות מ-10 חודשים.


24.
מכל מקום, בהחלטתה שבנדון קבעה הממונה, בסעיף ג' להחלטה, ואשר כותרתו הינה "ההחלטה", כדלקמן:

"1. עסקינן בבקשת היתר לפיטורי עובדת בהריון, בגין טענה לתפקוד לקוי.
2. בהסתמך על חומר הראיות בתיק, שוכנעתי כי ההיריון לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים.
"

25.
בסיכום ההחלטה נכתב כדלקמן (בסעיף 19):

"בנסיבות כפי שהובאו לעיל, בהן נמצא כי הבסיס והעילה לפיטורי העובדת הינו תפקודה הלקוי של העובדת ושוכנעתי כי ההיריון לא היווה שיקול בהחלטת הפיטורים והעובדת מסרבת לשוב למקום עבודתה ובהתאם להוראות החוק, אני מתירה את הפיטורים."

26.
עיון בהחלטה שבנדון מלמד, כי בין היתר, נסמכה הממונה בהחלטתה על חלופת דואר אלקטרוני מיום 7.8.2013, בין הנתבע לבין אימו, אשר העבירה לו דוגמא למכתב פיטורים. מכיוון שהנתבע לא העסיק באותה העת עובדים נוספים מלבד התובעת, הסיקה הממונה כי כוונתו של הנתבע אכן היתה להיערך לפיטוריה של התובעת, וזאת עוד בטרם הודיעה לו התובעת על היותה בהריון. בנוסף, מתייחסת הממונה לצילום דף מאתר הפייסבוק של הנתבע, מיום 15.8.2013, בו פרסם הנתבע מודעת דרושים לתפקידה של התובעת.

27.
נציין, כי העתק הדוא"ל שבנדון והעתק צילום מדף הפייסבוק צורפו לעיוננו[13]

.
נזכיר גם שוב, כי לא הוגש על ידי התובעת ערעור על החלטת הממונה.

28.
עד כאן לגבי העובדות שאינן שנויות במחלוקת, ואשר הינן רלוונטיות להכרעה בטענות הצדדים.
להלן נפרט בתמצית את טענות הצדדים והמחלוקות ביניהם, ואת הכרעתנו ביחס למחלוקות הרלוונטיות.

ד.
טענות הצדדים

29.
לטענת התובעת, לאחר שהיא הודיעה לנתבע על הריונה ביום 18.8.2013, הזדרז הנתבע והכין, עוד באותו היום, מכתב פיטורים רטרואקטיבי, תוך כדי שהוא ניסה לשנות את מועד ההודעה על פיטוריה, ובמטרה להימנע מלהיקלע למגבלת 6 החודשים הקבועה בחוק עבודת נשים. התובעת אף מפנה לכך כי שהנתבעים פנו לממונה, רק לאחר שהודיעו לתובעת על פיטוריה, ובכך הם פעלו בניגוד לחוק עבודת נשים[14]

. עוד טוענת התובעת, חלופית, כי גם במקרה שבו יפסק כי תקופת עבודתה לא היתה בת 6 חודשי עבודה, הרי שבשל סמיכות הזמנים, בו היא פוטרה בסמוך לתקופה של 6 חודשי עבודה, יש לראות בה כמי שעבדה 6 חודשים[15]

.

30.
התובעת טוענת כי פיטוריה באו בשל הריונה, וכי היא פוטרה על רקע אפליה אסורה ופסולה בשל ההיריון, ובניגוד להוראת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וללא שימוע כדין, ואף ללא שניתנה לה הזדמנות להשמיע את טענותיה. בכך פעלו הנתבעים בחוסר תום לב.

31.

התובעת עותרת לסעדים נוספים הנובעים מיחסי העבודה בין הצדדים, ולרבות הודעה מוקדמת, דמי הבראה, פדיון חופשה, הפרשי פנסיה ופיצויי פיטורים, כאשר הבסיס לתביעתה ברכיבים אלה הינו קבלת טענותיה כי פוטרה עקב הריונה.


32.
יצוין עוד, כי בכתב התביעה עתרה התובעת כי תוטל על הנתבע אחריות אישית מכוח סעיף 16 לחוק השוויון, או הרמת מסך ההתאגדות בין הנתבעת לבין הנתבע, וזאת מכוח סעיף 6 לחוק החברות, תשנ"ט-1999. עם זאת,
במהלך ניהול התיק, לרבות בסיכומיה של התובעת, לא מצאנו כל התייחסות עניינית לטענות אלה (רק בסיכומי התגובה נטען לעניין זה לראשונה, ובלקוניות רבה[16]

), ועולה על כן כי התובעת זנחה את טענותיה ביחס לכך.

33.
מעבר לכך נעיר, כי
הרמת מסך התאגיד, תוך ייחוס החיוב לבעל מניות או לאורגן בתאגיד, הינה פעולה השמורה למקרים חריגים בלבד, המצדיקים סטיה מעקרון האישיות המשפטית הנפרדת. זאת, בשים לב לכך ש"הכלל הוא כי חברה היא תאגיד, הנפרד מבעלי מניותיו, מנהליו ועובדיו, לכל דבר ועניין. לא ייתכנו חיי מסחר ומשק תקינים מבלי שיוקפד על הפרדה בין התאגיד לבין בעליו ומנהליו" (דב"ע (ארצי) נג/3-205 וגיה – גלידות הבירה, פד"ע כ"ז 345, בעמ' 350).

עוד נקבע בהקשר זה, כי עילה להרמת מסך תקום שעה שנעשה שימוש לרעה במסך ההתאגדות, דוגמת תרמית, עירוב נכסי החברה עם נכסים פרטיים של בעלי המניות, מימון עצמי קטן ביותר, יחס מינוף גדול במיוחד, הברחת נכסים מן החברה אל בעלי המניות ללא תמורה ראויה וכיו"ב (ע"ע (ארצי) 1201/00 זילברשטיין – ערב חדש עיתונות-אילת בע"מ [2002]).

34.

במקרה שלפנינו,
לא הובאה בפני
נו כל ראיה לכך שהעילות האמורות התקיימו בענייננו, ואף לא אחת מהן. העובדה שהנתבע הינו בעל המניות היחידי והמנהל היחידי של הנתבעת, והעובדה שהוא היה מעורב באופן אישי בכל הנוגע לסיום העסקת התובעת, אין בה כדי ללמד על עילה להרמת מסך, וכל פעולותיו בהקשר זה נעשו מתוקף תפקידו בנתבעת. כל תאגיד פועל על ידי מנהליו, אולם אין בכך כדי לחייב את הבעלים באופן אישי, כל עוד שלא התקיימו התנאים הנדרשים לכך במסגרת העילות של הרמת מסך.

35.
לטענת הנתבעים,
התובעת פוטרה כדין וללא כל קשר לעצם היותה בהריון.
הנתבעים טוענים כי כבר ביום 8.8.2013 נאמר לתובעת כי יש כוונה לסיים את העסקתה, וכי מכתב מסודר ימסר לה ביום 11.8.2013. ביום המיועד התובעת שהתה בחופשת מחלה, ושבה לעבודה רק ביום 18.8.2013 – שאז היה בכוונת הנתבע למסור לידיה את הודעת הפיטורים. באותה העת, התובעת הודיעה לנתבע כי היא נמצאת בהריון.

36.
הנתבעים מכחישים את הטענה כי הנתבע ידע שהתובעת נמצאת בהריון בעת שהיה בכוונתו לפטרה. הנתבעים מציינים עוד, כי
לנוכח הנסיבות שנוצרו, פנה הנתבע לממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה, בבקשה להתיר את פיטוריה של התובעת, וכי הבקשה התקבלה.

37.
עוד טוענים הנתבעים, כי לתובעת נערך שימוע כדין ואף ניתנה לה שהות לשפר את תפקודה. ולבסוף, מכחישים הנתבעים את זכאותה של התובעת לקבל מהם כל תשלום בגין הרכיבים הנוספים להם עתרה.

ה.
התשתית המשפטית

ה.1.
עקרון השוויון ואיסור ההפליה מטעמי מין והיריון

38.

עיקרון השוויון הינו מערכי היסוד של שיטת המשפט הישראלית, וכבר נאמר עליו כי הוא "מן הראשונים במלכות, משכמו ומעלה גבוה מכל שאר העקרונות..."
[17]
, וכי הוא "מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו"
[18]
. ככל שמדובר במקום העבודה – "השוויון במקום העבודה והיחס השווה לכל עובד הם חלק בלתי נפרד מיחסי העבודה התקינים בעידן המודרני"
[19]
. איסור ההפליה, שהינו צידו האחר של השוויון, הוכר אף הוא מימים ימימה כחלק מזכויות היסוד "שאינן כתובות עלי ספר", הנובעות במישרין "מאופייה של מדינתנו כמדינה דמוקרטית השוחרת חופש"
[20]
.

