פסקי דין על רון פאר | פסקי דין על אייל טוכמן | פסקי דין על סופרקום | פסקי דין על אריה טרבלסי |

10956-10/15 סעש     17/01/2019




סעש 10956-10/15 רון פאר, אייל טוכמן נ' סופרקום בע"מ, אריה טרבלסי





בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו

סע"ש 10956-10-15
סע"ש 10925-10-15

17 ינואר 2019

לפני:
כב' השופט יצחק לובוצקי
- שופט בכיר
התובעים
1. רון פאר

2. אייל טוכמן

ע"י ב"כ עו"ד ארנון גיצלטר

-
הנתבעים
1. סופרקום בע"מ

2. אריה טרבלסי

ע"י ב"כ עו"ד משה בר

פסק דין


התובע מס' 1, מר רון פאר
(להלן גם: "פאר"), עבד במשך כ-3 שנים כעובד שכיר של הנתבעת 1 (להלן גם: "המעסיקה"), ובתפקידו האחרון כמנכ"ל החברה, וזאת עד ליום 15.11.10.

ביום 3.3.10 עם מינויו של פאר למנכ"ל, נחתם בינו לבין המעסיקה הסכם העסקה, במסגרתו נקבע (סעיף b3 להסכם- תרגומו צורף נספח ג/1) לאמור:

"1) העובד יקבל 150,000 אופציות ("אופציות") בהתאם לתוכנית אופציית מניות העובדים של החברה. מחיר ההפעלה יהיה מחיר השוק ביום התקף. מדי רבעון (3 חודשים) יוקנו 1/12 מהאופציות בלא הגבלת תקופת ההפעלה.
2) במקרה של שינוי בעלות/שליטה בחברה או במידה והחברה תסיים את העסקת העובד בלא עילה, כל האופציות הנותרות יוקנו מידית בלא מגבלות זמן הפעלה."

עם סיום עבודתו של פאר כמנכ"ל, בעקבות מחלוקות שנתגלעו בין הצדדים ולאחר קיומו של הליך גישור, חתמו הצדדים ביום 9.8.11 על "הסכם גישור" (ת/5), שצורף לו גם הסכם למתן שירותים לנתבעת 1 (להלן גם: "הסכם הייעוץ" – שהוא ת5א'). שם נקבעו שירותים אותם תקבל המעסיקה מהתובע 1, כיועץ חיצוני. קשר עסקי זה בין הצדדים הסתיים בחודש פברואר 2012.

בסעיף 2.2 להסכם הגישור, ולהסכם הייעוץ נקבע:

"בתוך 30 יום ממתן אישור הרשויות לתכנית הקצאת המניות (s8), אשר יוגש על ידי החברה במטרה להרחיב את תכנית האופציות לעובדים, תקצה החברה למר פאר 150,000 אופציות בתכנית האופציות של החברה למימוש מידי לפי שער המרה למניה שהיה ביום 3.3.2010. הזכות למימוש האופציות והמרתם למניות החברה כאמור תשמר לרון למשך 5 שנים ממועד חתימת הסכם זה." (קרי, עד ליום 8.8.16).

בנוסף ובמקביל להסכם הגישור, חתמו הצדדים באותו המועד, על מסמך "תנאי אופציה" (נספח 6 לתצהיר פאר, נספח ג/8 בצירוף תרגומו), שגם בו צוין כי תוקף מועד פקיעת אותן 150,000 אופציות הוא ביום 8.8.16.

על בסיס אותם הסכמים, הגיש פאר את תביעתו לבית הדין, על מנת שיאכוף על הנתבעים התחייבויותיהם בגין האופציות הנדונות, ויצהיר כי הן תקפות וברות מימוש לאלתר.

התובע מספר 2- מר אייל טוכמן
(להלן גם: "טוכמן"), עבד אצל הנתבעת בתפקידים שונים, לרבות כמנכ"ל החברה, וזאת עד ליום 5.2.10. לאחר מכן ועד ליום 15.10.10 כיועץ בשכר למעסיקה.

ביום 30.3.2009 חתמו טוכמן והמעסיקה על הסכם אופציות (ת/17 לתצהיר טוכמן). כאשר עפ"י נספח b להסכם זה, זכאי היה טוכמן ל- 43,980 אופציות שמועד הבשלתן לכל המאוחר ביום 30.6.09, והן תקפות למימוש עד ליום 11.3.2019, קרי, ל- 10 שנים.

