פסקי דין על שמעון מנשה | פסקי דין על אלי פרידמן בע"מ

33070-04/14 סעש     01/01/2017




סעש 33070-04/14 שמעון מנשה נ' אלי פרידמן בע"מ








בית דין אזורי לעבודה בבאר שבע

סע"ש 33070-04-14

01 ינואר 2017
לפני: כב' שופט
,


יוחנן כהן

נציג ציבור עובדים: ד"ר יהודה גנץ
נציג ציבור מעסיקים: מר חיים נוסן

התובע
:
שמעון מנשה
ע"י ב"כ: עו"ד ערן לאופמן



-

הנתבעת
:

אלי פרידמן בע"מ


ע"י ב"כ: עו"ד ווסר אדוארדו
פסק דין

לפני בית הדין תביעת התובע לתשלומים בגין הפרשי פיצויי פיטורים; אי-הפרשות לקרן השתלמות; הפרשי פדיון דמי חופשה; הפרשות תגמולים בחסר לביטוח מנהלים; פיצויי על נזק שנגרם בתגמול הביטוחי בפוליסת אובדן כושר עבודה.
עובדות
1.
התובע הוא נהג משאית במקצועו.

2.
הנתבעת - חברה פרטית העוסקת בהובלת מטענים, חומרי בניין ובטון.

3.
התובע הועסק אצל הנתבעת בתפקידו כנהג משאית – מערבל בטון, החל מתאריך 28.10.10 ועד לתאריך 17.7.12 (להלן: "תקופת העבודה").

4.
התובע בוטח בביטוח מנהלים החל ממועד העסקתו בנתבעת.


שאלות במחלוקת
1.
מהו שכרו הקובע של התובע לצורך קביעת זכויותיו הסוציאליות.

2.
מהן נסיבות סיום העסקתו של התובע והאם הן מזכות אותו בפיצויי פיטורים. ככל שכן, באיזה שיעור.

3.
מהו צו ההרחבה החל על התובע. האם צו ההרחבה בענף ההובלה ו/או צו ההרחבה בענף הבנייה.

4.
האם זכאי התובע לתשלומים לקרן השתלמות. ככל שכן, באיזה שיעור.

5.
האם זכאי התובע ליתרת פדיון ימי חופשה. ככל שכן, באיזה שיעור.

6.
האם זכאי התובע לפיצויי בגין הפרשות בחסר של תגמולים לביטוח מנהלים. ככל שכן, באיזה שיעור.

7.
האם זכאי התובע לפיצוי בגין נזק שנגרם בתגמול הביטוחי בפוליסת אובדן כושר עבודה. ככל שכן, באיזה שיעור.

דיון והכרעה
השכר הקובע
1.
התובע טוען כי שכרו האחרון ערב פיטורין הוא בסך 8,000 ₪ לצורך קביעת הזכויות הסוציאליות שהם 9,279 ₪ ברוטו. לשון אחרת: יש לחשב את זכויות התובע בהתאם לשכר ברוטו האחרון בסך 9,279 ₪ כנטען.

2.
הנתבעת מכחישה את טענות התובע וגורסת כי בין הצדדים סוכם לשכר בשיעור 7,000 ₪ בניכוי חלקו בביטוח המנהלים בעד 12 שעות עבודה. הנתבעת סומכת טענתה זו במסמך נ/1 שצורף לכתב הגנתה הנושא את התאריך 9.2.11. במסמך זה ניתנה הצהרה החתומה על ידי התובע בזו הלשון: "אני מנשה שמעון ת"ז 72894637 מאשר בזאת כי סיכמתי עם המעביד אלי פרידמן בע"מ
שכר של 7,000 ₪ נטו פחות חלקי בביטוח מנהלים שמתייחסת ל-12 שעות עבודה ביום".

3.
מר פרידמן - מנכ"ל הנתבעת (להלן: "מר פרידמן") – מסר על דוכן העדים כי סוכם
עם התובע ששכר עבודתו יהא תשלום בעד 12 שעות עבודה, ולא רק בעד שעות רגילות בלבד. קרי: שכרו יכלול תשלום גם בעד עבודה בשעות נוספות. להלן עדותו המפורטת:

"ש.
אתה סיכמת עם התובע את תנאי השכר עם התובע וקבלתו לעבודה?
ת.
נכון.
ש.
תאשר לי שלא חתמת איתו על חוזה ולא מסרת לו הודעה לעובד על תנאי עבודתו כנדרש?
ת.
יש את ההסכם הזה. אני סיכמתי עם מר מנשה שמעון שעבור 12 שעות עבודה הוא יקבל 7,000 ₪, סיכמתי איתו גם שתנאי הפנסיה יחולו לפי צו ההרחבה, זאת אומרת משכורת יסוד + 150% שאז זה היה 5,700 ₪. התובע היה בועד עובדים של חב' הנגב והוא יודע הכל על זכויות עובדים וזה היה סיכום באופן מוחלט שהפנסיה תהיה מופרשת ממשכורת יסוד על פי צו ההרחבה שהוא מכיר אותו בעל פה, הוא יודע להסביר לי יותר מאשר שאני הסברתי לו.
ש.
זה מה שסיכמתם?
ת.
נכון. מעבר לזה תשובה מהעבודה הקודמת ששם הוא אמר לי שהוא הרוויח 5,500 ₪.
ש.
אתה הפנית למסמך שצורף לתצהירך, נ/1, ואתה אומר שזה הסכם העבודה?
ת.
או.קיי.
ש.
כך אתה אומר?
ת.
(מעיין), אם אני אומר שזה הסכם עבודה? הסכם עבודה זה כל מה שאמרתי עד עכשיו, בנוסף לזה כאשר הוא ביקש מהסיבות שלו שהתלוש שלו יירשם בצורה שונה, הסברתי שמדובר ב-12 שעות עבודה. אין לי בעיה שירשום 7,000 ₪, אך שלא ירשום 8 שעות, כי יש משרה ויש משרה וחצי.
ש.
וזה בא לידי ביטוי במסמך הזה נ/1?
ת.
נכון.
ש.
אתה לא חתום על המסמך הזה, זה לא הסכם, זו רק הצהרה?
ת.
נכון. מאחר והוא ביקש שינוי בתלוש, אמרתי או.קיי. אתה רוצה לרשום את זה, אבל אני רוצה שאתה תגן עלי וברור שמדובר במשרה וחצי קרי ב-12 שעות עבודה.
ש.
כלומר לשיטתך מר פרידמן, המסמך הזה נערך על ידך אחרי שהוא ביקש שתתקן את התלושים?
ת.
כתנאי לתיקון התלושים, אני לא זוכר מה הוא הסביר לפקידה, מאחר והוא ביקש לצרכים שלו שיהיה רשום 7,000 ₪ נטו לחודש, אני לא יודע למי הוא רצה להראות את זה, אולי לבנק, כי בעצם סוכם איתו על משרה וחצי, אבל כדי להדגיש את זה מול גורמים אחרים, כמו בנקים או אחרים, אני ציינתי שיהיה מנגד רשום שמדובר ב-12 שעות עבודה.
ש.
יש לך הסבר מדוע כל מה שסיפרת כרגע לא מופיע בתצהירך או בכתב ההגנה?
ת.
אני לא עורך דין.
ש.
האם זאת טעות שלך או של עורך הדין?
ת.
אין לי מושג מה צריך לעשות, אני מספר רק את האמת.
ש.
ואנחנו שומעים את זה היום פעם ראשונה?
ת.
אתה דיברת איתי על זה?
ש.
אתה הבנת מה ביקש לתקן התובע בתלושים הראשונים שלו?
ת.
הוא דיבר עם הפקידה ורצה מהסיבות שלו, יכול להיות בנק, להראות שהוא משתכר יותר כסף, הוא ביקש שישונה התלוש שלו, שלא ישונו התנאים, אני סיכמתי איתו שהוא יקבל 7,000 עבור משרה וחצי. זה מה שסוכם בעל פה וזה מה שסוכם בכתב.
ש.
אתה סיכמת לשלם לו אולי 7000 ₪ נטו, אבל תכננת לשלם חצי בפרמיות כדי לא לשלם על זה תנאים סוציאליים וכשהוא תפס אותך תיקנת?
ת.
שקר וכזב.
ש.
אז למה תיקנת?
ת.
אני כבר השבתי על כך קודם לכן.
ש.
אתה נסחת את המסמך הזה?
ת.
לא עורך דין נסח.
ש.
אני מנסה להבין מה הקשר בין השר לבין 12 שעות עבודה, כאשר לא נטען בשום מקום שהוא עבד משרה וחצי ולא משרה רגילה?
ת.
זה מה שסיכמתי איתו שהוא עובד 12 שעות עבודה והוא גם העיד על זה כאן בדוכן העדים. הוא אמר רוב הזמן הוא עבד 12 שעות עבודה על פי הסיכום. מה שאני אומר שמבחינתי זה היה עד 12 שעות עבודה, אם לא היתה עבודה אז הוא לא עבד.
....
...
ש.
למה מצוין בהצהרה הזאת שהתובע נדרש לחתום עליה שהיא מתייחס ל-12 שעות עבודה ביום, למה זה חשוב לשיטתך?
ת.
מה זאת אומרת, שזה לא פחות מ-12 שעות שאם הוא יבוא ויאמר שהוא עבד יותר שיהיה ברור שהוא עבד עד 12 שעות. יותר מזה הוא עבד במפעל של שפיר עבדו שם 25 עובדים וכולם עובדים עד 12 שעות עבודה ביום. העבודה מתבצעת על פי חוק.
"
(פרוטוקול הדיון מתאריך 18.1.16 עמ' 12 ש' 4-32; עמ' 13 ש' 1-30).