39.
על הזכות לשוויון בכלל ולשוויון בעבודה בפרט, לאחר חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, יפים דבריה של סגנית הנשיא, כב' השופטת אלישבע ברק בפרשת פלוטקין, ובמילים הבאות: "... אלא שכיום, לאחר חקיקת חוק יסוד כבוד האדם וחירותו עלתה הזכות כיתה, היא כיום זכות חוקתית. לא נראה לי כי ניתן לדבר על כבוד וחירות לאדם ללא שוויון ושוויון בעבודה על אחת כמה וכמה. חלק ניכר מחיינו אנו מבלים בעבודה והפליה והשפלה אין להרשותן במקום העבודה"
[21]
.

40.
כב' הנשיא בר ניב עמד על אפליית נשים כפגיעה בכבוד האדם, עוד בפרשת חזין, בקובעו כי: "עצם הפגיעה בשוויון הסיכוי מהווים פגיעה בשוויון ומהווים הפליה.... חסימת הדרך לתפקיד מסוים - פוגעת בכבודו של אדם באשר הוא אדם; סגירת הדרך בפני
אישה באשר היא אישה פוגעת בכבודה כאדם עובד"
[22]
.

41.
וכן ראו על הפליית נשים במקום העבודה בספרה של פרופ' רות בן ישראל שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה, ובזו הלשון
[23]
:

"המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט."

42.
שיטת המשפט בישראל מבקשת לעקור מן השורש תופעות של הפליה מגדרית מן הסוג המתואר לעיל
[24]
, ויפים דבריו של כב' הנשיא אדלר לעניין זה בפסק הדין בעניין אפלבוים, ולפיהם: "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה רק בשל היותה בהיריון מהווים לפי שיטת המשפט בישראל שמשפט העבודה הוא חלק ממנה, ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה המנוגדת לעקרון השוויון"
[25]
.

43.
ולבסוף, ראו גם בסעיפים 15 ו-16 בע"ע (ארצי) 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ – פלדמן (להלן: "פרשת בן עמר"), ניתן ביום 28.12.2010:

"15. נראה כי אין צורך להכביר מילים על חשיבותו של עקרון השוויון, אשר הוגדר כ"נשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו" (בג"צ 6845/00 ניב נ. בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נו(6)663 (2002)). במסגרת זו הושמה תשומת לב מיוחדת להפלייתן של נשים, מתוך הכרה כי "האפליה המגדרית היא מהקשות בעוצמתה ובחומרה שיש לייחס לה" (ע"ע 1407/01 אורי פידלמן – מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, מיום 17.10.04).
בפסיקתו של בית דין זה לאורך השנים הוכרה המציאות המתאפיינת בהפליית נשים בשוק העבודה, תוך הדגשת החומרה הרבה שיש לראות בכך - לא רק בהיבט של אובדן הזדמנויות תעסוקתיות אלא גם בכל הנוגע לפגיעה בכבוד האדם של האישה העובדת (דב"ע לג/3-25 אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ ואח' - עדנה חזין ואח', פד"ע ד' 365 (1973); דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481 (1997); ע"ע 627/06 אורלי מורי – מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 26.3.08). השאיפה להבטיח שוויון זכויות לנשים בשוק העבודה אף באה לידי ביטוי בהוראות חקיקה מפורשות - דוגמת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו – 1996.
16. הפסיקה אף הכירה בכך שהפליית נשים אינה רק בעלת אופי אינדיבידואלי אלא נובעת מאי שוויון שיטתי-מבני, שנהג משך שנים רבות, ומשליך גם על יכולתן של נשים להשתלב באופן שוויוני בעולם התעסוקה המודרני... אי השוויון החברתי האמור מוביל, פעמים רבות וגם בימינו אנו, לדעות קדומות בנוגע ליכולתן של נשים להמשיך בביצוע עבודתן כרגיל תוך כדי היריון וכאמהות לפעוטות. מטעם זה, וכן נוכח ההכרה בקושי – הנובע מהדעות הקדומות כאמור – למצוא עבודה חלופית תוך כדי ההיריון, בחר המחוקק להקנות הגנה מיוחדת כנגד פיטורי נשים בהיריון, וזאת במסגרת חוק עבודת נשים."

ה.2.
איסור אפליית נשים בהיריון לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

44.

תיקון 9 לחוק השוויון ותיקון 11 לחוק
הוסיפו את עילת ההיריון
ועילות טיפולי פוריות/הפריה חוץ-גופית (בהתאמה)
לסעיף 2(א) לחוק[26]

. אין חולק איפוא כי כיום יכולות נשים, הסבורות כי הופלו במסגרת עבודתן בשל הריונן או בשל טיפולי פוריות שהן עברו, לעתור לסעד מכוח סעיפים אלה.

45.
כיום קובע סעיף 2(א) לחוק השוויון, כדלקמן[27]

:

"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
"

46.
באשר לנטל ההוכחה, קובע סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה כדלקמן:

"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
...
(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.
(ב) בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 7(א), תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א).



"

47.
תכליתו וחשיבותו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כעיקרון יסוד בחברה דמוקרטית אף נדון רבות בפסיקה. בהקשר זה, ראו למשל בהרחבה בע"ע (ארצי) 16117-07-10
חסון-רביקוביץ –
m
3
ישראל
בע"מ
, ניתן ביום 19.12.2013.
בפרשת חסון,
הרחיב בית הדין הארצי בסוגית ההוכחה של האפליה הנטענת וביחס לפרשנותו הראויה של סעיף 9 לחוק. כך נפסק בעניין זה בסעיף 29 לפסק הדין, מפי כב' השופט איטח (דגשים במקור):

"איסור האפליה לפי חוק השוויון אינו חל רק על כוונה מפורשת של המעביד, אלא גם על מעשים שתוצאתם האובייקטיבית גורמת לאפליה. וכך נקבע בעניין זה בבג"צ נעמי נבו מפי השופט בך:
"... מבחן לבדיקת קיומה או אי-קיומה של הפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. המניע ליצירת שוני בין גברים לנשים אינו המכריע בנדון, ולצורך קביעת קיומה של הפליה יש לבחון את התוצאה הסופית, כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית
."

48.
ובהמשך, בסעיף 35 לפסק הדין (דגשים במקור):

"הערה אחרונה בנוגע לחוק השוויון תתייחס לנטלי ההוכחה. נוכח החשיבות של הגנה על ערך השוויון, כמו גם נוכח הקושי להוכיח טענה לאפליה, נקבע בסעיף 9
לחוק השוויון כי בנסיבות מסויימות יועבר נטל ההוכחה אל המעביד. במקרה של פיטורים, אם הוכיח העובד "שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". בהקשר לזה הערתי אך לאחרונה בענין יישום פתרונות, תוך הפניה להערות הנשיאה בייניש בבג"צ אורית גורן, כי: "הוראה בדבר 'היפוך' הנטל היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו. אך 'היפוך' כאמור יכול ויתבקש ממהותה של המחלוקת...
העברת הנטל בתובענות שענינן אפליה מתבקשת ממהותה של התובענה שנדרשת להוכחתן של צפונות הלב והמחשבה. לפיכך, ככלל, מעבר למתחייב מהוראות סעיף 9 ו- 20א (ב)
לחוק השוויון, משהעובד מצביע על קיומה של ראשית ראיה לקיומה של אפליה, מתבקש להעביר אל כתפי המעביד הנטל להביא ראיות שיוכיחו אחרת. בית דין זה פסק באופן דומה לגבי העברת הנטל בתובענות בהן מועלית טענה לאפליה על רקע של התארגנות. נקבע כי די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק.
"


49.
וראו גם ביחס לקשר בין דיני איסור האפליה, לבין השגת שוויון בשוק העבודה הישראלי, לרבות המכשולים הראייתיים העומדים בתביעות כגון דא, במאמרו של פרופ' גיא מונדלק "האם דיני איסור האפליה בעבודה 'עושים את העבודה'"? האם המשפט חשוב? סדרת ספרים לזכרו של חיים י' צדוק 223 (2010).

50.
כלומר, בבואנו לבחון את טענת התובעת בתיק זה ביחס לפיטורים שלא כדין, וזאת מחמת אפליה אסורה בשל הריון, יש לבחון האם התובעת הביאה ראשית ראיה לכך שלא היתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטורים. במקרה שכזה, יעבור הנטל לכתפי הנתבעת לסתור את טענות התובעת.

ה.3.
איסור אפליית נשים בהיריון לפי חוק עבודת נשים

51.
התובעת אף מבקשת כי נחייב את הנתבעת בסעדים הנובעים מאי-חוקיות פיטוריה הנטענים, וזאת גם מכוח חוק עבודת נשים.