גם תביעתו של טוכמן הוגשה לבית הדין, על מנת שבית הדין יצהיר כי האופציות תקפות וברות מימוש. התביעה מסתמכת על אותו הסכם אופציות, עליו חתמו הצדדים.

התובעים טוענים, כי זכאותם למימוש האופציות במועדים שנקבעו בהסכמים עליהם הצדדים חתומים, מעוגנת גם במסגרת הדו"ח השנתי "f20", שהמעסיקה נדרשת להגיש בהתאם לחוק האמריקני, כחברה זרה שמניותיה נסחרות בבורסה בארה"ב (לגבי התובע 1- דו"ח שנתי מחודש מאי 2012- נספח 8 לתצהירו ו-ג/11 בצירוף תרגומו; לגבי התובע 2- דו"ח שנתי מיום 30.6.2009- ת/18 לתצהירו).

התובעים, בחרו להגיש תביעתם גם כנגד מר אריה טרבלסי
(להלן גם: "טרבלסי"), מי שמכהן כמנכ"ל המעסיקה החל משנת 2010. לטענתם, טרבלסי כמנכ"ל ובעל שליטה במעסיקה, הוא הגורם האחראי, האישי והישיר העומד מאחורי הפרות המעסיקה, והוא שחתם מטעם המעסיקה על חלק מהמסמכים וההסכמים הרלוונטיים לתביעה.

הנתבעים לעומתם טוענים, כי דין התביעה כנגד טרבלסי להידחות, שכן הוא איננו ולא היה בעל מניות או דירקטור במעסיקה. כל פעולותיו לפי אותה טענה, בוצעו בשם המעסיקה ולטובת החברה; ואין כל עילה או הצדקה לחייבו באופן אישי.

אשר לפאר, נטען, כי בי"ד זה נעדר סמכות עניינית לדון בתביעתו, שכן מקור האופציות שאת מימושן תובע פאר, הוא בהסכם הייעוץ, במסגרת גישור שנערך כ-10 חודשים לאחר סיום יחסי עובד-מעביד בין הצדדים, בעת שכבר לא היה עובד החברה; ולפיכך על פי הטענה, אינן בסמכותו המהותית של בית הדין לעבודה.

לגופה של התביעה, טוענים הנתבעים כי בהתאם לתוכנית האופציות של החברה- isop (נ/א לתצהיר הנתבעים, להלן: "תכנית האופציות"), האופציות תפקענה בכל מקרה בתום 90 יום ממועד ההעסקה, כאשר ס' 9.6 לכל אחד מההסכמים האישיים של התובעים קובע, כי תכנית האופציות גוברת על הוראות ההסכם האישי.

וכך נקבע בתכנית האופציות:

"10.2 options, to the extent not previously exercised, shall terminate forthwith upon the erlier of: (i) the date set forth in the option agreement and (ii) the expiration of any extended period in any of the events set forth in section 10.5 below.
...
10.5 notwithstanding anything to the contrary hereinabove and unless otherwise determined in the optionee's option agreement, an option may be exercised after the date of termination of optionee's employment or service with the company or any affiliates during an additional period of time beyond the date of such termination, but only with respect to the number of vested options at the time of such terminatuin according to the vesting dates, if:
(i) termination is without cause, in which event any vasted option still in force and unexpired may be exercised within a period of ninety (90) days after the date of such termination. …"

(תרגום ג/6:

"10.5 מבלי לגרוע מדבר האמור להפך לעיל, ואלא אם נקבע אחרת בהסכם האופציה של מקבל האופציה, ניתן להפעיל אופציה לאחר מועד סיום העסקת מקבל האופציה או שירותו בחברה או במי מהמסונפים לה, במהלך פרק זמן נוסף מעבר למועד הסיום, אולם רק ביחס למספר האופציות המוקנות בעת הסיום בהתאם למועדי ההקניה, במידה:
(1) והסיום בוצע ללא עילה, אזי ניתן להפעיל אופציות מוקנות תקפות שלא פקעו התוך תקופה בת תשעים (90) יום ממועד הסיום...").