4.
מהדברים שמסר מר פלדמן בעדות זו על דוכן העדים ניתן ללמוד כי לתובע שולם "שכר היסוד" (כפי שמוגדר בתלושי השכר) הכולל שכר גם בעד עבודה בשעות נוספות ולא רק בעד שעות עבודה רגילות. זאת גרס מר פלדמן אף בלא שהציג הסכם עבודה או הודעה לעובד בדבר תנאי עבודתו אלא תוך הסתמכות על הצהרת העובד המובאת לעיל.

5.
יתר על כן, האופן בו התובע חתם על הצהרה זו אף מעלה תהיות שכן התובע מסר בעדותו כי אחרי ארבעה חודשים לעבודתו, כלשונו, ב"אמצע פריקה של מלט בא סדרן ודחף לי את המסמך הזה וראיתי 7,000 ₪ וחתמתי עליו" (פרוטוקול הדיון מתאריך 18.1.16, עמ' 8 ש' 7-9).

6.
התובע העיד כי סיכם עם הנתבעת בתחילת עבודתו לשכר בסך 7,000 ₪ לצורך קביעת התנאים סוציאליים ואובדן כושר עבודה. אולם, לגרסתו משנודע לו באמצעות תלוש השכר הראשון כי שולם לו שכר מינימום ופרמיות, הוא פנה לנתבעת לתקן את העניין ונענה מספר ימים לאחר פנייתו כי העניין הוסדר. לאחר מכן, ראה התובע לדבריו כי שכר היסוד אכן תוקן לבקשתו בתלוש השכר (פרוטוקול הדיון מתאריך 18.1.16, עמ' 7 ש' 14-19). אכן, עיון בתלושי השכר מלמד כי שכר היסוד שהיה בתחילה בין חודשי העבודה 11-12/2010 על סך 3,800 ₪ שונה לסך של כ-7,000 ₪ ומעלה, החל מחודש 1/2011 ואילך. כך שגרסת התובע מניחה את הדעת לעומת גרסת הנתבעת שאינה נקייה מספקות ואף חובקת בטענותיה הסכמות המנוגדות לדין.

7.
יודגש כי אף אם סוכם (כגרסת הנתבעת) כי שכרו של התובע לצורך קביעת זכויותיו הסוציאליות הוא שכר הכולל שעות נוספות (בעבור 12 שעות עבודה) – הרי שטענה זו דינה להידחות. שכן, הוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסרות לכלול במסגרת שכר העבודה תשלומים בעד עבודה בשעות נוספות. וככל שאלו נכללו במסגרת השכר הרגיל, יש לראות בשכר הכולל - כשכר עבודה רגיל לכל דבר ועניין.

8.
בנסיבות אלו, יש לראות ב"שכר יסוד" המצוין בתלושי השכר שאין חולק על תוכנם, כשכרו החודשי הקובע של התובע לצורך קביעת הזכויות הסוציאליות על פי החוק. יצוין כי שכר היסוד החודשי האחרון של התובע לעניין זה הוא בסך 8,000 ₪.

9.
בנוסף, ככל שיימצא כי הוראות צווי ההרחבה הרלוונטיים יש בהם כדי להוסיף ולהיטיב עם התובע בהגדרת השכר הקובע לעניין הזכויות הסוציאליות הנתבעות - הרי שיש לקחת אותן בחשבון לעניין זה כפי שיפורט להלן בהתאמה.

תחולת צו הרחבה
10.
בכתב תביעתו טוען התובע כי על יחסי העבודה בינו לבין הנתבעת חלים הוראות צווי ההרחבה בענף ההובלה (להלן: "צווי ההרחבה בענף ההובלה"). צו ההרחבה משנת 2001 (להלן: "צו ההרחבה בענף ההובלה 2001" ו/או "צו ההרחבה 2001") וצו ההרחבה משנת 2007 (להלן: "צו ההרחבה בענף ההובלה 2007" ו/או " צו ההרחבה 2007"). לחלופין, נטען כי חלים על יחסי העבודה הוראות צו ההרחבה בענף הבנייה.

11.
בכתב הגנתה מכחישה הנתבעת את טענות התובע וסבורה כי אין האחרון רשאי כלל לטעון לתחולת צווים חלופיים.

12.
בתצהירו, מתייחס התובע לתחולת צווי ההרחבה בענף ההובלה בלבד ואינו מתייחס כלל לטענתו החלופית בכתב התביעה לתחולת צו ההרחבה בענף הבנייה. כך עולה כי התובע ביצע את תחשיביו בהתאם לצווי ההרחבה בענף ההובלה בלבד ולא בהתאם לצו ההרחבה בענף הבנייה. גם בסיכומיו, התובע אומנם טוען לתחולה חלופית של צו ההרחבה בענף הבנייה אולם בפועל מתייחס לצווי ההרחבה בענף ההובלה בלבד.

13.
התובע למעשה טוען באופן לאקוני לתחולתו החלופית של צו ההרחבה בענף הבנייה והוא לא טורח להוכיח כלל את תחולתו בענייננו. בכלל זה אף לא טרח התובע לחקור את העד מטעם הנתבעת בעניין זה. די בכך לדחות את הטענה לתחולת צו ההרחבה בענף הבנייה שהרי זו לא הוכחה כלל. אומנם התובע גם לא הוכיח ולא הביא ראיות לתחולת צווי ההרחבה בענף ההובלה, אולם - יחד עם זאת - העד מטעם הנתבעת, מר פרידמן, מאשר ומודה באופן מפורש ושאינו משתמע לשני פנים כי על יחסי העבודה בין התובע לנתבעת חלים הוראות צו ההרחבה בענף ההובלה. כשנשאל על דוכן העדים "אתה מסכים איתי שצו ההרחבה בענף ההובלה חל על הצדדים" השיב באופן נחרץ "ברור" (פרוטוקול הדיון מתאריך 18.1.16, עמ' 11 ש' 28-29).

14.
על כן, משמצאנו כי על יחסי הצדדים חלים צווי ההרחבה בענף ההובלה, ייבחנו זכויותיו של התובע בקשר לרכיבי התביעה בהתאם לצווים אלו ובשים לב לתקופת העבודה של התובע, כפ
נסיבות סיום העסקת התובע – פיצויי פיטורים
15.
התובע טוען כי בשל אובדן כושר עבודתו (לאחר שלקה בליבו ביום 13.5.12 ונאלץ לעבור ניתוח מעקפים) ובמהלך ימי מחלתו – פוטר שלא כדין ביום 17.7.12 ולא שולמו לו מלוא פיצויי הפיטורים להם הוא זכאי אלא בחלקם בלבד.

16.
לסברת התובע, זכאי הוא לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים בסך 9,302 ₪, בהתבסס על צווי ההרחבה בענף ההובלה החלים בתקופת עבודתו (לאחר הפחתת הפיצוי ששולם על ידי הנתבעת בסך 12,734 ₪ בסיום העסקתו).

17.
הנתבעת גורסת כי התובע הוא ש"ביקש להיות מפוטר" בעקבות הוראת רופא וחוסר רצונו למצוא תפקיד חלופי בנתבעת המתאים למצבו הרפואי, ועל כן היא נענתה לבקשתו – כך נטען.

18.
עיון במכתב מתאריך 17.7.12 שכותרתו "הפסקת עבודה" מלמד שהנתבעת הודיעה לתובע כך "בעקבות מכתב אי כושר עבודה, הריני להודיעך על הפסקת עבודתך" (נספח ג' לתצהיר התובע). כשנשאל מר פרידמן על דוכן העדים "מהו מסמך זה", השיב "המסמך הזה זה כאשר מנשה הגיע למשרד וביקש להפסיק את עבודתו, זה ניסוח שעו"ד וסר ביקש שיהיה כתוב"
(פרוטוקול הדיון מתאריך 18.1.16, עמ' 15 ש' 29-31).
עוד מסר בעדותו לעניין זה כדלקמן:

" ש.
תאשר לי שהניסוח הזה נעשה בעקבות מכתב אי כושר שהוצג בפני
ך?
ת.
לא מכתב אי כושר, אני לא בדקתי את המסמכים, התובע בא ואמר שהוא לא יכול להמשיך לעבוד בהוראת הרופא שלו.
ש.
אתה ציינת בסעיף 21 לתצהירך, שאין כל ראיה שהתובע היה באי כושר, ומצד שני אתה מוציא מכתב על משהו שלא ראית?
ת.
תראה, התשובה היא כזאת, אם אתה שואל אותי על אי כושר אני אומר שהוא יכול לעבוד.