52.
חוק עבודת נשים בא להתמודד גם עם התופעה של פיטורי עובדות שילדו ונאלצו להיעדר מעבודתן לצורך גידול ילדיהן. החוק מסדיר את חובות המעביד בנוגע להשבתה של עובדת שילדה לעבודתה, וכמו כן קובע כי פיטורי עובדת טרם שחזרה לעבודה בפועל מחופשת לידה, מהווה הפרה של הוראות החוק.

53.
לעניין זה ראו בפרשת חסון, בסעיפים 33 – 34 לפסק הדין, וכן ראו הדברים הבאים: "בחוק עבודת נשים נמצא אכסניה להסדרת זכויותיה המיוחדות של העובדת בהיריון. כך, למשך תקופת ההיריון, ואף למועדים שלפני כן, לתקופת חופשת הלידה ולמועדים שלאחריה. כל זאת, לשם הגנה על העובדת, לבל תיפגע זכותה לעבוד עקב הריונה" (סעיף 32 לע"ע (ארצי) 44309-05-11 להב – מדינת ישראל, ניתן ביום 22.1.2013).

54.
זאת ועוד, סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים
קובע כדלקמן:

"(ג) עובדת רשאית להיעדר מעבודתה:
(1) בחדשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת היריון לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, בעבור תקופה זו, או שהיא זכאית לתשלום בשל ההיעדרות מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה; היעדרות מכוח פיסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה.
"

55.

עוד אנו למדים מהוראות חוק עבודת נשים, כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובדת בהריון שעבדה אצלו לפחות 6 חודשים, בטרם יציאתה לחופשת לידה, וזאת ללא היתר ממשרד העבודה והרווחה (כאמור, כיום – משרד הכלכלה). ראו לעניין זה סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, הקובע כדלקמן:

"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות."

56.
קיימות הגבלות נוספות מכוח סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים, ופיטורים בלא היתר של הממונה על עבודת נשים נאסרו, בין היתר, גם בהיעדרה של עובדת מעבודה עקב מצבה הרפואי לרגל הריון, וכן גם לאחר חופשת הלידה

ולמשך 60 ימים.

ה.4.
איסור אפליית נשים בהיריון - קיום חוזה שלא בתום לב

57.
בפרשת ארביב הדגישה כב' השופטת רוזנפלד, כי האיסור על אפליית אישה בפיטורים מטעמי היריון והורוּת, איננו תולדה רק של חקיקת השוויון בלבד, והוא חל גם במקום בו לא חל חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. עוד נקבע בהקשר זה, כי אפלייה מחמת היריון הינה בבחינת קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב
[28]
. על כן, ככל שהתובעת הופלתה מחמת הריונהּ, ניתן לראות בכך כקיום הסכם העבודה בינה לבין הנתבעת שלא בתום לב.

ה.5.
שימוע

58.
התובעת אף טוענת כי היא פוטרה ללא ביצוע שימוע כדין.
הפסיקה דנה רבות במהותה של זכות השימוע כזכות הטיעון, אשר עומדת לכל אדם באשר הוא. הזכות לשימוע או לטיעון הינה זכות ראשונית ומהותית, גם אם אינה ניתנת בצורה פורמאלית, ובעיקר חשיבותה מתעצמת עת נשקלת האפשרות לסיום העסקתו של עובד[29]

.

59.
חובת השימוע אף נגזרת מחובת תום הלב, וככזו היא חלה גם על גופים פרטיים עוד מקדמת דנא. לענין זה נקבע בפרשת הרמן – סונול[30]

, מפי כב' הנשיא אדלר:

".... זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק. זכות השימוע קיימת גם במקרים בהם לא חלה על המעסיק החובה להתייעץ עם נציגות ארגון העובדים לפני הפיטורים. בבסיס חובת השימוע עומד הרציונל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו."

60.
עוד נקבע, כי היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף השימוע בגוף ציבורי ואף ישנה דיעה שאין ביניהם הבדל
[31]
.
באשר לדרך בה יש לנהל את הליך השימוע אף נפסק, כי "דרכי שמיעת המועמד לפיטורין הן רבות ומגוונות, וניתן להגשים את החובה במספר רב של אופנים
"[32]
.

ו.

כוחה של החלטת הממונה

61.
בטרם ניגש להכרעה לגופו של עניין, נציין כי התובעת מעלה השגות בנוגע להחלטת הממונה. בהקשר זה, התובעת טוענת
כי אין לקבל את החלטת הממונה, היות שהבקשה להתיר את פיטוריה הוגשה בפועל על ידי הנתבעים לאחר שהיא פוטרה מעבודתה
[33]
.

62.

סעיף 13ד לחוק עבודת נשים, אשר הוּסף לחוק בתיקון מס' 39, קובע כדלקמן:

"הרואה עצמו נפגע מהחלטת שר התעשיה המסחר והתעסוקה לעניין מתן היתר לפי הוראות חוק זה, רשאי לערער עליה לפני בית דין אזורי לעבודה, בתוך 45 ימים מהיום שבו הגיעה ההחלטה לידיעתו."

63.
אין חולק, כי התובעת לא הגישה ערעור על החלטת הממונה, ואף לא הגישה בקשה להארכת מועד להגשת ערעור. ודוק – ב"כ התובעת הופנה לנושא זה במפורש עוד בדיון המוקדם, שנערך בפני
כב' הנשיאה שפר. היות שלא הוגש ערעור כאמור, ואף לא בקשה להארכת מועד, והיות שהיה ידוע במפורש לתובעת כי המדובר בסוגיה בעלת השלכה לעניינו של תיק זה, אין כל מקום להשגות התובעת באשר להחלטת הממונה, בפני
בית דין זה (ואשר הועלו גם בסיכומי התובעת), והחלטת הממונה היא סופית.

64.
אנו שבים וקובעים איפוא, כי הטענות שהועלו על ידי התובעת, כנגד החלטת הממונה, הינן טענות שמקומן בערעור על החלטת הממונה, ומשזה לא הוגש כאמור, אין מקום להעלותן כעת. בהקשר זה, נפנה לדברים שנאמרו על ידי סגן הנשיא, כב' השופט טננבוים, בעב' (ת"א) 6200/09
בן שבת – מפעלי אנקורי בע"מ (ניתן ביום 5.11.2009), שם נדחתה
טענה ולפיה ניתן לתקוף את החלטת הממונה בתקיפה עקיפה בעת הגשת תביעה, ולא במסגרת ערעור. נקבע, כי לא קיימת
זכות לתקיפה עקיפה של החלטת הממונה:

"קבלת פרשנות מעין זו תוביל לכך שפעולת המחוקק לתיקונו של סעיף 13ד לחוק וקביעת דרך לערעור על החלטת הממונה, מתייתרת שכן תמיד תעמוד האפשרות להגיש תביעה כשהממונה הוא צד לה, לבחינת סבירות ההחלטה, ללא תלות במועד כזה או אחר."

65.
וראו בהקשר זה גם דברי סגנית הנשיא, כב' השופטת יהלום, במקרה אחר (סעיף 18 לס"ע (ת"א) 35145-04-10 קרייף – לילך י.י. השקעות ונדל"ן בע"מ, ניתן ביום 2.4.2013):

"אין להסיק מגישה זו כי בית הדין מוסמך להתערב בהחלטת הממונה בדרך של שמיעת ראיות מחדש, במסגרת דיון בתביעה של עובדת כנגד המעביד, שלא באמצעות ערעור על החלטת הממונה."

66.

בשולי הדברים נדגיש עוד, כי גם בחינת טענות התובעת כנגד החלטת הממונה, מעלה כי אין ממש בטענות. כך למשל, וכזכור, התירה הממונה את פיטורי התובעת מיום מתן ההחלטה, דהיינו מיום 10.12.2013. התובעת טוענת בסיכומיה
[34]
, כי אימוץ החלטת הממונה למעשה מכשירה את פיטורי התובעת למפרע. דא עקא, שטענה זו לא ברורה לנו, כאשר הממונה כאמור לא התירה את הפיטורים רטרואקטיבית, אלא רק מיום מתן החלטתה.