באשר לפאר נטען, כי עפ"י סעיף 9.6 להסכם האופציות עליו חתם ביום 9.8.2011 (נספח ב לתצהיר הנתבעים; בצירוף תרגומו- ג/9), האופציות המוענקות עפ"י ההסכם כפופות לתנאי תכנית האופציות של החברה.

באשר לטוכמן טוענים הנתבעים, כי גם בהסכם האופציות של טוכמן קיים אותו סעיף 9.6, הזהה לזה שמופיע בהסכם האופציות של פאר, ולפיו האופציות המוענקות עפ"י ההסכם, כפופות לתנאי תכנית האופציות.
בשל חשיבות הדברים, יצוטט הסעיף במלואו:

"9.6 provisions of the isop. the options provided for herin are granted pursuant to the isop and said options and this option agreement are in all respects governed by the isop and subject to all of the terms and provisions of the isop.

any interpretation of this option agreement will be made in accordance with the isop but in the event there is any contradiction between the provisions of this option agreement "

(תרגום:

"9.6 תניות תכנית תמריץ האופציות. האופציות הקבועות בהסכם זה מוענקות בכפוף לתוכנית תמריץ האופציות, והאופציות האמורות והסכם אופציה זה כפופים בכל המובנים לתוכנית ולכל התנאים והתניות לה.

פרשנות הסכם אופציה זה, תבוצע בהתאם לתוכנית תמריץ האופציות, אך במקרה של סתירה בין תניות הסכם אופציה זה לתניות תכנית תמריץ האופציות, תניות הסכם האופציה יגברו."

לאור כל האמור, ובהתאם לתוכנית האופציות, טוענים הנתבעים, כי האופציות פקעו בתום 90 יום מיום סיום העסקתם של התובעים.

הרמת מסך ההתאגדות:

ככלל, חברה היא תאגיד הנפרד מבעלי מניותיו, ממנהליו ועובדיו, לכל דבר ועניין.

חריג לעקרון האישיות המשפטית הנפרדת קבוע בסעיף 6 לחוק, והוא מאפשר לבית המשפט להרים את מסך ההתאגדות ולייחס חוב של חברה לבעל מניה בה:

"אם מצא כי בנסיבות העניין צודק ונכון לעשות כן", וזאת "במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:

"(א) באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה;
(ב) באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה, ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו-193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.
(2) לעניין סעיף קטן זה, יראו אדם כמודע לשימוש כאמור בפסקה (1)(א) או (ב), גם אם חשד בדבר טיב ההתנהגות או בדבר אפשרות קיום הנסיבות, שגרמו לשימוש כאמור, אך נמנע מלברר אותן, למעט אם נהג ברשלנות בלבד.
(ב) בית משפט רשאי לייחס תכונה, זכות או חובה של בעל מניה לחברה או זכות של החברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות העניין, צודק ונכון לעשות כן, בהתחשב בכוונת הדין או ההסכם החלים על העניין הנדון לפניו.
(ג) ...
(ד) ...".

מערכת המשפט יצרה אפוא מנגנון, המונע ממקים חברה להשתמט מנשיאה באחריות לתוצאות מעשיו, אם פעל שלא בתום לב ומתוך כוונה להונות את נושי החברה ולרמות
את עובדיה. העילה המובהקת להרמת מסך היא קטגוריה של מקרים, המצביעה על שימוש לרעה אשר עושים בעלי העניין בחברה, באישיותה המשפטית הנפרדת. מדובר
במעשי תרמית, עירוב נכסים של בעלי עניין עם נכסי החברה, הברחת נכסים מהחברה, מימון בלתי מספיק שלה, ולרבות עצימת עיניים של בעלי העניין לנוכח מצוקותיה של החברה (ע"ע 1134/04 אהרון מאיר נ' שחר ידגר ואח', מיום 7.11.05, ע"ע 1401/04 גיל ברק נ' רפאל פרץ ואח', מיום 5.9.06, ע"י 1435/04 י.ס. תעשיות נ' מוחמד חטיב, מיום 23.5.06 וע"ע 1170/00 מריפ פרידמן נ' יוניוב ירחמיאל ואח' , מיום 27.11.02).

בקשה ל"הרמת מסך" תיענה בדרך כלל, אם בעלי התאגיד פועלים שלא בתום לב ובכוונה להונות את עובדיהם ואת הנושים.