לשאלת בית הדין – כיצד הוצאת את המכתב על יסוד דבריו של התובע מבלי לראות מסמכים, אני משיב, כי אני נותן אמוני באיש הזה. אם היה מבקש ממני לפטר אותו גם בלי הבעיה הזאת, הייתי מפטר אותו. למה לא.
ש.
באותו סעיף 21 (שורה 2) "התובע...." על מה מדובר, איזה נספח ב', מהו נספח ב'?
ת.
אין לי מושג
."
(פרוטוקול הדיון מתאריך 18.1.16, עמ' 15 ש' 32; עמ' 16

ש' 1-10)

19.
התובע הציג בפני
נו אישור רפואי מתאריך 7.5.14 החתום על ידי פרופסור ר.כראל,
מומחה ברפואה תעסוקתית לפיו נקבע (בין היתר) כי התובע "שאינו עובד מאז שעבר ניתוח מעקפים, מאי 2012, על רקע ניתוח מעקפים סימפטומטית"..."עבר הערכה קרדיולוגית ואושר שאינו כשיר לחזור ולעבוד כנהג סמיטרלייר" (נספח ב' לתצהיר התובע).

20.
אישור רפואי זה מחזק את הטענה כי הטעם להפסקת עבודתו של התובע נעוץ במצב הרפואי שהיה מצוי עוד מחודש 5/2012, בין אם פוטר ובין אם התפטר בשל כך.
21.
בהתאם לסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, יראו התפטרות עובד בשל מצב רפואי לקוי כפיטורים המזכים בפיצויי פיטורים: "
התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא
או של בן-משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין הייתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים."

22.
בנסיבות אלו,
בין אם התובע פוטר על ידי הנתבעת ביוזמתה ובין אם התובע לא פוטר על ידי הנתבעת אלא ביקש הוא לעזוב בעצמו נוכח מצבו הרפואי כנטען על ידי הנתבעת - הרי שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים כדין מפוטר. זאת בהתחשב באישור הרפואי מהרופא התעסוקתי לפיו אין ביכולתו של התובע לשוב לעבודה בתפקיד אותו ביצע בנתבעת אף בשנת 2014 – דבר המשמש כתנא דמסייע מקל וחומר גם לתקופה הרלוונטית לדיוננו.

23.
הנה כי כן, מצאנו שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים. נפנה עתה לבחון מה שיעור הפיצוי לו זכאי התובע.

24.
שכרו החודשי הקובע האחרון של התובע בסיום עבודתו, בהתאם לדין, עומד על שכר היסוד בסך 8,000 ₪.
תקופת עבודתו של התובע לצורך קביעת פיצויי הפיטורים היא החל מתאריך 28.10.10 ועד לחודש 6/2012 בלבד, קרי: תקופה של כשנה שמונה חודשים וארבעה ימים. חודש 7/2012 לא נמנה במניין הימים לצורך קביעת פיצויי הפיטורים, וזאת לנוכח תקנה 10(4) לתקנות חוק פיצויי פיטורים (חישוב פיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) לפיה לא יבואו במניין הימים לעניין קביעת פיצויי פיטורים "הפסקה מחמת תאונה או מחלה, למעט תקופת הפסקה כאמור שעבורה זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד, על פי חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג ושלא תעלה על 30 יום לשנת עבודה, עם זכות צבירה".

25.
כפי שניתן ללמוד מהאישור הרפואי החתום על ידי פרופסור ר.כראל, מומחה ברפואה תעסוקתית המוזכר לעיל (נספח ב' לתצהיר התובע), התובע היה בחופשת מחלה מחודש 5/2012 (לא ברור האם תחילת, מחצית או בסוף חודש 5/2012) ועד לחודש 7/12. קרי: התובע ניצל לפחות 30 ימי זכאותו למחלה בשנה במסגרת חודשים 5-6/2012 וברי הוא כי למצער בנוגע לחודש 7/2012 לא נותרו לזכותו ימי מחלה, שיש לכלול אותם במניין הימים לצורך קביעת פיצויי פיטורים בהתאם לתקנה 10(4) לתקנות חוק פיצויי פיטורים המובאת לעיל. באשר לחודש 6/2012 ניתן לראות בתלוש השכר שהוצג בפני
נו כי התובע קיבל תשלום בגין ימי מחלה ועל כן מצאנו כי יש ליקח חודש זה בחשבון במסגרת התקופה לחישוב פיצויי פיטורים.

26.
על בסיס קביעות אלו והנתונים שבפני
נו ובשים לב לתלושי השכר, מצאנו על פי תחשיב שערכנו כי התובע זכאי בהתאם לחוק פיצוי פיטורים ולתקנות על פיו לסך 14,640 ₪ = (1.83 שנים תקופת עבודה ) * ( 8,000 ₪ שכר קובע). לכך מתווספות הוראות סעיף 62 לצו ההרחבה בענף ההובלה 2001 לפיהן "העובדים זכאים לפיצויי פיטורים בשיעור של 150%". משכך,
זכאי התובע הן בהתאם לחוק פיצויי פיטורים והן בהתאם לצו ההרחבה בענף ההובלה 2001 לפיצויי פיטורים בסך כולל של 21,960 ₪ = (14,640 ₪ * 50%)
+(14,640 ₪).

27.
בשים לב לכך שהנתבעת שילמה לתובע פיצויי פיטורים בסך 12,734 ₪ - כפי שעולה מעיון בתלוש השכר לחודש 12/2013 (נספח א' לתצהיר התובע) – מצאנו כי יתרת פיצויי פיטורים לה זכאי התובע היא בסך 9,226 ₪ = (21,960-12,734).

28.
כללו של דבר, הנתבעת תשלם לתובע הפרשי פיצויי פיטורים בסך 9,226 ₪.

קרן השתלמות
29.
התובע טוען כי הוא זכאי לתשלומים לקרן השתלמות לאחר תקופת ניסיון של 11.5 חודשי עבודה, בהתאם לצו ההרחבה 2007. אולם בניגוד לדין, הנתבעת לא הפרישה לו כלל כספים לקרן ההשתלמות. על כן ומשעבד בפועל 19 חודשים, ולאחר הפחתת 11.5 חודשים – זכאי התובע לגרסתו לסך 7,829.6 ₪. זאת על פי התחשיב להלן:
6% * (שכר משולב בסך 695.97 ₪ לחודש
x
150%)* (7.5 חודשים).

30.
הנתבעת מכחישה את טענות התובע וסבורה כי אף אם חלים צווי ההרחבה בענף ההובלה, הרי שאלו מתייחסים לטבלאות השכר המצורפות אליהם בלבד, ואילו התובע השתכר פי שלוש מהשכר המופיע בטבלת השכר כפי שהוא מודה על כך לגרסת הנתבעת. משכך, טוענת האחרונה כי התובע אינו זכאי כלל לקרן השתלמות שכן קיבל מעל ומעבר למוסכם עמו לרבות ההפרשות לקרן השתלמות. למען הזהירות, טוענת הנתבעת כי לכל היותר זכאי התובע להפרשות מתוך השכר המוסכם בסך 7,000 ₪.

31.
אשר לטענת זו של הנתבעת, נפנה להלכה שנקבעה בפרשת "מרחיב" בע"ע 1144/04, אברהם מרחיב – מוקד אמון סביון (1981) בע"מ,
21.12.06. בהמשך פסק הדין, נביא את נימוקינו בהרחבה.

32.
הוכח בפני
נו כי הנתבעת לא הפרישה כלל תשלומים לקרן השתלמות עבור התובע. זאת ניתן ללמוד מתלושי השכר בהם לא מופיעים כלל סכומים כלשהם המופרשים לקרן השתלמות. יתר על כן, מר פרידמן הודה ואישר בעדותו על דוכן העדים כי לא הפריש עבור התובע תשלומים לקרן השתלמות. זאת כשנשאל "תאשר לי שלא הפרשת לקרן השתלמות על פי הנדרש בצו ההרחבה?" והשיב: "אתה צודק" (פרוטוקול הדיון מתאריך 18.1.16, עמ' 15 ש' 25-26).

33.
על יסוד הודאתו של מר פרידמן כי לא הופרשו לטובת תובע תשלומים לקרן ההשתלמות, בשים לב לתלושי השכר כאמור, זכאי התובע לתשלומים בגין הפרשות לקרן השתלמות, ובהתאם לצווי ההרחבה בענף ההובלה, הרלוונטיים לתקופת עבודתו של התובע בהתאמה - כמפורט להלן.