67.
ככל שכוונת התובעת היתה להשיג על כך שהנתבע פנה בבקשה לאחר שפיטר את התובעת, הרי שלא ברור לנו מהו המקור המשפטי עליו נסמכת התובעת בעניין. סעיף 9ב לחוק עבודת נשים מסדיר את המועד ממנו רשאית הממונה ליתן היתר, אולם הסעיף אינו דן בלוח הזמנים הקצוב למעסיק בבואו לפנות בבקשה להתיר פיטורים.
68.
מכל מקום, איננו סבורים כי המועד בו הנתבע פנה בבקשה לממונה להתיר את פיטוריה של התובעת, יש בו כשלעצמו כדי לקבוע כי הממונה נתנה את החלטתה שבנדון בחוסר סמכות או בחוסר סבירות. הממונה נסמכה בהחלטתה על ראיות שהוצגו לפניה, חקרה את הנתבע ואת התובעת, וקבעה כי הנתבע לא ידע על הריונה של התובעת בעת שהחליט לסיים את העסקתה בנתבעת. לא מצאנו בהחלטתה של הממונה פגם המצדיק התערבותנו ובנסיבות שנמצאו, הממונה פעלה כדין שעה שהתירה את פיטורי התובעת מיום מתן ההחלטה.

ז.

הכרעה במחלוקות שבין הצדדים

69.

פיצוי מכוח חוק עבודת נשים –
כפי שכבר קבענו, החלטת הממונה להתיר את פיטורי התובעת, עומדת בעינה. משכך הפיטורים הינם כדין ותקפים לפי חוק עבודת נשים. וראו בהקשר זה גם סעיף 21 לפרשת קרייף שהוזכרה דלעיל:

"נוכח קביעת הממונה כי התובעת התפטרה מעבודתה – הרי שלכאורה אין מקום לדון בטענה בדבר פיטורים שלא כדין".

משכך, אנו קובעים כי התובעת אינה זכאית לסעד כלשהו לפי חוק עבודת נשים.

70.
פיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – החלטתה של הממונה ביחס לפיטוריה של התובעת, ודחיית התביעה בגין חוק עבודת נשים, אינה סותמת את הגולל לתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. וראו בהקשר זה גם סעיף 21 לפרשת קרייף שהוזכרה דלעיל: "... סמכותה של הממונה לקביעת עובדות, הינה מכח חוק עבודת נשים ובמסגרת הסמכות שהוענקה לה להתיר פיטורי עובדת בהריון (ועובדת העוברת טיפולי פוריות). עולה השאלה האם קביעות עובדתיות אלה מחייבות גם לצורך דיון בסעדים שלא מכח חוק עבודת נשים, כגון חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק פיצויי פיטורים וכדו'". וראו בהקשר זה גם עב' (נצ') 2211/08 נחמני – הממונה על עבודת נשים, שם דחה בית הדין ערעור על החלטת הממונה, ובין היתר בנימוק כי לא נפל פגם בהחלטה המתירה את פיטורי העובדת. במקביל, נפסק לעובדת פיצוי מכח חוק שוויון הזדמנויות לעבודה בגין פיטורים שלא כדין.

71.
נדון אם כן בטענות התובעת וביחס לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בהקשר זה טוענת התובעת כי פיטוריה בהיותה בהריון הינם בגדר אפליה האסורה על פי הוראות סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בהתאם לסעיף 9(א) לחוק, ככל שהתובעת הניחה תשתית ראייתית, ולוּ לכאורית, לביסוס אפליה, יש להעביר את נטל הראיה אל כתפי הנתבעים, כך שעליהם להוכיח כי החלטתם היתה נקייה משיקולים זרים – ולענייננו, משיקולי אפליה.

72.
מכאן, שיש לבדוק איפוא האם התובעת עמדה בנטל המוטל עליה – דהיינו, האם התובעת הניחה ראיה לכאורה, ולפיה ניתן לקבוע כי לא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה. במידה והתשובה לכך תהיה חיובית ניגש לבדוק האם הנתבעים עמדו בנטל המוטל עליהם.

73.
נסקור בקצרה את השתלשלות העניינים בעניין זה:

א.
לתובעת נערכה הערכה תקופתית על ידי הנתבע ביום 8.7.2013, ובהתאם להערכה זו התובעת מתבקשת לשפר תפקודה בעבודה.

ב.
ביום 9.8.2013 הנתבע הכין לטענתו את הודעת הפיטורים הראשונה של התובעת. המדובר ביום שישי, בו כזכור התובעת לא עבדה בחודש האחרון לעבודתה.

ג.

מיום 11.8.2013 ועד ליום 15.8.2013
, ימים ראשון עד חמישי,
התובעת לא נכחה בעבודה מפאת מחלה.

ד.

ביום 18.8.2013 התובעת שבה לעבודה לאחר מחלה, ובישרה לנתבע על הריונה. ביום זה מסר הנתבע לתובעת את ההודעות על פיטוריה, ובכלל זה הודעת הפיטורים השנייה, שהוכנה באותו היום.
74.
כלומר, השתלשלות העניינים מלמדת כי התובעת לא נכחה בעבודה מהיום בו הוכנה הודעת הפיטורים הראשונה ועד ליום שבו היא נמסרה לה. כזכור, לטענת התובעת, באותו היום בו היא הודיעה לנתבע כי היא נמצאת בהיריון, החליט הנתבע לפטר אותה אך ורק בגלל הריונה[35]

.



75.
לטענת הנתבעים, ההחלטה לפטר את התובעת התקבלה עוד בטרם הודיעה התובעת על הריונה, והתובעת פוטרה בשל תפקודה הלקוי בעבודה. הנתבעים צירפו לתיק בית הדין תכתובת דוא"ל בין הנתבע לבין אימו, הגב' ספיר, מיום 7.8.2013, שם העבירה האם לנתבע דוגמה למכתב פיטורים. בהקשר זה, הגב' ספיר אף העידה כי הנתבע פעל לפיטוריה של התובעת עוד בטרם שהתבשר על הריונה. הנתבעים אף צירפו העתק מדף הפייסבוק של הנתבע, ממנו עולה כי כבר ביום 15.8.2013 הוא פרסם מודעת דרושים לתפקידה של התובעת.

76.
ראיות אלה, שלא הופרכו בכל צורה שהיא על ידי התובעת, מלמדות בצורה חד-משמעית, כי עוד בטרם ידע הנתבע על הריונהּ של התובעת, הוא פעל לפיטוריה של התובעת. האמור לעיל היה בהמשך ישיר למסקנתו של הנתבע, ולפיה התובעת לא עמדה באמות המידה אותן הוא הציב ביחס למשרה שבנדון.

77.
לגבי הראיה הראשונה – נספח א' לתצהירו של הנתבע הינו הודעת דואר אלקטרוני שהעבירה אליו אימו, הגב' ספיר, ובה דוגמא למכתב "הודעה על הפסקת עבודה". כזכור,
התובעת היתה העובד/ת היחידה בנתבעת (מלבד הנתבע עצמו).
משכך, במידה והנתבע ביקש לפטר עובד/ת כלשהו/י, ברי כי זו היתה יכולה להיות אך ורק התובעת.

78.
לגבי הראיה השניה – ביום 20.4.2015 הגישו הנתבעים ברשות בית הדין צילום מסך מתוך דף הפייסבוק של הנתבע, לתיק בית הדין. מעיון בצילום שבנדון עולה, כי ביום 15.8.2013 פרסם הנתבע מודעה ובה צוין כי "דרושה עובדת חרוצה ואנרגטית למשרה מלאה בנצרת עילית. תיאור התפקיד: ניהול קשרי לקוחות, תיאום פגישות, הזמנות מול ספקים בחו"ל, קליטה והוצאת הזמנות ללקוחות, הנהלת חשבונות בסיסית".

79.
שוב נציין בהקשר זה, כי
התובעת היתה באותה העת העובדת היחידה בנתבעת.
לכן, הגרסה ולפיה הנתבע ביקש לפטר את התובעת, ובמעמד זה כבר התחיל לגייס עובד/ת חלופי/ת, נדמית כהגיונית. מנגד, לא הוכח כי לנתבע היתה כוונה להגדיל את עסקיה של הנתבעת, ולשכור עובד/ת נוספ/ת. זאת ועוד, תיאור התפקיד במודעה למעשה תואם את תפקידה של התובעת בפועל, בעבודתה בנתבעת
[36]
.

80.
נציין גם כי הנתבע נחקר ארוכות בחקירתו הנגדית אודות ראיות אלה
[37]
, אולם גרסתו נותרה אמינה ומשכנעת, ולא הופרכה. גם הגב' ספיר, אימו של הנתבע, נחקרה אודות הראיה הראשונה (דוגמא למכתב פיטורים), וגם עדותה ולפיה הנתבע ביקש ממנה עזרה בניסוח מכתב פיטורים, עוד ביום 7.8.2013, וכאשר הוא ציין במפורש את שמה של התובעת, לא הופרכה. בין היתר, ציינה גב' ספיר כי בנהּ ביקש ממנה עזרה, שכן "... [ש]זו פעם ראשונה שהוא העסיק עובדת", ואילו האם הינה בעלת ניסיון בהעסקת עובדים, ובין היתר משמשת שנים רבות כמנהלת אדמיניסטרטיבית של מרפאת שיניים, ואף ניסחה מכתבי פיטורים בעבר
[38]
.