בתי הדין לעבודה, ראו עצמם חופשיים לנהוג בגמישות בעת "הרמת מסך" ההתאגדות (ע"א 313/08 נשאשיבי נ' רינראוי, פסקאות 84-74 לחוות דעתו של השופט דנציגר (במיעוט לעניין התוצאה) (1.8.2010). אולם, ביה"ד ייעשה כן בדרך כלל, כאשר הוכח לפניו שימוש לרעה במסך ההתאגדות, במטרה להתחמק מתשלום חובותיה של החברה לעובדיה, או במקרים של "הברחת נכסים", תוך הפעלת מספר חברות לצורך כך.

אין המקרה דנן, דומה לזה שנדון בבג"צ 132-15, שבו אושרה פסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה, שמצא להרים את "מסך ההתאגדות" במקרה שבו הוכח שימוש לרעה במסך ההתאגדות (ר' בג"צ 132-15 ר.צ.פלסטיק בע"מ נ' איפראימוב פאולינה ואח', מיום 5.4.17).

על הטוען להרמת מסך ההתאגדות, מוטלת חובת ראיה חזקה (דב"ע נד/02-195 צבי סוקולבסקי נ. ב"ל, סע' 9-7 לפס"ד מיום 30.8.94). לא "ייתכנו חיי מסחר ומשק תקינים בלי הקפדה על הפרדה בין התאגיד לבין בעליו ולבין מנהליו" (ע"ע 1367/01 ראובן בישרי נ. ש.י.ק. שווק בע"מ ואח', סע' 8 לפס"ד מיום 2.2.04). על מנת להצדיק "הרמת מסך" דרושה "תשתית ראייתית מפורטת" (ע"ע 1417/04 ירוק קמאי נ. יוסף בירנבאום, סע' 14 לפס"ד מיום 17.5.06).

משלא נמצאה תשתית כל-שהיא "להרמת מסך", התביעה כנגד הנתבע 2 תידחה. שכן, לא הובאה ראיה כל-שהיא, המלמדת על תרמית או ניסיון לתרמית, על הברחת נכסים או פעולה בו זמנית במספר חברות וכיוצ"ב.

ועוד, התובעים עבדו בתפקידי ניהול בכירים אצל הנתבעת, ואי אפשר לומר שבעלי המניות או מי מהם, הוליך אותם שולל או הונה מי מהם.

סמכות עניינית בקשר לתביעתו של פאר:

סעיף 24(א)(1א) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט- 1969 קובע לאמור:

"(א) לבית דין אזורי תהא סמכות ייחודית לדון –
(1) בתובענות בין עובד או חליפו למעסיק או חליפו שעילתן ביחסי עבודה, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עבודה ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש];
מיום 5.8.1971ס"ח תשע"ד מס' 2459 מיום 15.7.2014 עמ' 604 (ה"ח 535)
(1) בתובענות בין עובד או חליפו למעביד למעסיק או חליפו שעילתן ביחסי עובד ומעביד ביחסי עבודה, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עובד ומעביד יחסי עבודה ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש]; (1א) בתובענה שעילתה במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה ליצירת יחסי עבודה, בתובענה שעילתה בחוזה כאמור לפני שנוצרו יחסי עבודה או לאחר שנסתיימו יחסים כאמור, או בתובענה שעילתה בקבלת אדם לעבודה או באי-קבלתו" (הדגשה הוספה).
מיום 14.6.1990
תיקון מס' 18
לטענת הנתבעים, בית דין זה נעדר סמכות מהותית לדון בעניינו של פאר, שכן מקור האופציות שאת מימושן הוא תובע, הוא בהסכם הייעוץ, ולא במסגרת יחסי עבודה.

ואולם, מקור האופציות שאת מימושן פאר תובע, מופיע גם במסגרת הסכם הגישור (ת/5), הסכם שנערך בתום הליך גישור שניהלו הצדדים בשל מחלוקות שנתגלעו ביניהם בקשר לתקופת עבודתו של פאר אצל הנתבעת וסיומה.