34.
צווי ההרחבה בענף ההובלה קובעים כי על המעסיקים לפתוח עבור הנהגים המועסקים על ידם קרן השתלמות אליה יופרש
6% מבסיס השכר שנקבע בצווי ההרחבה. בסעיף 4 לצו ההרחבה בענף ההובלה 2007, נקבע כי הבסיס לחישוב השכר לעניין ההפרשות לקרן ההשתלמות ייקבעו (תוך ביטול סעיף 64(ג) לצו ההרחבה הקודם – צו ההרחבה בענף ההובלה 2001), כדלקמן:

"א. הבסיס לחישוב השכר לעניין הפרשות לקרן השתלמות יהיה בשיעור של 150% מהשכר המשולב של העובד, הכולל את שכר היסוד המפורט בטבלת השכר המצורפת כנספח א' לצו זה, כפי שתעודכן מעת לעת, בצירוף תוספת יוקר, תוספת ותק ותוספת מקצועית ולא כקבוע בסעיף 64(ג) לצו הקודם."

ב. שאר הוראות סעיף 64 לצו הקודם ימשיכו ויעמדו בתוקפן ולא יחול בהן שינוי
."

35.
"שכר המשולב" הוגדר בסעיף 47 לצו ההרחבה משנת 2001 כדלקמן: " השכר ברוטו ליום עבודה רגיל, כולל תוספת היוקר, תוספת משפחה, ותוספת ותק, ולמעט פרמיות, תמריצים ומענקים, גמול שעות נוספות, וגמול עבודה בשבתות ובחגים."

36.
שילוב הוראות צווי ההרחבה בענף ההובלה האמורות ברורות הן. ולפיהן - ההפרשות לקרן ההשתלמות יהיו על בסיס "150% מהשכר המשולב", כאשר בגדר השכר המשולב יבואו השכר ברוטו ליום עבודה רגיל כולל תוספת היוקר, תוספת משפחה ותוספת ותק.

37.
בענייננו, התובע החל לעבוד בנתבעת החל משנת 2010 ומשכך בסיס החישוב להפרשות לקרן ההשתלמות יהא כקבוע בצו ההרחבה 2007. כלומר: זכאות התובע לתשלומים לקרן השתלמות תחושב על בסיס "150% מהשכר המשולב" בגין כל תקופת עבודתו.

38.
הנתבעת טענה בעיקרם של דברים, כפי שכבר הובא לעיל, ששכר היסוד של התובע הוא שכר הכולל שעות נוספות ולא שכר עבודה רגיל. אולם, טענה זו נדחתה נוכח הוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר האוסרות לכלול במסגרת שכר העבודה את התגמולים בגין עבודה בשעות נוספות. משכך, הרי ש"שכר היסוד" המצוין בתלוש השכר הוא השכר ברוטו הרגיל של התובע לחודש (על בסיס שכר ברוטו לשעות רגילות ביום) וזה נכנס לגדר "השכר המשולב" שעל בסיס 150% ממנו מחושבים ההפרשות לקרן ההשתלמות.

39.
הנה כי כן, זכאי התובע להפרשות לקרן השתלמות בגין תקופת עבודתו בנתבעת תיקבע בהתאם לאמור. אולם זאת תוך הפחתת תקופת הניסיון של 11.5 חודשים מתקופת העבודה, בשים לב להוראות סעיף 64(ו) לצו ההרחבה משנת 2001 לפיהן "הפרשת המעביד לקרן השתלמות לא תהיה רטרואקטיבית ותחול רק מיום שיהיה העובד זכאי על פי האמור בסעיף זה של קרן השתלמות."

40.
לפיכך, זכאי התובע להפרשות לקרן השתלמות לכל הפחות לתקופה שהחל מיום 12.10.11 (לאחר 11.5 חודשי עבודה מיום 28.10.10) ועד לחודש 6/2012 (בו היה עדיין זכאי לתשלום שכר במסגרת ניצול ימי המחלה), על פי התחשיב שיפורט להלן.

41.
טרם הצגת התחשיב, יוער כי השכר לחודש 6/2012 (ראו תלוש השכר נספח א' לתצהיר התובע) חושב בהתאם לשכר ששולם כדמי המחלה בסך 6,757 ₪, בתוספת הסכום ששולם כפדיון חופשה בסך 845 ₪. שכן הלכה היא שלא ניתן לפדות ימי חופשה בתוך תקופת העבודה, ואלו ייחשבו במסגרת השכר רגיל. על כן אנו קובעים כי שכר היסוד של התובע לחודש 6/2012 לחישוב הזכויות הסוציאליות הוא בסך 7,602 ₪ = (6,757 ₪ + 875 ₪).

42.
אין בפני
נו את תלוש השכר עבור חודש 7/2012 ולא ברור או הוכח אם היה התובע זכאי לשכר בגין ימי מחלה אם לאו וכפועל יוצא מכך לזכאותו להפרשות לקרן השתלמות, ועל כן לא נלקח בחשבון בתחשיב שערכנו להלן.



חודשי עבודה
שכר יסוד
=
שכר משולב

(בש"ח)
150% מהשכר המשולב


(בש"ח)
6% הפרשות מ-150% מהשכר המשולב (לקרן השתלמות)
(בש"ח)

אוק-2011 (באופן יחסי החל מיום 12.10.11 –
(0.8 =20/25 )
6,400 ₪
=
{8,000 * (0.8)}
9,600
576
נוב-2011
8,000
12,000
720
דצמ-2011
8,000
12,000
720
ינו-2012
8,000
12,000
720
פבר-2012
8,000
12,000
720
מרץ-2012
8,000
12,000
720
אפר-2012
8,000
12,000
720
מאי-2012
8,000
12,000
720
יוני-2012
7,602
11,403
684
סך הכל
70,002
105,003
6,300

43.
מכל המקובץ עולה כי התובע זכאי לסך 6,300 ₪ חלף ההפרשות לקרן השתלמות.

44.
כללו של דבר, הנתבעת תשלם לתובע סך 6,300 ₪ חלף ההפרשות לקרן ההשתלמות.

פדיון דמי חופשה
45.
התובע טוען כי הוא זכאי ל -12 ימי חופשה בשנה בהתאם לצו ההרחבה בענף ההובלה
2001. על כן הוא זכאי לגרסתו ל- 19 ימי חופשה עבור 19 חודשי עבודתו. עוד סבור התובע כי הוא זכאי לתוספת של 50% מהשכר המשולב בעת חופשה השנתית (בהתאם לצו הרחבה 2001), תוך שהוא מתרגם זאת לזכאות של 28.5 ימי חופשה.

46.
לגרסת התובע, עולה מתלושי השכר כי הוא ניצל 24 ימי חופשה (מתוך 28.5 ימים) וכן קיבל בסיום עבודתו פדיון בעד 2 ימי חופשה.
על כן, לדידו זכאי התובע בסך הכל ליתרת פדיון דמי חופשה בעד 2 ימי חופשה בגינם הוא זכאי לסך 712 ₪ = (2 ימים * 356 ₪).

47.
עוד נטען על ידי התובע כי אין לקבל את התשלום של 10 ימי חופשה בחודש מרץ ועל כן יש לשלם את היתרה של 4 ימי חופשה בניכוי יומיים ששולמו בסיום העבודה ועל כן היתרה הינה בסך 712 ₪.

48.
הנתבעת מכחישה את טענות התובע וסבורה כי האחרון מבקש לזכות מכל העולמות לאחר שקיבל מעבר למה שהוא זכאי. הנתבעת מבקשת לקזז 8 ימי חופשה שקיבל התובע ביתר, תוך שהיא כוללת בתחשיבה 6 ימים בלבד
ובסך הכל 1,920 ₪
= ( 320
x
6), ככל שייקבע כי הוא זכאי לסכום כלשהו.

49.
בהתאם לסעיף 57 לצו ההרחבה 2001 זכאי התובע ל-12 ימי חופשה בשנה. עוד נקבע בסעיף קטן 75(ט) כי (1) "בעבור חופשה שנתית תשולם תוספת של 50% מהשכר המשולב." (2) "האמור לעיל, יחול על תשלום בפועל בעבור שהייה בחופשה שנתית, כמו גם על "פדיון חופשה" ו"תמורת חופשה".

50.
בית הדין מוצא כי משזכאי התובע ל- 12 ימי חופשה בשנה הרי שאף לשיטתו בעד תקופת 19 חודשי עבודה הוא זכאי בסך הכל ל– 19 ימי חופשה. זאת על פי התחשיב כי עבור שנת 2011 במלואה זכאי הוא ל - 12 ימי חופשה ועבור 7 החודשים הנותרים כ- 7 ימים = (0.58*12). ובסך הכל כאמור 19 ימי חופשה.

51.
משכך, ומאחר ואף לגרסת התובע הוא קיבל 24 ימי חופשה בפועל במהלך עבודתו, הרי שלא נותרו לו ימי חופשה לפדיון. למען הסר ספק, יובהר כי אין לקבל את גרסת התובע לפיה מאחר והוא זכאי לפי צו ההרחבה בענף ההובלה לתוספת של 50% מהשכר המשולב, אזי זכאי בסך הכל ל- 28.5 ימי חופשה. שכן, הוראה זו של צו ההרחבה רלוונטית לחישוב שיעור התשלום בעד ימי החופשה ולא לחישוב ימי החופשה עצמם.