81.
לגבי איכות עבודתה של התובעת – הוצגה בפני
נו הערכה תקופתית של התובעת, שלימדה על כך שהנתבעים סברו שיש כשלים בעבודתה. בחקירתה הנגדית, העידה התובעת בפני
נו בהקשר זה, ונשאלה לגבי תפקודה בעבודה, תוך שהיא מופנית להערכה זו[39]

:

"
ש: יש מכתב הערכה תקופתית, שיחה שנערכה ביניהם בחודש 07/13, לאחר ירידה בקצב עבודה, ולאחר מספר נושאים ומפרטים בו את כל הבעיות במהלך עבודתך?
ת: מאשרת.
ש: לא מתיישב לי הרעיון איך בעצם את טוענת שלא היו כל בעיות שהן יוצאות דופן, מדוע המעביד צריך לערוך איתך שיחה אם אין בעיות?
ת: כמו שאמרתי, בכל מקום עבודה יש דברים, זה היה תפקיד שהוא חדש והוא לא ידע להגדיר אותו מהתחלה, נכנסנו "למים העמוקים" ביחד ומן הסתם תהיה מין שיחה כזאת ולקחתי את זה לתשומת לבי
."

82.
ובהמשך ציינה התובעת כך
[40]
:

"ש: אני מפנה אותך שוב לנספח ב' לתצהיר הנתבעים. אני מצטט מתוכו. כשקיבלת את המכתב הזה, התרעמת על זה?
ת: כן התרעמתי, ניסיתי לדבר עם הנתבע 2, הוא די התעלם. כשהוא חזר, באותו היום שהייתה השיחה בחודש יולי 2013, ניסיתי לדבר איתו ותשובתו הייתה שאין פה יותר מדי מה לדאוג אם הבנתי מה רשום.
ש: האם התרעמת על מה שכתוב פה, האם אמרת לו שזה לא נכון ושאת לא מדברת בטלפון?
ת: אני מדברת בטלפון כי הייתה לי באותה עת ילדה בגן וזה טבעי לחלוטין, שימוש באינטרנט זה היה בנוגע לעבודה. למשל, פייסבוק – ניהלתי את הדף של הנתבעת 1 שם.
ש: את מכירה את הנתבע 2, ולא היה לך סיבה לחשוב שהוא מתנכל אליך?
ת: נכון.
ש: את טוענת שמה שהוא כותב בנספח ב' שזה שימושים תמימים בטלפון ובאינטרנט, ואת מקבלת את המכתב הזה, את חותמת, לא כותבת כלום ולא אומרת כלום?
ת: אני כן אמרתי, ניסיתי לדבר איתו והוא אמר שהוא לא יכול לדבר כעת ויצא.
ש: אחת שעובדת שהיא מקבלת מכתב כזה וחושבת שכל מה שכתוב במכתב לא נכון, אני חושב שלפחות כותבת הודעה במייל, ב-
sms
ואומרת לו שזה לא נכון?
ת: דיברתי איתו והוא אמר בחיוך ובצחוק, שזה מה שהוא היה עושה תמיד, שזה בסדר, שאני הבנתי והוא הבין ושאין פה יותר מדי חשיבות למכתב.
"

83.
במלוא הכבוד, המדובר בתשובות שאינן משכנעות. מהאמור לעיל עולה בבירור – הגם שהתובעת אמרה זאת בדוחק, כי היא היתה מודעת לכך שמבחינת הנתבע היו נושאים שהיה עליה לשפר מבחינת תפקודה בעבודה. אולם, מבחינתה, היא לא סברה שהאופן בו היא מילאה את תפקידה יש בו כל פסול, אולם ברי כי הנתבע סבר אחרת, והתובעת גם היתה מודעת לכך, עוד באותה עת.

84.
התובעת טענה עוד, כתמיכה לגרסתה ולפיה לא היו כשלים בעבודתה, כי כחודש לפני המועד בו היא פוטרה, היא התבקשה על ידי הנתבע לעבוד גם בחברה נוספת מלבד הנתבעת, שהינה בבעלות אביו. הנתבע נחקר בעניין זה, ומסר בעדותו כי התובעת הייתה אמורה להמשיך ולעבוד בנתבעת, וכוונתו היתה להעניק, באמצעות התובעת, שירותי הנהלה לחברה המדוברת, וזאת כחלק משיתוף הפעולה בין הנתבעת לחברה זו[41]

. אנו דוחים את טענת התובעת בהקשר זה, היות שגרסת הנתבע שלא הופרכה, הינה גם כאן הגיונית ועדיפה על פני גרסת התובעת.

85.
בנוסף, לתמיכה בגרסתה, התובעת גם צירפה לתיק בית הדין תמלול של שיחה שנערכה ביום 19.8.2013, למחרת היום בו היא פוטרה. עיון בתמלול (אשר אורכו כ-3 עמודים) אינו מלמדנו דבר בנוגע לשיקולים אשר עמדו מאחורי החלטתו של הנתבע לפטר את התובעת.

86.
להלן עיקר שיחתם של התובעת והנתבע (בעמוד 2 לתמלול):

"התובעת: תשמור עליו, חתמתי לך על המכתבים. היה שם מכתב שלך שהוא היה לתשיעי. זה חשוב לי רק לרשום שקיבלתי אותו בשמונה עשרה. חתמתי עליו.
הנתבע: אבל רשום במכתב השני שנתתי לך אותו בשמונה עשרה.
התובעת: נכון, אבל חשוב לי שליד החתימה יהיה רשום שקיבלתי את זה לא בתשיעי, אלא בשמונה עשרה. כי לא קיבלתי אותו בתשיעי, לא הייתי פה בעבודה בתשיעי.
הנתבע: אני יודע שלא היית.
התובעת: אני יודעת.
הנתבע: כתוב, חתמת בעצמך.
התובעת: בסדר, אז חשוב לי...אז מה הבעיה שאני ארשום שקיבלתי אז זה...
הנתבע: אין שום בעיה.
התובעת: בשמונה עשרה?
הנתבע: אין שום בעיה. כתוב פה... אני נתתי לך את זה רק...כן, היום. רק היום מסרתי לך את מכתב הפיטורים
."

87.
אין חולק כי תביעות אפליה הינן קשות להוכחה. מטבע הדברים, וכפי שהדגיש כב' השופט איטח בפרשת חסון אשר הוזכרה לעיל, קשה לגלות את "צפונות הלב והמחשבה" של המעסיק שמפלה בין עובדיו מחמת שיקול אסור. לאור האמור לעיל, לעתים רבות הקלטה של שיחה שבו מעסיק מדבר לתומו, ואשר מגלה את צפונות ליבו באשר לאפליה נטענת, ומאשש את טענת העובד ביחס לאפליה זו, הינה בגדר ראיה חשובה ומהותית לעצם הוכחת טענת האפליה. לעתים זו גם הראיה המכרעת בתיק.
88.
לאור האמור לעיל, אם וככל שטרחה התובעת להקליט את הנתבע, תמוה בעינינו מדוע היא בחרה בשיחה לעסוק דווקא בסוגיות שהינן מינהלתיות באופיין (והרי לא היתה מחלוקת, לאורך כל התיק, כי התובעת לא קיבלה את מכתב הפיטורים הראשון, מיום 9.8.2013), ולא עימתה את הנתבע בשיחה זו במה שהוא לשיטתה "פברוק" ראיות על ידי הנתבע, כדי להצדיק את פיטוריה הלא-חוקיים.

89.
התובעת נחקרת בעניין זה בחקירה נגדית על התמלול, והעידה במילים הבאות
[42]
:

"ש: מדוע כשהגעת ב- 19/08 והקלטת את הנתבע 2, לא עימתת אותו במה שלשיטתך הינו פיברוק של העובדות, כפי שמצוין בסעיף 10 לתצהיר?
ת: אני כן עימתתי אותו בכך שביקשתי ממנו לשנות את התאריך שהוא מסר לי במכתב הראשון. הייתי במצב לא טוב, גם הדברים שחשבתי אז זה לא הדברים שאני חושבת היום.
"

90.
בכל הכבוד, גם כאן המדובר בתשובה שאינה משכנעת – ברי כי עצם העובדה שהתובעת ביקשה להקליט את הנתבע, משמעה כי היא לכל הפחות חשדה כי היה רבב בהחלטתו לפטר אותה. שהרי, כבר בעת ששבה הביתה ביום הפיטורים (18.8.2013), היא חשדה כי הנתבע ביצע מעשה לא ראוי. אם כן, לא ברור מדוע התובעת לא מטיחה בו האשמה זו, ו/או מדוע היא לא מתעמתת עם הדברים שרשומים במכתב הפיטורים השני ("
ברצוני להבהיר באופן מובהק כי ההחלטה לסיים עבודתך בחברה נובעת משיקולים מקצועיים לחלוטין, עקב אי מילוי תפקידך כמצופה, ולא עקב הריונך, דבר אשר נודע לי ממך זה עתה ולאחר שהוצאתי את מכתבי הקודם על הפסקת עבודתך
"). גם לא ברור מדוע התובעת לא טוענת בפני
הנתבע כי לא היה כל פסול (או פסול מועט) בעבודתה אצל הנתבעת.