ונצטט מהסכם הגישור עצמו שבו נכתב ברישא כי:
"הואיל ומר פאר הועסק בחברה ויחסי עובד-מעביד בין הצדדים הסתיימו ביום 15.11.2010 (להלן: "תקופת ההעסקה").
והואיל ובין הצדדים התגלו מחלוקות בקשר לתקופת ואופן סיום העסקתו של פאר;
והואיל והצדדים פנו להליך גישור בפני
עו"ד צבי גלמן, ובמסגרת הגישור ניהלו ביניהם מו"מ והגיעו להסדר גישור אשר מסדיר את מלוא המחלוקות ההדדיות בין הצדדים, כמפורט בהסכם זה להלן." ((הדגשה הוספה).הדגשה הוספהס"ח תשע"ד מס' 2459 מיום 15.7.2014 עמ' 604 (ה"ח 535)

רוצה לומר, המדובר בתביעה שעילתה בהסכם שהוא תוצר של מו"מ בין עובד לבין מי שהייתה מעסיקתו, לאחר שהסתיימו יחסי העבודה ובקשר אליהם. משכך, נתונה לבית-הדין האזורי לעבודה סמכות ייחודית לדון בה, בהתאם להוראות סעיף 24(א)(1א) לחוק בית-הדין לעבודה (השווה: פסיקת ביה"ד לעניין "תביעה על פי הפסק" המצויה בסמכות ביה"ד לעבודה – דב"ע נב/3-122 סלים נ. מפעלי מאיר בע"מ, פד"ע כ"ה 143; תב"ע (ת"א נג/12-554 פיינגולד נ. ארגון מורי בתיה"ס; פד"ע כו', א', ג').
עקרון "חופש החוזים", ומשמעותו להכרעה הנוכחית:

עקרון חופש החוזים הוא העיקרון החשוב ביותר בדיני החוזים בישראל (פרופ' ג. שלו, "חופש וצדק בדיני חוזים", שנתון משפט העבודה ה 153, 155), והוא מזכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ושל תפיסתנו החברתית (רע"א 5248/90 אנטין נ' פרנקל, פ"ד מה (5) 139,143, ד"נ 22/82 בית יולס בע"מ נ' רביב ואח', פ"ד מ"ג (1) 441, 470, 486, להלן: "עניין בית יולס)).

עיקרון זה, בא גם לידי ביטוי עם חקיקת חוק יסוד : כבוד האדם וחירותו. חופש החוזים, נגזר מהאוטונומיה של הרצון הפרטי למעמד חוקתי (ע"א 239/92 אגד בע"מ נ' משיח ואח', פ"ד מח (2) 66, 72, פרופ' א' ברק "פרשנות במשפט, כרך שלישי עמ' 426 הוצאת נבו- 1994). אולם, ככל חירות אחרת, גם חופש החוזים מוגבל לעיתים על ידי ערכים מתנגשים (ר' עניין בית יולס).

חופש ההתקשרות, בא לידי ביטוי דינמי בגיבוש תבניות העסקה מיוחדות בעולם העבודה. כך למשל, סעיפי אופציה בהסכם העבודה, מהווים חלק בלתי נפרד מהסכם העבודה המקורי ו"במימושם התכנסו הסכמי ההמשך במסגרתו של ההסכם המקורי, אשר השתכלל כל פעם מחדש" (עס"ק 1005/02 ההסתדרות הכללית נ' אורטל בע"מ, סע' 16-17 לפס"ד מיום 24.6.03)

אשר לפירוש החוזה, הכלל הוא שחוזה, לרבות חוזה עבודה, יפורש בראש ובראשונה מתוכו על פי אומד דעתם של הצדדים. אומד הדעת אינו אלא השערת בית הדין מה הייתה כוונת הצדדים, שעה שהתקשרו בחוזה כפי שהתקשרו. כאשר אומד דעתם של הצדדים אינו משתמע באורח חד משמעי מן החוזה, אזי על פי סעיף 25(א) לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג- 1973 (להלן: "חוק החוזים"), יש לאמוד את דעת הצדדים על פי הנסיבות הרלוונטיות במועד כריתת ההסכם (בג"צ 5105/95 מודזגברשוילי נ' התעשייה האווירית ואח', סע' 11 לפסה"ד משנת 98).