52.
נמצא איפוא, כי לתובע לא נותרו ימי חופשה בגינם הוא זכאי לפדיון חופשה ועל כן דין תביעתו זו להידחות.

53.
כללו של דבר,


התביעה לפדיון חופשה שנתית – נדחית.

54.
טענת הנתבעת לקיזוז דמי חופשה מתביעת התובע תידון בהמשך במסגרת טענת הנתבעת לקיזוז שכר.

תגמולים לביטוח מנהלים
55.
התובע טוען כי על פי צווי ההרחבה בענף ההובלה על המעסיק להפריש 6% לפיצויי פיטורים; 6% לתגמולים ו- 2.33% לצורך השלמת פיצויים משכר התובע - ובסך הכל 14.33%. אולם בפועל הנתבעת הפרישה 5% בלבד לתגמולים ו– 1% בגין אובדן כושר עבודה. עוד נטען כי ההפרשה לא בוצעה על בסיס מלוא השכר (8,000 ₪) אלא על בסיס שכר נמוך בסך 5,775 ₪.

56.
בנסיבות אלו, טוען התובע כי על הנתבעת לשלם הפרשים בגין רכיב תביעה זה בסך 5,230.8 בהתאם לתחשיב שהוצג מטעמו.

57.
הנתבעת מכחישה את טענות התובע וסבורה כי היא הפרישה לתובע תגמולים אף ביתר ומעבר למוסכם עמו. לגרסתה אף התובע עצמו מודה כי הופרשו לו 6% שהם מעבר למוסכם עמו.

58.
בסעיף 5א לצו ההרחבה בענף ההובלה 2007 נקבע כי החל ממועד כניסתו לתוקף של הצו, כל עובד מיום תחילת עבודתו במפעל יבוטח בקרן פנסיה מקיפה חדשה. דמי התגמולים שישולמו לקרן הפנסיה נקבעו בסעיף 6 לצו ההרחבה בענף ההובלה 2007 כדלהלן:

"דמי התגמולים, אשר ישולמו כולם לקרן הפנסיה, יהיו כדלקמן:
תשלומי מעסיק

6% - 12% לפיצויי פיטורים ו-6% לתגמולים.
2.33 השלמת פיצויי פיטורים לקופה אישית לפיצויים או לקרן הפנסיה על פי בחירת העובד.
"

59.
בסעיף 9 לצו ההרחבה 2007 נקבע כי "הבסיס לחישוב השכר לעניין הפרשת כל דמי הגמולים המפורטים בצו זה וכן בעבור ביטוח ימי מחלה ואובדן כושר מקצועי יהיה בשיעור 150% מהשכר המשולב של העובד, הכולל את שכר היסוד המפורט בטבלת השכר המצורפת כנספח א' לצו זה, כפי שתעודכן מעת לעת, בצירוף תוספת ותק ותוספת מקצועית".

60.
בהתאם להוראות אלו, ברי כי על הנתבעת חלה החובה להפריש לתובע דמי תגמולים בסך 6% מתוך " 150% מהשכר המשולב של העובד" שהוא בסיס החישוב לעניין זה. משכך, ומשקבענו לעיל כי השכר המשולב של העובד הוא למעשה שכר היסוד של התובע כפי שמופיע בתלושי השכר, הרי שעל בסיס 150% משכר היסוד יש לחשב את דמי התגמולים שיש להפריש לטובת התובע.

61.
בענייננו, הוכח כי לא רק שהנתבעת לא הפרישה את מלוא הכספים במהלך תקופת עבודתו של התובע (אלא בחלקם), היא אף הפרישה את התשלומים לביטוח מנהלים ולא לקרן פנסיה מקיפה כנדרש בצו ההרחבה 2007.

62.
יוער עוד כי נטען שהתובע היה מבוטח בחברת ביטוח אחרת (מבטחים) טרם תחילת עבודתו בנתבעת, אולם טענה זו לא נטענה בכתב התביעה אלא הועלתה בשלב ההוכחות וכך לא הוכחה כלל. וממילא הוברר במסגרת ההליך כי הנתבעת הפרישה תגמולים לקופת ביטוח מנהלים חדשה שנפתחה עבור התובע בתקופות עבודתו אצלה ולא לביטוח מנהלים קודם כלשהו. משכך, אין בית הדין נדרש לדון גם בהקשר להיבט זה של הסוגיה.

63.
הנה כי כן, כל
שאנו כן נדרשים לקבוע הוא מה הפרשי דמי התגמולים להם זכאי התובע עקב אחוזי ההפרשה בחסר. בענייננו כאמור חלה על הנתבעת החובה להפריש 6% מ – "150% מהשכר המשולב" של העובד בהתאם לצו ההרחבה 2007. על כן היה עליה להפריש על פי דין לתקופת עבודתו של התובע - בהתאם ובהתבסס על הנתונים שבפני
נו לרבות תלושי השכר - את התשלומים לתגמולים בהתאם לתחשיב הבא.



חודשי עבודה


שכר יסוד
=

שכר משולב

150% מהשכר המשולב

החובה
להפריש
6% מתוך 150% השכר המשולב (לתגמולים)

הופרש בפועל
על ידי הנתבעת
יתרה לתשלום
נוב-10
3,800
5,700
342
-
342
דצמ-10
3,800
5,700
342
-
342
ינו-11
6,812
10,218
613.08
866
-253
פבר-11
7,045
10,568
634.05
289
345
מרץ-11
7,000
10,500
630
289
341
אפר-11
7,000
10,500
630
289
341
מאי-11
7,500
11,250
675
289
386
יונ-11
7,500
11,250
675
289
386
יול-11
7,500
11,250
675
289
386
אוג-11
7,500
11,250
675
289
386
ספט-11
7,500
11,250
675
289
386
אוק-11
8,000
12,000
720
289
431
נוב-11
8,000
12,000
720
289
431
דצמ-11
8,000
12,000
720
289
431
ינו-12
8,000
12,000
720
289
431
פבר-12
8,000
12,000
720
289
431
מרץ-12
8,000
12,000
720
289
431
אפר-12
8,000
12,000
720
289
431
מאי-12
8,000
12,000
720
308
412
יונ-12
7,602
11,403
684.18
380
304
סך הכל
144,559
216,839
12,326
5,889
7,121



64.
יוער כי גם כאן השכר לחודש 6/2012 חושב בהתאם לשכר ששולם כדמי המחלה בסך 6,757 ₪, בתוספת הסכום ששולם כפדיון חופשה בסך 845 ₪. שכן כאמור הלכה היא שלא ניתן לפדות ימי חופשה בתקופת העבודה, ואלו ייחשבו כשכר רגיל. על כן שכר היסוד של התובע לחודש 6/2012 לחישוב הזכויות הסוציאליות הוא בסך 7,602 ₪ = (6,757 ₪ + 875 ₪) ועל בסיס זה חושבו דמי התגמולים לחודש זה כדלעיל.

65.
באשר לחודש 7/2012 אין בפני
נו את תלוש השכר לחודש זה ולא ברור או הוכח אם התובע היה זכאי לשכר בגין ימי מחלה אם לאו וכפועל יוצא מכך להפרשות לדמי תגמולים בעדם, ועל כן לא נלקח בחשבון בתחשיב שערכנו להלן.

66.
מהתחשיב שערכנו לעיל, עולה כי התובע זכאי להפרשי דמי תגמולים בסך 7,121 ₪. התובע תבע בגין רכיב זה סך 5,230.8 ₪ בלבד, ועל כן בית הדין פוסק בהתאם לתביעתו ולא מעבר לכך.

67.
משכך, על הנתבעת לשלם לתובע סך 5,231 ₪ (מעוגל) בגין הפרשות דמי תגמולים בחסר.

אובדן כושר עבודה
68.
התובע טוען כי ביום 13.5.12 לקה בליבו ונאלץ לעבור ניתוח מעקפים. דבר שפגע בכושר עבודתו. עקב כך הגיש תביעה לאובדן כושר עבודה שלימים אושרה.

69.
לגרסת התובע, עם קבלתו לעבודה הוסכם בינו לבין הנתבעת כי האחרונה תפריש תשלומים לפוליסת אובדן כושר עבודה עבורו כחלק מתנאי עבודתו, באופן שוטף ומעת לעת בהתאם לשכרו המלא. אולם,

הנתבעת לא פעלה על פי הסכמות אלו – כך נטען, אלא הפרישה תשלומים לרכיב אובדן כושר עבודה בסכומים נמוכים בסך 1% בלבד משכר נמוך של 5,775 ₪. זאת חלף אחוזי הפרשה של 2.45% משכר מלא (בסך 8,000 ₪ לתנאים סוציאליים ומהשכר המלא בסך 9,279 ₪) להם זכאי התובע לטענתו, על פי הסכמות הנתבעת עמו ובהתאם לצו ההרחבה בענף ההובלה.