91.
התייחסות למחלוקות נוספות בין הצדדים – באשר לידיעתו של הנתבע על הריונה של התובעת במועד בו פוטרה – גם כאן, הרימו הנתבעים את הנטל המוטל עליהם. בעדותה, התובעת לא הכחישה כי היא הודיעה על ההריון לנתבע רק ביום בו היא פוטרה. ראו חקירתה הנגדית בעניין זה
[43]
:

"
ש: אני מפנה אותך לפרוטוקול בירור עובדות בפני
משרד הכלכלה, עמוד 2 סעיף 22 נספח י' לתצהירך, נשאלת מתי ואת מי עידכנת לראשונה על היריונך, אמרת שב- 18/08 מיד כשהגיע הנתבע 2 לעבודה, הודעת לו על ההיריון? אז מתי נודע לך על ההיריון? ענית ששבועיים לפני כן ולא שבוע?
ת: יכול להיות שחשדתי לפני, אבל לא ידעתי בוודאות.
"

92.
לאחר שהתקיימה ישיבת ההוכחות בתיק זה, ביום 14.4.2015, התובעת צירפה לתיק בית הדין ביום 26.4.2015 התכתבות דואר אלקטרוני מיום 18.8.2013, היום בו היא כזכור פוטרה.

93.
עיון בהתכתבות מעלה, כי לאחר שהתובעת פוטרה, ויצאה ממשרדי הנתבעת, פנה הנתבע אל התובעת בנושא "השלמת מסמכים". הנתבע הבהיר לתובעת, כי חרף בקשתו שהתובעת תמשיך לעבוד עד אותו סוף שבוע, התובעת בחרה שלא להמשיך בעבודה ויצאה מהמשרד. לפיכך, הוא ביקש שהתובעת תבהיר אם היא התפטרה מעבודתה. כמו כן, ביקש הנתבע מהתובעת לקבל לידיו אישור על הריונהּ של התובעת, ואת חתימתה על "בקשה מהמעביד" אשר ישלח אליה.

94.
במענה לפנייתו, הבהירה התובעת כי היא לא התפטרה, אלא כי היא יצאה מהמשרד "בגלל סערת רגשות" ולנוכח הפיטורים, וכי היא תגיע להמשך עבודה בנתבעת. בתשובה, ביקש הנתבע בנוסף לקבל מהתובעת אישורי מחלה.


95.
לעמדתנו, התכתובת האמורה לא הועילה ולא הפחיתה מגרסתה של התובעת. אין מחלוקת כי התובעת פוטרה בהיותה בהריון, אולם לא ניתן ללמוד מההתכתבות האמורה על ידיעותיו של הנתבע על הריונה של התובעת, בטרם קבלת החלטתו לפטרה.

96.
התנהגותה של התובעת לאחר פיטוריה, ומשמעות בקשתו של הנתבע מהתובעת לשוב לעבודה –
הפסיקה קובעת, כי
ככל שלעובדת מוצע תוך כדי הריונה לחזור למקום העבודה – יש לצפות כי היא תיענה לכך, אלא אם "נסיבות הפיטורים, הפגמים שנפלו בפיטורים, התנהלות המעביד ביחס לעובד ועיתוי הצעת המעביד" מצדיקים באותן נסיבות שלא לחייבה בכך (ע"ע 260/06 רמת טבעון מעונות הורים בע"מ – פניבלוב, ניתן ביום 29.1.2009, חוות דעתה של כב' השופטת גליקסמן,
וראו בהקשר זה גם סעיף 31 לפרשת בן עמר).

97.
יודגש עוד, כי החובה על הניזוק לפעול להקטנת נזקו קמה גם לאור האמור בסעיף 14(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970, שבו נקבע כי: "אין המפר חייב בפיצויים... בעד נזק שהנפגע יכול היה במאמצים סבירים למנוע או להקטין". הוראת הקטנת הנזק לענייננו משמעה, בין היתר, כי במקרים המתאימים העובדת תחזור לעבודה, וזאת לבקשת מעביד החוזר בו מהחלטת הפיטורים, וכל עוד העובדת המפוטרת לא מצאה עבודה אחרת.

98.
במקרה שלפנינו, הממונה התירה כאמור את פיטוריה של התובעת ביום
10.12.2013. עולה איפוא השאלה, האם התובעת זכאית לשכר בגין התקופה שבין מועד פיטוריה – 18.8.2013, ועד מועד זה. יש לציין בהקשר זה כבר עתה, כי התובעת פנתה למוסד לביטוח לאומי, וקיבלה דמי אבטלה, החל מ-9/2013
[44]
.


99.
בתצהירו פירט הנתבע, כי לאחר שהוא פנה לממונה כדי לקבל היתר לפיטוריה של התובעת, הוא נמנע מלשכור עובדת חדשה. עוד הוא פירט, הוא ניסה ליצור קשר עם התובעת, חזור ושנה, כדי שזו תחזור לעבודה
[45]
. טענות אלה לא הופרכו. זאת ועוד, גם מהראיות שהוצגו במסגרת תצהירו של הנתבע – מסרונים ששלח הנתבע לתובעת – "מה קורה? את לא עונה להודעות/ טלפונים"; "למה את לא עונה לטלפון??"; "למה את מסננת שיחות ממני"
[46]
, עולה כי הנתבע פנה לתובעת כדי שזו תחזור לעבודה, אולם היא לא נענתה לפניותיו, ולמעשה הנתבע כלל לא קיבל ממנה מענה ענייני ביחס לאמור לעיל. גם בפרוטוקול הבירור בפני
הממונה, עוד ב'זמן-אמת' (ביום 21.10.2013), ציין הנתבע כי התובעת לא עונה לטלפונים שלו
[47]
.

100.
גרסתו של הנתבע בהקשר זה היתה אמינה ורציפה, ונסמכה על ראיות אובייקטיביות, שהתובעת לא הפריכה אותן כלל. הנתבע אף לא נחקר אודות האמור לעיל בחקירתו הנגדית, ומשכך יש לקבל גרסה זו כנכונה.

101.
גרסתו של הנתבע למעשה גם תואמת את דברי התובעת. עוד בבירור שנערך בפני
הממונה, ציינה התובעת ביום 22.10.2013 כי "היא לא יכולה להמשיך לעבוד שם". אומנם, בפני
בית הדין הכחישה התובעת כי היא קיבלה פניה מהנתבע שתחזור לעבודה, אולם הכחשה זו אינה אמינה בעינינו, ומה גם שהנתבע טען שהוא ציין בפני
ה במפורש שעליה לחזור לעבודה
[48]
. מכל מקום, מייד לאחר מכן הוסיפה התובעת וציינה, כי גם אם היא היתה מקבלת פניה שכזאת, היא ממילא היתה דוחה אותה, שכן "... לא הייתי במצב נפשי שהייתי מוכנה לחזור לשם"
[49]
.

102.
תשובה זו היא אכן שיקוף אותנטי של התרחשות הדברים באותה עת – התובעת חשה שנגרם לה עוול על ידי הנתבע בשל פיטוריה (כאמור – שלא בצדק, הגם שלא ניתן להתרעם על התובעת בגין רגשותיה), ולפיכך היא לא רצתה לחזור למקום עבודה, שהינו קטן מאוד, ואשר בו עובדים למעשה רק התובעת והנתבע ("רק אני והוא", כפי שהיא ציינה
[50]
). דא עקא, שבפעולותיה נמנעה התובעת להקטין את נזקיה, ולמעשה היא זנחה את עבודתה. לאור האמור לעיל, ברי כי התובעת אינה זכאית לשכר בגין התקופה שמיום שבו היא הפסיקה לעבוד בפועל (ביום 20.8.2013, שכן ה-19.8.2013 היה יום העבודה האחרון
[51]
), ועד ליום 10.2.2013 (בניכוי ימי מחלה – מיום 20.8.2013 ועד ליום 25.8.2013).