הדרך הטובה ביותר לגילוי כוונת הצדדים, היא לראות את החוזה בשלמותו- וכך לעמוד על מהותו ועל מטרתו (דב"ע מה/17-3 אוניברסיטת ת"א נ' פרופ' וינשל, פד"ע טז 460). המקור האמין והחשוב ביותר לאומד דעתם של הצדדים הוא החוזה עצמו, ומיצוי הטקסט החוזי מהווה שלב ראשון בפירוש החוזה (דב"ע נז/104/3 הקר ואח' נ' החברה לפיתוח חוף ים המלח בע"מ, מיום 3.3.98, ע"ע 425/99 קרלוס חיים ניסנסון נ' ראדא תעשיות בע"מ ואח', מיום 12.1.00). ההלכה הכללית היא של פירוש כנגד המנסח, כך במקרה של ספק, גם היא שוקלת (ד"מ (י-ם) 5494/04 מזוז יוסף נ' בינה סוכנות לביטוח בע"מ, סע' 12 לפס"ד מיום 4.1.05 מפי השופטת יפה שטיין).

מבחן "אומד הדעת של הצדדים" בדיני החוזים הכלליים הוא מבחן אובייקטיבי, שלפיו נבחנת כוונת הצדדים על פי השתקפותה בסברתו של צד שלישי. לעומת זאת, במשפט העבודה לא תינתן התשובה על פי סברתו של צד שלישי סתם, אלא על פי "ההקשר התעשייתי", היינו, על פי המשמעות, שהייתה ניתנת להתחייבות במסגרת יחסי עובד מעביד מקובלים (דב"ע לה/30/3 זוהר גלבלום נ' תיאטרון הבימה, פד"ע ו 903). בדרך כלל, הפרשנות תתחשב בלשון החוזה. אולם לעיתים היא תסתפק ב"תחושת הלשון". כלומר, לשון החוזה היא חשובה, אך לא מכרעת.

הסקת אומד דעתם של הצדדים מתוך מילותיו של החוזה היא שאלה משפטית, שבה נדרש בית הדין להכריע תוך כדי הזקקות להתחקות אחר אומד דעתם של הצדדים, ובעיקר על פי ההיגיון שבהסכמתם ועל פי תכלית החוזה (דב"ע נב/ 263/0 המוסד לביטוח לאומי נ' ד"ר חיים בהרב, מיום 4.2.93). תכלית שהיא תכליתו האמתית של החוזה, ולא מסגרתו הפורמלית שהיא "למרעית עין" בלבד (ע"ע 300245/97 משה אסולין נ' רשות השידור, מיום 10.10.01).

התפיסה הפרשנית, המדגישה את תכליתו של ההסכם, גורסת, כי החוזה הוא החוק בין הצדדים, ולשון הטקסט תתפרש על פי תכליתו, שתילמד מכל מקור אמין, ותתגבש על פי שיקול דעתו של הפרשן באשר למשקלן היחסי של התכליות, העולות מהמקורות השונים (דב"ע נז/55-4 אגד אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, מיום 8.7.97).

תום לב מהווה אמת מידה כללית, העוטפת את החוזה ומלווה אותו, ועל פיו יש לפרש את החוזה (תב"ע (ת"א) נג/1402-12 חברת גלובס פבלישר עיתונות 1983 בע"מ נ' מתי גולן ואח', מיום 2.3.93). יישום עיקרון תום הלב בפרשנותו של חוזה עבודה מקבל משנה תוקף, כך נראה, בהתחשב עם חובת הנאמנות המיוחדת בין הצדדים לחוזה עבודה.
חוק החוזים, החיל במשפטנו את עקרון תום הלב. ההנחה היא כי בדעת הצדדים לחוזה למלא את חובתם לנהוג בתום לב. בית הדין הארצי לעבודה הדגיש את קדושת חוזה העבודה, ואת החובה לקיימו בדרך מקובלת ובתום לב, מעבר לחובת תום הלב הנהוגה ומקובלת בחוזים מסחריים אחרים (דב"ע נו/192-3 משה קורן נ' הבנק הבינלאומי הראשון, מיום 6.8.97). יחסי העבודה דורשים לא רק תום לב אלא גם הגינות, שהיא מידה החורגת מעבר לחובת תום הלב (דב"ע נג/ 234-3 מרדכי ברקו נ' טלדיין אינטרקונטיננטל בע"מ, מיום 13.1.94ף ק.ורדי, "תום לב ביחסי עבודה", שנתון משפט העבודה ב (1991) 105). בקיום חיובים ובמימוש זכויות, הנובעים מחוזה עבודה, יש לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת (סעיף 39 לחוק החוזים).