70.
טענת התובע היא כי בסופו של דבר הוא ניזוק בתשלום נמוך של תגמולי הביטוח מפוליסת הביטוח לאובדן כושר עבודה על סך 4,454 ₪ בלבד (עקב ההפרשה הנמוכה האמורה) בעת שנזקק לפוליסת אובדן העבודה לאחר שלקה בליבו. זאת, כנטען במקום סך של 6,603 ₪ שהיה משולם לתובע, לו היו מופרשים עבורו הסכום המלא לפוליסת אובדן כושר עבודה בהתאם להסכמות עמו.

71.
על כן, סבור התובע כי הוא זכאי, בגין הנזק שנגרם לו, להפרשים בתגמול הביטוחי בגין אובדן כושר עבודה בסך 2,149 ₪ לחודש = (4,454 ₪ - 6,603 ₪); ובסך הכל, מששהה במצב של אובדן כושר עבודה 49 חודשים (החל מיום 1.6.12 ועד ליום 1.7.16), גורס התובע כי זכאי להפרשי תגמול הביטוח בסך כולל של 105,301 ₪ = (49 חודשים * 2,149 ₪).

72.
בתמצית ובעיקרם של דברים, הנתבעת מכחישה את טענות התובע וגורסת כי לא הייתה לה כלל חובה לבטח את התובע בביטוח אובדן כושר עבודה וכי היא רק היטיבה עימו בעשותה כן. זאת תוך שהפעילה לטענתה את מלוא קשריה ועוצמתה על מנת שחברת הביטוח שסירבה לבטחו תואיל לקבלו ולבטחו למרות גילו ומצבו – ורק לאחר "לחץ בוטה" (כלשונה), בוטח התובע בחודש מאי (לא צוין באיזו שנה בכתב ההגנה). עוד נטען כי התובע מעולם לא התלונן על כך שהופרשו לו לכאורה סכומים נמוכים לביטוח אובדן כושר עבודה. כך התובע לא ציין אם פנה למוסד לביטוח לאומי בגין אובדן כושר עבודה ובאם קיבל בגין כך תשלומים כלשהם, וככל שכן, הרי שיש להפחיתם מסכום התביעה; בנוסף טוענת הנתבעת כי אין כל ראיה, ולו מסמך רפואי אחד, לתמוך בכך שהתובע אכן היה באי כושר לאחר התאריך 1.10.12; כך עוד גורסת הנתבעת כי בין הצדדים סוכם על שכר של 7,000 ₪ בניכוי חלקו של התובע בביטוח מנהלים ומכאן כי "לא סוכם על אי כושר".

73.
יתרה מזאת, טוענת הנתבעת כי כל התביעה בגין רכיב זה היא תביעה נזיקית ביטוחית, בשים לב לכך שהתביעה מתייחסת לנזק שנגרם בתגמול הביטוחי של פוליסת אובדן כושר עבודה
(עקב הפרשה בחסר). משכך, אליבא דנתבעת אין לבית הדין סמכות עניינית לדון בה שכן מדובר בתביעה נזיקית.

74.
טענה זו לעניין הסמכות העניינית, דינה להידחות. שכן, מצאנו כי מהות התביעה בענייננו נוגעת בחובת הנתבעת לבטח את התובע באובדן כושר עבודה - במסגרת החובה לבטחו בקרן פנסיה מקיפה חדשה (הכוללת ביטוח מרכיב נכות) - וכן בחובתה להפריש לביטוח אובדן כושר עבודה מקצועי כנהג, על פי הוראות נוספות בצו ההרחבה בענף ההובלה 2007 כפי שיבואר להלן. חובות אשר לו הנתבעת הייתה פועלת לכתחילה על פיהן, לא היה נגרם בסופו של דבר הנזק הנטען לתובע בקבלת שיעור גמלת ביטוח נמוך מהגמלה לה הוא זכאי על פי דין. חובותיה האמורות של הנתבעת לבטח את העובד במסגרת ביטוח אובדן כושר עבודה הן מתחום העבודה הסוציאלי המובהק אשר הינו בסמכותו העניינית של בית הדין לעבודה. ועל כן נדחית הטענה לחוסר סמכות עניינית.

75.
נביא להלן ההוראות על פיהן חלה החובה על הנתבעת לבטח את התובע בביטוח אובדן כושר עבודה. סעיף 5א לצו ההרחבה בענף ההובלה 2007 קובע כדלהלן:

" א. החל

ממועד

כניסתו

לתוקף

של

צו

זה

יבוטח

כל

עובד

מיום

תחילת

עבודתו

במפעל
,
בקרן

פנסיה

מקיפה

חדשה
.


לענין צו

זה "קרן פנסיה חדשה" - קרן

פנסיה

שקיבלה

את

אישור

הממונה

על

שוק

ההון
,
ביטוח

וחיסכון

במשרד

האוצר ואישור

כקופת

גמל

לקצבה

לפי

תקנות

מס

הכנסה
(
כללים

לאישור

וניהול

קופות

גמל
),
התשכ
"
ד
1964-
לאחר

יום

כ
"
ט בטבת

התשנ
"
ה (1 בינואר 1995).

ג
.
עובד

אשר

יתקבל

לעבודה

במפעל

לאחר

כניסתו

של

צו

זה

לתוקף

(להלן
-
עובד

חדש), ואשר

היה

מבוטח

בקרן

פנסיה מקיפה

חדשה

אחרת

מזו

הנהוגה

במפעל

או

בקופת

גמל

לקצבה

שאינה

קופת

ביטוח
,
שאושרה

לראשונה

לפני

יום

כ
"
ט בטבת

התשנ
"
ה


(1 בינואר 1995) (להלן – קרן פנסיה ותיקה), טרם

תחילת

עבודתו

במפעל
,
או

שיהיה

מבוטח

בביטוח מנהלים

ובמועד

כניסה

לתוקף

של

צו

זה

היה

לו

הסדר

הכולל

גם

ביטוח

זקנה
,
נכות

ושאירים

בקופת

ביטוח

המבוסס על

תשלום

כספי

התגמולים

ופיצויי

הפיטורים

שלא

יפחת


מ- 1/3% 18 ונוסף

על

כך

תשלום

המעביד

במקרה

של אובדן

כושר

עבודה

בשיעור

הדרוש

להבטחת
75%
מהשכר

ובלבד

שתשלום

המעביד

לא

יעלה

על
2.5%
מהשכר

(להלן –ביטוח מנהלים) (להלן

יחד
-
הסדר

פנסיוני

קיים),


יהיה

רשאי

לבקש

את

המשך

ביטוחו

בהסדר

הפנסיוני

הקיים לגביו
.
עובד

חדש

כאמור

יציג

לפני

מעסיקו

אישור

על

ביטוחו

בהסדר

פנסיוני

קיים
,
בתוך
30
יום

מיום

תחילת

עבודתו במפעל
.
"

76.
חרף הוראותיו הברורות של צו ההרחבה 2007, נמצא בענייננו כי התובע לא בוטח כלל כנדרש בקרן פנסיה מקיפה חדשה בתחילת עבודתו בנתבעת אלא בביטוח מנהלים - ועל כך אין חולק. בכך נגרמה פגיעה בביטוח אובדן כושר עבודה של התובע הכלולה במסגרת הביטוח בקרן פנסיה מקיפה חדשה. כך, הנתבעת גם לא הכחישה כי אחוז ההפרשה של התובע לביטוח אובדן כושר עבודה היה נמוך. לא רק זו, הנתבעת אף גרסה כי התובע כלל לא זכאי לביטוח מסוג זה. גרסה אשר אין לקבלה שהרי החובה לבטח בקרן פנסיה מקיפה חדשה טומנת בתוכה את החובה להפריש גם לטובת רכיב נכות. כמו כן, לא הוכח כי התובע ידע על זכותו להיות מבוטח בקרן הפנסיה החדשה בהתאם להוראות צו ההרחבה 2007, או כי ניתנה לו האפשרות לבחור באיזה אופן יבוטח – אם בקרן פנסיה או בדרך אחרת. על כל פנים, על פי הדין חובתה של הנתבעת היה לכל הפחות לצרף את התובע לקרן הפנסיה מקיפה חדשה הכוללת בחובה ביטוח רכיב נכות.

77.
בנוסף לאמור, נקבעו גם בסעיף 8 לצו ההרחבה 2007 הוראות נוספות לעניין ביטוח אובדן כושר עבודה בענף ההובלה ועולה כי הנתבעת לא עמדה ביישום הוראות אלו ביחס לתובע. בסעיף זה שכותרתו "ביטוח

ימי

מחלה

ואובדן

כושר

מקצועי
" נקבע כי "החל

מכניסתו

לתוקף

של

צו

זה

יהיו

זכאים

העובדים

לביטוח

ימי

מחלה

ואובדן

כושר

מקצועי, כמפורט

להלן
:
"המעסיק

יישא

בעלות

כוללת

של
2.45%
מהשכר

כהגדרתו

בסעיף
9
להלן
,
בגין

אובדן

כושר

עבודה

מקצועי

כנהג

משאית וביטוח

ימי

מחלה

כדלקמן
:
א.