103.
סיכום-ביניים של עילת התביעה בגין הפרה נטענת של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – לסיכום נושא זה, אנו קובעים כי מלבד טענתה של התובעת שלא היה במעשיה או בהתנהגותה גורם לפיטוריה, לא מצאנו כל ראיה לתמיכה בטענה זו. יש לזכור גם כי בפני
נו עדות יחיד, ולא הונח בפני
נו סיוע לגרסתה של התובעת. משכך, לא שוכנענו כי יש לקבל את גרסת התובעת לבדה. הראיות והעדויות מצביעות דווקא ההפך – כי היו לשיטת הנתבע פגמים בעבודתה של התובעת, ומטעם זה, כאמור, הוחלט לפטר אותה.

104.
זאת ועוד, גרסת התובעת ולפיה הנתבע ידע על הריונה בזמן שהוא פיטר אותה, ושלא היתה במעשיה סיבה לפיטורים, לא הוכחה. השתלשלות העניינים, ואשר פורטה לעיל בהרחבה, דווקא מחזקת את גרסת הנתבעים ולפיה כי ההחלטה לפטר את התובעת התקבלה עוד בטרם היא יצאה לחופשת מחלה, ולפני שהיא בישרה לנתבע על הריונה. הנתבעים הרימו איפוא את הנטל המוטל עליהם.


105.
לאור האמור לעיל, דין התביעה ביחס לחוק שוויון הזדמנויות להידחות, ואנו קובעים כי הנתבעים לא הפרו כלפי התובעת את הוראות החוק.

ח.
יתר הסעדים המצויים בתביעה

106.
האם התובעת פוטרה מעבודתה שלא כדין, בהיעדר שימוע – אין חולק כי על הנתבע היתה מוטלת החובה להודיע מראש לתובעת על הכוונה לפטרה ועל הטעמים לכך, וליתן לה הזדמנות לטעון טענותיה ביחס לכך.

107.
לטענת התובעת, המדובר בפיטורים שלא כדין, מאחר ולא נערך לה שימוע טרם פיטוריה, והיא אף לא קיבלה זכות טיעון, ובגין כך יש לפצותה בסך של 80,000 ₪. נעיר בהקשר זה כבר עתה, כי הסכום האמור נטען בכלליות, וטומן בחובו ככל הנראה התייחסות לפיצוי אפשרי הן מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ו/או מכוח חוק עבודת נשים, ו/או מדיני החוזים
[52]
.

108.
לטענת הנתבעים, לתובעת כן נערכה שיחת שימוע, והתובעת קיבלה הערות על תפקודה הלקוי, וניתנה לה הזדמנות בטרם הוחלט על פיטוריה על מנת לאפשר לה לשפר את תפקודה בעבודה.

109.
נקדים אחרית לראשית ונציין, כי לנוכח הראיות שנפרסו בפני
נו, ולאור הפסיקה, שוכנענו כי הנתבע לא ערך לתובעת שימוע כדין. הנתבעים סומכים את טיעוניהם בעניין זה על מסמך הערכה תקופתית, שנידון בהרחבה ב

פסק דין
זה. דא עקא, שעיון בהערכה התקופתית שבנדון אינו מלמד כי לתובעת נערך שימוע כדין. לכל היותר, המדובר כאמור בהערכה תקופתית של מעסיק לעובדת.

110.
לא הוכח בפני
נו כי בטרם שיחת ההערכה התקופתית, יידע הנתבע את התובעת על הטענות שיעלו כנגדה, ושניתנה לתובעת שהות להתכונן לאותה השיחה. עיון בהערכה התקופתית אף אינו מלמד כי ניתנה במהלכה לתובעת זכות טיעון, ועל כך שהתובעת ידעה שנערך לה שימוע לקראת פיטורים. ממילא, לא מצוין במסמך כי המדובר בשימוע לקראת פיטורי התובעת. המדובר כאמור בהערכה תקופתית, זאת ולא עוד.

111.
הנתבע נחקר בנוגע להליך השימוע וההערכה התקופתית, וציין כדלקמן
[53]
:

"
ש: לפני 08/08, עשית לה שימוע?
ת: כן. חודש לפני כן עשינו שיחת הבהרה והסברתי לה שאיני מרוצה מתפקודה ושאם זה ימשיך כך, אז אנו לא נמשיך לעבוד ביחד. אני מפנה לנספח ב' לתצהיר.
ש: מה הכותרת של נספח ב'? נכון שכתוב הערכה תקופתית?
ת: כתוב "הערכה תקופתית".
ש: לזה אתה קורא שימוע?
ת: אני לא מכיר את החוק. אני בהחלטת רשמתי לה שתיקח את ההערות האלה בכובד ראש.
ש: תראה לי שפעם אחת מופיע המילה פיטורים?
ת: לא מופיע.
ש: המכתב נושא תאריך 08/07? מתי זה נעשה?
ת: ב- 08/07.
ש: השיחה לא הייתה ב- 08/07?
ת: השיחה הייתה גם ב- 08/07.
ש: אבל זה בניגוד למה שרשום?
ת: כמו שאמרתי קודם היו לנו כמה שיחות.
"

112.
עדותו של הנתבע למעשה משלימה את האמור בהערכה התקופתית, וברור שלא נערכה לתובעת כל שיחת שימוע. הנתבע מתייחס בעצמו לשיחה כ"שיחת הבהרה". אומנם, הנתבע טוען עוד, כי נערכו לתובעת מספר שיחות, אולם לא שוכנענו כי די בהערכה התקופתית, כשלעצמה, או באותן שיחות הבהרה (שלא תועדו, ולא ברור מה בדיוק נאמר שם), כדי לעמוד בגדר המבחנים שהותוו בפסיקה בנוגע להליך השימוע. בהקשר זה נוסיף, כי אף אם מעסיק נוהג מפעם לפעם להשמיע הערות כלפי עובד באשר לתפקודו, ברי שאין בכך כדי לעמוד בדרישת קיום שימוע לאותו עובד, בטרם פיטוריו מהעבודה.

113.
משפעלו הנתבעים בניגוד לכללי הצדק הטבעי, בכך שלא אפשר לתובעת את זכות הטיעון, ועת עסקינן בעובדת שהועסקה בפועל כ-6 חודשים, אנו סבורים כי פיצוי המשקף חודש עבודה של התובעת יש בו כדי להוות פיצוי הולם, לאור הפגם שנפל בהליך הפיטורים.

114.
השכר הקובע של התובעת – התובעת מבקשת כי נסתמך על שכר חודשי קובע בסך של 5,075 ₪. עיון בתלושי השכר של התובעת, ואשר צורפו לתיק בית הדין, מעלה כי אכן שכרה הקובע החודשי של התובעת, עמד על סך 5,075 ₪.

115.
לפיכך, אנו קובעים כי התובעת זכאית לתשלום בסך של 5,075 ₪ בגין פיצוי על פיטורין שלא כדין, וכי תשלום זה צריך להיות משולם על ידי הנתבעת בלבד (וראו מסקנתנו בפסק הדין לגבי טענת הרמת המסך, וכפי שכבר צוינה דלעיל בסעיפים 32 – 34 לפסק הדין).

116.
הודעה מוקדמת – התובעת מבקשת לפסוק לטובתה דמי הודעה מוקדמת עבור 15 ימים, וזאת בהסתמך על הטענה שהיא היתה מפוטרת במהלך שנת עבודתה השניה, לאחר חזרתה מחופשת לידה
[54]
. המדובר ברכיב אשר זכאותו מותנית בסיום תקופת העסקה של שנה.

117.
לנוכח קביעותינו כי התובעת עבדה ולפי החלטת הממונה, תקופה של 10 חודשים, ולנוכח דחיית תביעתה של התובעת לפי חוק עבודת נשים, דין תביעתה של התובעת ברכיבים אלה להידחות.

118.
דמי הבראה, פיצויי פיטורים, פדיון חופשה – גם כאן, המדובר ברכיבים אשר זכאותם מותנית בסיום תקופת העסקה של שנה. על כן, מאותם הנימוקים שפורטו דלעיל, דין התביעה ברכיבים אלו להידחות.

119.
אובדן הפרשות לקרן פנסיה – התובעת מבקשת לפצותהּ באובדן הפרשה לפנסיה למשך 12 חודשי עבודה. מעיון בכתב התביעה, עולה כי הטענה היא בדבר אובדן רעיוני של ההפרשות שהתובעת היתה זכאית להן, לוּ היא היתה מועסקת במשך שנה בנתבעת. לאור דחיית תביעתה ברכיבים האמורים לעיל, התובעת אינה זכאית לאובדן הפרשות פנסיה למשך 12 חודשים נוספים, ודין התביעה ברכיב זה להידחות.

120.
ככל שתביעתה של התובעת ברכיב זה מתייחסת רק לתקופה בו התובעת עבדה אצל הנתבעים, הרי שלא היתה התייחסות לעניין זה בכתב התביעה, וכאשר נשאל הנתבע בהקשר זה בחקירתו הנגדית, הביע ב"כ הנתבעים התנגדות מפורשת להרחבת חזית
[55]
, ובהמשך ניתנה החלטת בית הדין שלא תותר הרחבת חזית בעניין זה
[56]
. על כן, אין מקום לפסוק לתובעת בגין רכיב זה.