חובת תום הלב וההגינות, השוררת בין הצדדים ליחסי עבודה, אינה תלויה בזמן, והיא משתרעת החל מהשלב הטרום חוזי, ממשיכה במהלך קיום יחסי העבודה, ובמובנים מסוימים שוררת גם לאחר ניתוקם.

פרשנות "הסכם פשרה" תעשה, כשם שהדבר נעשה בכל הסכם אחר (דב"ע נא/ 3-171 קרן השתלמות למורים תיכוניים, נ' יוסף זגלמן, מיום 11.11.91).

אשר להסכמים להענקת אופציות-

הסדר של "הענקת אופציות" לעובדים הינו הסדר מקובל ב"חברות הזנק", ולא אחת גם בחברות נוספות, שעה שיש חשיבות רבה לערך כוח האדם המועסק בהן.

בעניין ע"ע (ארצי) 182/07 מיקרוסופט ישראל נ' גרושקה (מיום 21.8.07), נקבע:

"18. הסדר של הענקת אופציה לעובדים לרכוש מניות של החברה המעסיקה הוא אפשרי, והוא נפוץ בעיקר בעולם ההיי-טק. הסדר שכזה נועד להעניק לעובד הטבה כלכלית תוך יצירת זיקה בינו לבין מקום עבודתו לאורך זמן. הסדר שכזה הוא תנאי מתנאי הסכם ההעסקה של העובד ועיקרו הוא מתן לעובד לרכוש מניות בחברה המעסיקה במחיר קבוע ובכפוף לתנאים כאלה ואחרים. תנאי האופציה הם מעיקרו של דבר ופירוט התנאים הוא חיוני. כך, למשל, יש לקבוע מהי כמות המניות המוקצית לעובד במסגרת האופציה, מה המחיר שעל העובד לשלם עבור המניה, והאם מתן האופציה מותנה בתנאים מיוחדים כגון – תקופת עבודה מינימלית אצל המעסיק או הצלחה בעבודה או כל תנאי אחר. תכנית למתן אופציה לעובדים לרכוש מניות בחברה המעסיקה אינה עניין של מה בכך, והיא טעונה לא רק החלטה מוסכמת של הנהלת החברה המעסיקה, אלא גם טעונה פירוט והבהרה לגבי תנאיה. לא הרי תכנית אופציה בחברה פלונית כהרי תכנית אופציה בחברה אלמונית, וכל מעסיק משרטט לעצמו את מסגרת התכנית על פי צרכיו, מטרותיו ויכולותיו.
19. תכנית של אופציה להענקת מניות לעובד, יכולה לבוא לידי ביטוי בחוזה העבודה ויכולה גם לבוא לידי ביטוי במסמך נפרד החיצוני לחוזה העבודה. קיומה של תכנית שכזו, היקפה ותנאיה, יילמדו מן המקור המשפטי ממנו נולדה מן הראיות הנוגעות לדבר ומכלל נסיבות העניין".

קריאה כמכלול של תכנית האופציות וההסכמים החלים על הצדדים דנן, מובילה למסקנה העקרונית (לפחות ההצהרתית) שיש לקבל את התביעה.

חשוב להדגיש כי תכנית האופציות של החברה, ובפרט אותו סעיף 10.5 עליו מסתמכת המעסיקה, קובע מפורשות כי מועד הפקיעה של 90 ימים מתום היחסים, יחול "...אלא אם נקבע אחרת בהסכם האופציה של מקבל האופציה", ולכן גם על פי תכנית האופציות עצמה נקבע, או לפחות משתמע, כי ההסכם האישי גובר.

הלכה פסוקה היא מלפני בית הדין הארצי, כי שעה שמדובר בהסכם למימוש אופציה "עליו להתבצע בדרך שהתוו בו הצדדים" (ע"ע 83/09 ארזים בע"מ נ. מאיר גורביץ, סע' 27 לפס"ד מיום 3.6.10, מפי השופט שמואל צור).