ביטוח

בגין

אובדן

כושר

עבודה

מקצועי

כנהג
-
מעבר

ונוסף

על

פנסיית

הנכות

הקבועה

בתקנון

קרן

הפנסיה
,
ובלי

לפגוע ו
/
או

לגרוע

מהוראות

בענין

הביטוח

הפנסיוני

כמפורט

בסעיפים
6-5
לעיל
,
יבוטח

העובד

על

ידי

המעסיק

נוסף

על

כך גם

בביטוח

אובדן

כושר

עבודה

מקצועי

כנהג

משאית

בתנאים

שלא

יפחתו

מהתנאים

הקבועים

בנספח

ב
'
הרצ
"
ב

לצו זה
,
כולל

שחרור

העובד

מתשלום

פרמיות
.
ב.
ביטוח

ימי

מחלה
-
עובדים

אשר

התקבלו

לעבודה

בחברה

לאחר

מועד

כניסתו

לתוקף

של

צו

זה

ו
/
או

עובדים

שלא

היה

להם

ביטוח דמי

מחלה

יבוטחו

על

ידי

המעסיק

בביטוח

דמי

מחלה
,
בתנאים

שלא

יפחתו

מהתנאים

בקבועים

בנספח

ג
'
לצו זה
.
"

78.
הנה כי כן, מכוח צו ההרחבה בענף ההובלה 2007 חלה על הנתבעת החובה לבטח את התובע בקרן פנסיה מקיפה חדשה (הכוללת ביטוח נכות); וכן החובה להפריש 2.45% לביטוח

בגין

אובדן

כושר

עבודה

מקצועי

כנהג


ולביטוח ימי מחלה עבור העובדים שחל עליהם הצו ובכללם התובע - מעבר לפנסיית הנכות הקבועה בקרן הפנסיה.

79.
נוכח הוראות אלו ובשים לב לסעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים הקובע כי "זכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם קיבוצי אינן ניתנות לוויתור" – הרי שהתובע בענייננו לא יכול לוותר על זכויותיו שנקבעו בצו ההרחבה 2007 שנקבעו
מכוח הסכם קיבוצי. על כן, אין לקבל את טענת הנתבעת לפיה התובע ויתר על הביטוח בגין אובדן כושר עבודה בתחילת עבודתו, ועל כן הטענה
נדחית. זאת גם בשים לב לסעיף 22 לחוק ההסכמים הקיבוציים, מכוחו נקבעו הוראות צווי ההרחבה בענף ההובלה, ולפיו "הוראה בחוזה עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל על בעלי החוזה – ההוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה; היה השינוי לטובת העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע במפורש אותו שינוי".

80.
בנסיבות אלו, ברי כי הוראות צו ההרחבה עדיפות והן הפועלות לטובתו של התובע. משכך ומשהתובע כלל לא יכול היה לוותר על זכויות המגיעות לו מכוח ההסכם הקיבוצי וצווי ההרחבה – ברורה התוצאה כי התובע היה זכאי לביטוח אובדן כושר עבודה במהלך עבודתו בנתבעת בהתאם להוראות צו ההרחבה 2007.

81.
חרף האמור, התובע לא צירף לכתב התביעה או לתצהיר עדותו הראשית ראיות מהמוסד לביטוח לאומי או מחברת הביטוח כלל, על כך ששהה באי כושר במשך 49 חודשים. מעיון בתביעה עולה כי התובע צירף כנספח ב' לכתב התביעה הודעת תשלום בגין תביעת אובדן כושר עבודה מחברת הביטוח כלל בגין התקופה מיום 13.08.2012 ועד ליום 01.10.2012 וסכום הפיצוי שאושר לתשלום הינו בסך של 14,206 ₪ ברוטו. התובע צירף נספחים יז' ו-יח' לתביעה, שהם אישור התשלומים של חברת הביטוח כלל עבור חודש אוגוסט 2013 -בסך 4,454 ₪ ברוטו וחודש ספטמבר 2013 – בסך 4,463 ₪ ברוטו.

82.
משאין בפני
נו כל ראיה על כך שהתובע היה מצוי בתקופת אי כושר במשך 49 חודשים, וכל מה שהוצג בפני
בית הדין מתייחס לחודשים אוגוסט 2012 - ספטמבר 2012; אוגוסט 2013 – ספטמבר 2013, אזי מדובר בתקופת אי כושר של 4 חודשים בלבד.

83.
לפיכך, לאור קביעתנו לגבי השכר הקובע העומד על סך של 8,000 ₪, הרי שהתובע היה זכאי לתגמול בגין אי כושר בסך של 6,000 ₪ לכל חודש (8,000 ₪ * 75%).

84.
בפועל, בהתאם לראיות שצירף התובע לכתב תביעתו, גמלת אי הכושר ששולמה לו עמדה על 4,404 ₪ לחודש.

85.
התובע היה זכאי לגמלת אי כושר בגין 4 חודשים בסך של 24,000 ₪ (6,000 *4 ). בפועל, שולמו לתובע בגין 4 חודשי אי כושר סך של 23,127 ₪.

86.
כללו של דבר, מצאנו שהתובע זכאי להפרש בגין גמלת אי כושר עבודה בסך של 877 ₪.

טענת קיזוז
87.
הנתבעת טוענת כי ככל שיהא התובע זכאי לסכום כלשהו, יש לקזז ממנו שכר שקיבל ביתר בסך 12,500 ₪ {לפי 7,500 ₪ מחודש 5/2011 ועד 9/2011 ו- 8,000 ₪ מחודש 10/11 ועד 7/12
= (500 ₪ * 5 חודשים) + (1,000 ₪ * 10 חודשים)
{
וכן בסך 1,920 ₪ בגין תשלום ביתר של דמי חופשה. בסך הכל מבוקש לקזז סך של 14,300 ₪ (12,500 + 1920) מתביעת התובע.

88.
בתמצית, טוען התובע לעניין זה בסיכומיו כי הסכום אותו מבקשת הנתבעת לקזז לא פורט ולא הוצגו לו אסמכתאות. כך נטען כי ככלל לא ניתן לקזז תשלומים בגין דמי החופשה. לעניין תשלום השכר ביתר גורס התובע כי לא ברור מדוע הנתבעת לא ביקשה לנכות או לקזז התשלום הנטען ביתר בזמן אמת או בסיום העבודה אלא רק בעת הגשת התביעה; כמו כן סבור התובע כי טענת הקיזוז לעניין השכר לא מתיישבת עם ההעלאה בשכר התובע שלא הוכחשה על ידי הנתבעת עצמה.


89.
באשר לסכומים שנתבקש לקזז בגין תשלום דמי חופשה ביתר, יובהר כי בהלכת אצ'ילדיב (ע"ע (ארצי) 324/05, ריבה אצ'ילדייב נ' עמישב שרותים בע"מ (27.3.06)) שאוזכרה על ידי התובע נקבע כי "מכיוון שאין לשלם לעובד סכום עבור פדיון ימי חופשה, כתחליף לחופשה בפועל
לה הוא זכאי מכוח חוק חופשה שנתית, אין מקום לקזז את הסכומים ששולמו...". הלכה זו רלוונטית לענייננו באשר ל-12 הימים שבגינם שולם פדיון חופשה במהלך העבודה (בחודש 3/12 ובחודש 6/12) וככל שטענת הקיזוז מתייחסת לימים אלו הרי שדינה להידחות נוכח ההלכה האמורה. אולם באשר לקיזוז יתר דמי החופשה, הנתבעת לא פירטה או הגישה תחשיב לעניין זה ולמעשה לא הוכיחה את טענתה לקיזוז התשלומים בגין דמי חופשה ששולמו לתובע, אלא טענה זאת בעלמא ובאופן מעורפל ולקוני ומשכך נדחית.

90.
באשר לטענה לקיזוז תשלום שכר ששולם ביתר, מצאנו כי אין לקבלה. ראשית, לא הוכח ששולם בענייננו שכר ביתר אלא תשלומים כפי שסוכמו עם התובע אף אם אופן חלוקתם לרכיבים שנוי במחלוקת. כך גם לא הוכחש (כנטען על ידי התובע) כי שכרו של התובע עלה עם השנים –
דבר שסביר להניח שקרה. לבסוף יובהר ויודגש
כי אף אם שולם שכר ביתר ברשלנות ובחוסר ידיעה של המעסיק – ולא הוכח שכך הוא או אחרת בענייננו - הרי שאף במקרה כזה בהתאם לנסיבות יכול שלא ניתן לקזז השכר [ע"ע 39/99 יהושע אסרף - מדינת ישראל, (1.11.01). משכך לא מצאנו לנכון לקבל את הטענה לקיזוז שכר עבודה ביתר.