ט.
לסיכום

121.
תביעת התובעת בהתייחס לפיצוי בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה – נדחית. כן נדחות תביעות התובעת ביחס לדמי הבראה, פיצויי פיטורים, פדיון חופשה ואובדן הפרשות לקרן פנסיה, המבוססות כולן על הפרה נטענת של חוקים אלה.

122.
תביעתה של התובעת מתקבלת באופן מזערי, כאמור להלן, והתובעת זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובהיעדר שימוע – כאמור בסעיף 115 לפסק הדין, ובסך של 5,075 ₪.
סכום זה יישא בהפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום פיטוריה של התובעת בפועל (18.8.2013), ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובעת.

123.
לאור התוצאה אליה הגענו, ובהתחשב בכך שרובה המוחלט של התביעה נדחה, תישא התובעת בשכר טרחתו של ב"כ הנתבעים, בגובה של הסכום המצוין בסעיפים 115 ו-122 דלעיל, כך שהנתבעים לא יהיו חייבים לשלם דבר לתובעת.

124.

במידה ומי מן הצדדים יבקש לערער על

פסק דין
זה, עליו להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, וזאת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כה' באב תשע"ה (10 אוגוסט 2015
)
, בהיעדר הצדדים ויישלח אליהם.






נציג ציבור
(עובדים)

ד"ר טל גולן
, שופט

נציג ציבור (מעסיקים)

[1]
ראו סעיף 4 לכתב ההגנה.

[2]
עמ' 2 לפרוטוקול הדיון המוקדם, שורות 4 – 6.

[3]
עמ' 1 לפרוטוקול הדיון המוקדם, שורות 17 – 19.

[4]
ראו "הודעה בדבר תנאי עבודה", נספח א' לתצהירו של הנתבע.

[5]
עמ' 13 לפרוטוקול הדיון מיום 14.4.2015, שורות 20 – 22 (כל הציטוטים להלן הינם מתוך פרוטוקול זה, אלא אם נאמר אחרת).

[6]
ראו נספח ב' לתצהירה של התובעת.

[7]
ראו נספח ב' לתצהירו של הנתבע.

[8]
ראו נספח ד' לתצהירו של הנתבע.

[9]
ראו נספח ו' לתצהירה של התובעת.

[10]
ראו נספחים ה' ו-ו' (בהתאמה) לתצהירו של הנתבע.

[11]
ראו נספח ד' לתצהירו של הנתבע – טופס בקשת היתר לפי חוק עבודת נשים לפיטורים או פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה. כן ראו נספח יג' לתצהירו של הנתבע – החלטת הממונה, ממנה למדנו כי הבקשה התקבלה במשרדי הממונה ביום 18.8.2013.

[12]
ראו נספחים ט' ו-י' לתצהירו של הנתבע – "פרוטוקול בירור עובדות בפני
עובד אגף ההסדרה".

[13]
ראו צילום דף פייסבוק, שצורף לתיק בית הדין על ידי הנתבעים בהודעה מיום 20.4.2015, וכן והעתק דוא"ל – נספח א' לתצהירה של הגב' ספיר.

[14]
סעיף 26 לתצהירה של התובעת.

[15]
סעיף 46 ו-49 לסיכומי התובעת.

[16]
סעיפים 24 – 26 לסיכומי התגובה של התובעת.

[17]

בג"צ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ' שר העבודה והרווחה, פ"ד נב(3) 630, בעמ' 650 – 651.

[18]

בג"צ 98/69 ברגמן נ' שר האוצר, פ"ד כג(1) 693, בעמ' 698.

[19]

ע"ע 1407/01 פידלמן – מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי, ניתן ביום 17.10.2004, בפסקה 6 לפסק הדין.

[20]

בג"צ 243/62 אולפני הסרטה בישראל בע"מ נ' גרי, פ"ד טז 2407, בעמ' 2415, וכן ראו אהרון ברק, פרשנות במשפט, כרך ג (1994), בעמ' 423.

[21]

שם, בעמ' 491.

[22]

דב"ע לג/3-25 ועד אנשי צוות דיילי אוויר – חזין, פד"ע ד 365, בעמ' 374.

[23]

כרך ב (1998), בעמ' 589.

[24]

ראו סקירת חוקי השוויון בקשר לאפליה מגדרית בתחום משפט העבודה בפסקה 18 לפסק הדין בבג"צ 291/05 אלחנתי נ' שר האוצר, ניתן ביום 15.6.2008, מפי כב' השופטת חיות.

[25]

ע"ע 1353/02 אפלבוים – הולצמן, פד"ע ל"ט 495, בעמ' 507.

[26]

ס"ח תשס"ד, 1948, עמ' 436, וס"ח תשס"ז, 2102, עמ' 380, בהתאמה.

[27]

דגשים בציטוטים להלן לא במקור, אלא אם נאמר אחרת.

[28]

סעיף 24 לע"ע (ארצי) 363/07 ארביב – פואמיקס בע"מ, ניתן ביום 26.5.2010.

[29]

ע"ע 779/06 קורן – בית חולים אלי"ן

, ניתן ביום 7.10.2007

; ע"ע 1403/01 סרוג'י – המוסד לביטוח לאומי, ניתן ביום 3.5.2004.
[30]

ע"ע (ארצי) 300353/98 הרמן – סונול ישראל בע"מ, ניתן ביום 29.12.2002.

[31]

ע"ע (ארצי) 415/06 מלכה – שופרסל בע"מ, ניתן ביום 15.7.2007. ראו גם ע"ע (ארצי) 516/09 אברהם – עגם מפעלי מתכת בע"מ, ניתן ביום 17.12.2009.

[32]

בג"צ 5770/05 ויזל נ' מפכ"ל המשטרה, ניתן ביום 23.8.2006.
[33]

סעיפים 57 – 60 לסיכומי התובעת.
[34]

סעיף 58 לסיכומי התובעת; סעיף 6 לסיכומי התגובה של התובעת.
[35]
למעשה, אין חולק שביום 7.8.2013 התובעת בעצמה לא ידעה על ההיריון, אלא נודע לה על כך רק בתקופה שהיא שהתה בחופשת מחלה (11-15.8.2013), לאחר מכן. ראו עמ' 7 לפרוטוקול, שורות 1 – 4.

[36]
ראו בחקירתו הנגדית של הנתבע, בעמ' 23 לפרוטוקול, שורה 20, עד עמ' 24, שורה 4.

[37]
עמ' 23 לפרוטוקול, שורה 20, עד עמ' 25, שורה 18.

[38]
עמ' 29 לפרוטוקול.

[39]
עמ' 6 לפרוטוקול, שורות 13 – 22.

[40]
עמ' 9 לפרוטוקול, שורות 11 – 28, כמו גם עמ' 10, שורות 1 – 11.

[41]
עמ' 14 לפרוטוקול, שורות 4 – 7.

[42]
עמ' 8 לפרוטוקול, שורות 17 – 22.

[43]
עמ' 7 לפרוטוקול, שורות 6 – 10.

[44]
נספח ח' לתצהירה של התובעת.

[45]
סעיפים 11 – 15 לתצהירו של הנתבע.

[46]
נספח ח' לתצהירו של הנתבע.

[47]
נספח ט' לתצהירו של הנתבע.

[48]
עמ' 22 לפרוטוקול, שורות 1 – 3.

[49]
עמ' 10 לפרוטוקול, שורות 10 – 22.

[50]
עמ' 10 לפרוטוקול, שורה 22.

[51]
ראו גם בחקירתה הנגדית של התובעת בעמ' 11 לפרוטוקול, שורה 13. השוו גם למול חקירתו הנגדית של הנתבע, בעמ' 18, שורות 24 – 25, וכן בעמ' 19, שורות 14 – 15. קרי, שני הצדדים מסכימים שיום העבודה האחרון בפועל היה ביום 19.8.2013.

[52]
ראו בסעיף 72ח' לסיכומי התובעת.

[53]
עמ' 20 לפרוטוקול, שורות 17 – 28, וכן עמ' 21, שורות 1 – 10.

[54]
סעיף 30ב' לתביעה.

[55]
עמ' 26 לפרוטוקול, שורה 12, וכן שורות 23 – 24.

[56]
עמ' 26 לפרוטוקול, שורה 27, עד עמ' 27, שורה 14.






סעש בית דין אזורי לעבודה 24226-09/13 איזבלה שטיימן סוקולסקי נ' דנטל טכנולוג'יס סופלייס בע"מ, אילן ספיר (פורסם ב-ֽ 10/08/2015)