גם על פי סעיף 9.6 להסכמים האישיים של פאר וטוכמן, כפי שצוטט לעיל, נקבע כי בכל מקרה של סתירה בין תכנית האופציות של החברה להסכם הפרטני, ההסכם הפרטני גובר-
וכך קובע סעיף 9.6, כפי שצוטט לעיל:

"פרשנות הסכם אופציה זה תבוצע בהתאם לתוכנית תמריץ האופציות, אך במקרה של סתירה בין תניות הסכם אופציה זה לתניות תכנית תמריץ האופציות, תניות הסכם האופציה יגברו." (הדגשה הוספה).

כך שלמעשה, לא מצאנו סתירה ממשית בין האמור בתכנית האופציות, להסכמים האישיים של פאר וטוכמן, וממילא יש לדחות את טענת הנתבעת בהגנתה.

קביעה זו גם מתיישבת גם עם תכלית ההסכמים האישיים שנחתמו עם כל אחד התובעים, והתחקות אחר "אומד דעתם" בעת החתימה. כפי שהמעסיקה עצמה הודתה, הצדדים היו מודעים היטב לתכנית האופציות של החברה, וחרף האמור בה, קבעו יחד ובהסכמה מועד פקיעה שונה ומאוחר לזה הקבוע בתכנית האופציות של החברה. כל קביעה אחרת, היא כזו שמסכלת את תכלית ההסכמים האישיים, שהיו תולדה של מו"מ בין צדדים, שהיו כאמור מודעים היטב לתכנית האופציות, ולמשמעות ההסכמה על מועד פקיעה מאוחר יותר.

לאור כל האמור, יש לקבל את עמדת התובעים, ולקבוע כי בהתאם להסכמים האישיים של פאר וטוכמן, הרי שמועד פקיעת האופציות, בכל הנוגע לפאר- 8.8.16, ובכל הנוגע לטוכמן- 11.3.19.

מאחר ובפועל התובעים עדיין לא מימשו את האופציות במועדים שנקבעו בהסכמים, ומאחר ונמצא כי בסופו של יום מרבית האשמה ל"אי מימוש האופציות" מוטלת על הנתבעת מצד אחד, והכימות של שווי המניות הוא לא ברור דיו מצד שני ; יש לקבוע "ביצוע בקירוב", באופן שיוצהר כי התובעים רשאים לממש את האופציות המדוברות, והמועד למימוש מוארך עד ליום 17.4.19.

נציין, כי בית הדין הארצי ראה באפשרות של השלמת חוזה עבודה על ידי "ביצוע בקירוב", כאפשרות מסתברת בסכסוכי עבודה. (ר': בר"ע 31555-01-17 אפיקים נ. קידאן, סע' 13 לפס"ד מיום 4.5.17, מפי השופט רועי פוליאק).

לעניין התביעה ל"פיצויי הלנה": אין ספק כי עצם הזכאות למימוש האופציות הייתה נתונה במחלוקת ממשית, מה גם שהסעד שניתן בסופו של יום הוא הצהרתי בלבד, (לעניין אי פסיקת פיצויי הלנה כאשר לא מדובר ב"סכום קצוב", ר': דב"ע נד/3-3 אבי כהן נ. החברה המרכזית, סעיף 9 לפס"ד מיום 30.12.94).

יתרה מזאת, "פיצויי הלנה" נפסקים בקשר ל"שכר עבודה מולן" (דב"ע נה/3-33 כהן נ. שופרסל בע"מ, סע' 6 לפס"ד מיום 7.2.95), וספק אם "מימוש אופציות" על פי "הסכם גישור", מהווה "שכר עבודה מולן" כמשמעותו בחוק הגנת השכר.

סוף דבר:

התביעה כנגד נתבעת מס' 1 מתקבלת באופן המתואר לעיל; והתביעה כנגד נתבע 2 נדחית.

הנתבעת 1 תשלם לכל אחד מהתובעים סך של 7,500 ₪ בצרוף מע"מ, כהוצאות שכ"ט עו"ד.

התובעים ביחד ולחוד, ישלמו לנתבע 2 הוצאות משפט כוללות בסך של 7,500 ₪ בצרוף מע"מ, כשכ"ט עו"ד.
זכות ערעור: תוך 30 יום.

ניתן היום, י"א שבט תשע"ט, (17 ינואר 2019), בהעדר הצדדים.
1 מתוך 13








סעש בית דין אזורי לעבודה 10956-10/15 רון פאר, אייל טוכמן נ' סופרקום בע"מ, אריה טרבלסי (פורסם ב-ֽ 17/01/2019)