91.
לכך נוסיף, את שנפסק בפרשת "מרחיב" המוזכרת לעיל. בפרשה זו דן בית הדין הארצי בנושא חובתו של המעסיק לשלם לעובדו זכויות הנובעות מחקיקת מגן, ועל כך שהעובד אינו יכול לוותר על זכות מכוח חוק מגן וכן שהמעסיק אינו יכול לדרוש השבת סכומים העולים על השכר התעריפי. יפים לעניינינו דבריו של כב' השופט רבינוביץ':

"15. על החובה של מעביד לשלם לעובדו זכויות הנובעות מחקיקת המגן נשפכו נהרות של דיו. חובה זו היא יסוד מוסד במשפט העבודה. על המעמד המיוחד של זכויות שמקורן בחקיקת המגן עמד בית דין זה עוד בראשית ימיו במילים הבאות :

'זכות שהוקנתה לעובד מכוח חוק הבא להגן עליו אינה ניתנת לוויתור, לא ויתור מפורש ובוודאי לא וויתור מכללא. התפישה, כי אף בדיני עבודה יש להעמיד בראש סולם הערכים את קדושת רצון ההתקשרות של הצדדים, אינה מקובלת עוד. בעידן קודם ראו אמנם בחוזה העבודה ביטוי לרצונם ה'חופשי' של המעביד והעובד, חרף העדר שיוויון כלכלי, חברתי או מעמדי שבין הצדדים. אולם ככל שהתרחבה רשת משפט העבודה, המסדיר, חדלו יחסי עבודה ותנאי עבודה להיות תלויים בחללו של 'רצון הצדדים', ונהיו יותר ויותר שזורים ונתמכים ברקמת הוראות חוק והסכמים שתרמו לתקנת הציבור, שכן הוראות אלה היו גם לתועלת המעבידים, שראו בביצוען ערובה להתחרות הוגנת בינם לבין עצמם, ומשק המדינה אף הוא יצא נשכר מקיום תנאי עבודת משופרים ומתוקנים יותר. ויש לזכור עוד שהוראות חוק אלה, המקנות זכויות לעובד, נתונות להשגחתו של מנגנון הפיקוח הממשלתי, והמפר אותן עשוי לתת על כך את הדין במשפט הפלילי. מכאן שוויתור עובד על זכות מעין זו מהווה פגיעה בסדר הציבורי, ואין לו תוקף מחייב. וכשם שידו לא היתה ביצירת הזכות, בקיומה, בשמירה עליה, כן לא יוכל העובד למחוק אותה במחי יד' (
דב"ע (ארצי) לח/3-59
סילשי - ארכיטקט אהרון דורון ושות' בע"מ, פד"ע י' 32 (1978)).'

ויפים לענייננו דברים שכתבה פרופ' ר' בן ישראל בספרה "דיני עבודה" (כרך א', תשס"ב), ולפיהם :-

'משפט העבודה המגן משקף את הזכויות והחובות המבטיחות את כבודו החברתי של העובד... לשון אחר, משפט העבודה המגן כולל את ההוראות החוקיות הכופות, המיועדות להגן על העובד בתוקף שיוכו למעמד העובדים, שמכוחן מובטח לו קיום בכבוד אנושי. במשפט העבודה המגן כלולות, למשל, מרבית הוראות חוקי העבודה הנוגעות לחופשה השנתית שהעובד זכאי לה, לשעות העבודה והמנוחה, להגנת השכר, לימי המחלה, לשכר המינימום וכדומה. הפן הדומיננטי של משפט העבודה המגן נוגע להוראות האזרחיות המקנות לעובד אפשרות לתבוע את מימושן של הזכויות המוענקות לו בחקיקת המגן' (שם, עמ' 168).

16.

לאור האמור, ברי כי כל תניה התולה תשלום הזכויות האמורות בקיומו של תנאי זה או אחר אינה תופסת.

בית הדין הארצי קבע בפרשת מרחיב, כי אין ליתן תוקף לסעיף - המתנה קבלת תשלום בגין זכויות הנובעות מחקיקת מגן - בהשבת כספים, ואלה דבריו של כב' השופט רבינוביץ:

"17.
ישום ההלכות שפורטו לעיל על המקרה שלפנינו מביאנו, כאמור, למסקנה כי אין ליתן תוקף לסעיף 8ד' לחוזה 94. מעיון בסעיף זה עולה כי זכאותו של העובד לתשלום זכויות שונות, לרבות זכויות הנובעות מחקיקת המגן כמו צו ההרחבה, מותנה בהשבת כספים שקיבל. משכך, אין מקום ליתן תוקף לסעיף זה. הדברים נכונים ביתר שאת כאשר ההתניה על הזכויות נעשית לא בדיעבד, בהסכם שנחתם לאחר סיום יחסי העבודה שמטרתו להביא לסיום מחלוקות בין הצדדים, אלא בעת הקבלה לעבודה או במהלך יחסי העבודה, כפי שארע במקרה שלפנינו.

18.
מן הראוי להבהיר, כי על פני הדברים נראה שנקודת המוצא של המשיבה הייתה שאין היא חייבת לשלם למערער אלא את שכר המינימום. כל תוספת שכר שתשלם למערער מעבר לשכר המינימום באה, לדידה, לכסות, למעשה, את כל הזכויות הקוגנטיות להן זכאי המערער מכוח החוק או מכוח ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה החלים עליו.

19.
ניסוח סעיף 8ד' לחוזה 94 באופן המתנה מראש קבלת שכר מעבר לשכר המינימום בוויתור מראש על זכויות קוגנטיות להן זכאי המערער על פי דין, פוגם בכושר הרצון החופשי של המערער שהיה מעוניין, מן הסתם, בשכר הגבוה משכר מינימום, והוא נאלץ לשלם עבור שאיפה זו בוויתור על זכויות המגיעות לו על פי דין או באיבוד אותה תוספת עודפת על שכר המינימום.

במבנה הסכמי מעין זה יש מסר שלילי, והוא עלול לפתוח פתח אפשרי להכתבת תנאים לעובדים, תוך נקודת מוצא של אי תשלום מראש של זכויות קוגנטיות כדת וכדין, תוך הסתרת מגמה זו במעטפת של קבלת שכר הגבוה משכר המינימום, אבל תוך נפנוף בשוט, לפיו אם תוגש על ידי העובד תביעה למימוש הזכויות הקוגנטיות להן הוא זכאי, יאבד מיד את השכר העודף על שכר המינימום בו ודאי רצה בעת ההתקשרות
.

20.
דרך זו, שבה מאבד העובד את מעט "השמנת" מעבר לשכר המינימום שהוא מקבל בשל תביעתו לאכיפת הזכויות הקוגנטיות המגיעות לו על פי דין - לא יכולה להתאשר על ידי מערכת שיפוטית שמחובתה לפקח ולשמור על אכיפת הזכויות הקוגנטיות המגיעות לעובדים על פי דין ולשים גדר להסכמים העלולים לפגוע במטרה זו. בהקשר זה נציין, כי מעביד חייב לשלם לפחות את שכר המינימום, אך אין הוא מנוע מלשלם סכום גבוה יותר, סוף כל סוף שכר המינימום הוא רצפה נמוכה למדי.

המסר שצריך לצאת מבית דין זה הוא לא לאשר הסכמים מעין אלה, כדי שאחרים לא יאמצו אותם, גם במחיר הגדלת עלות המעסיק עקב כך
."
(הדגשה שלי, י.כ.)."

92.
נוכח כל האמור, יש לדחות את טענת הקיזוז של הנתבעת בכללותה.

93.
כללו של דבר: טענת הקיזוז
- נדחית.

סוף דבר
94.
התביעה מתקבלת בחלקה.

95.
התביעה בגין פדיון דמי חופשה - נדחית.

96.
הנתבעת תשלם בגין רכיבי התביעה שהתקבלו להלן, את הסכומים הבאים:


א.
הפרש פיצויי פיטורים בסך 9,226 ₪.


ב.
חלף הפרשות לקרן השתלמות בסך 6,300 ₪.


ג.
הפרשי דמי תגמולים לקופת מנהלים בסך 5,231 ₪.


ד.
הפרש בגין גמול אובדן כושר עבודה בסך 877 ₪.

סכומים אלה יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 17.07.2012 ועד לתשלום המלא בפועל.

97.
הנתבעת תשלם לתובע הוצאות משפט בסך 3,000 ₪, בתוך 30 ים מיום קבלת פסק הדין.


98.
לצדדים עומדת זכות הערעור על פסק הדין בפני
בית הדין הארצי בירושלים, תוך 30 יום.

ניתן היום, ג' טבת תשע"ז,
(
01 ינואר 2017), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.





נציג ציבור עובדים
מר יהודה גנץ

יוחנן כהן
, שופט

נציג ציבור מעסיקים
מר חיים נוסן







סעש בית דין אזורי לעבודה 33070-04/14 שמעון מנשה נ' אלי פרידמן בע"מ (פורסם ב-ֽ 01/01/2017)