פסקי דין על אבי ברגר |

68626-01/19 סעש     26/02/2019




סעש 68626-01/19 אבי ברגר נ' מדינת ישראל - משרד החינוך התרבות והספורט








בית דין אזורי לעבודה בירושלים

סע"ש 68626-01-19



26 פברואר 2019
לפני:
כב' השופט כאמל אבו קאעוד
- סגן נשיא
נציג ציבור מעסיקים מר אליעזר קלאי
נציג ציבור עובדים מר נתן מזרחי

ה
מבקש
:



אבי ברגר


ע"י ב"כ: עו"ד אילה הוניגמן



-

המשיבה
:

מדינת ישראל - משרד החינוך התרבות והספורט


ע"י ב"כ: עו"ד שני רוזנבליט-שמעונוביץ

החלטה

1.
עניינה של החלטה זו – בקשה לצו מניעה זמני שהוגש על ידי המבקש ביום 28.1.19 כנגד החלטת המשיבה (להלן: "משרד החינוך") להמשיך בהליך "גמישות בהעסקה" אשר בסיומו עלול המבקש, מנהל בית ספר, לסיים את העסקתו כמנהל.

2.
נקדים ונאמר, כי כל קביעותינו העובדתיות בהחלטה זו הן לכאורה, על יסוד התרשמותנו מהעדויות והראיות שהובאו בפני
נו בהליך הזמני.

רקע כללי

3.
המבקש משמש כמנהל של בי"ס יסודי "שבטי ישראל" במודיעין-מכבים-רעות.

4.
המבקש החל את עבודתו במשרד החינוך בשנת הלימודים תשמ"ו (1.9.1985), והוא בעל ותק בהוראה של 34 שנים. התובע שימש כסגן מנהל משך שנתיים, מיום 1.9.1994 ועד ליום 31.8.1996, וכמנהל במשרד החינוך החל מיום 1.9.1996 ועד ליום 31.8.2000 וכן מיום 1.9.2007 עד היום.

5.
ביום 26.12.17 נפתח הליך "גמישות בהעסקה" שמשמעו הליך לבחינת סיום העסקתו של התובע כמנהל וזאת מכוח הוראות חוזר מנכ"ל "גמישות בהעסקת עובדי הוראה – מורים, גננות, סגני מנהלים ומנהלים" (להלן: "הנוהל").

6.
ברקע לפתיחת הליך "גמישות בהעסקה" טענות משרד החינוך על ליקויים בתפקודו המקצועי של המבקש המתנהל על פי הטענה בחריגה ניכרת וחמורה מהנהלים וכי ישנם ליקויים מהותיים בתכנון הפדגוגי, בהבנה ובקידום תהליכים פדגוגיים משמעותיים על ידו מתוקף תפקידו כמנהל מוסד חינוך. בין היתר נטען כי התנהלותו הובילה לא אחת לפגיעה בתנאי שכרם והעסקתם של עובדי הוראה על ידי משרד החינוך ובכלל זה תביעות של עובדי הוראה נגד משרד החינוך שהוגשו לבתי הדין לעבודה.

7.
ההוראות הרלוונטיות לענייננו בנוהל, הינן סעיפים 1, 5.3 ו- ו- 5.4, ומפאת חשיבות הוראותיהן לענייננו, הן מובאות להלן במלואן:

"1.

מבוא

בטרם יוחלט על פתיחה בהליך גמישות בהעסקה יש להקפיד על קיומה של תשתית ראייתית המתבססת על נתונים באשר לכשלים שנפלו באופן תפקודו של עובד ההוראה (לרבות מנהל וסגן מנהל) שההליך מופעל לגביו. התשתית חייבת להתבסס על חומרים כתובים כדוגמת פרוטוקולים ו/או תרשומות של פגישות עם העובד, תכתובות איתו (מכתבים, מיילים) המעידות על אי-עמידה בדרישות/ביעדים שהוצבו לעובד, וכן תיעוד על הסיוע ועל ההדרכה שהוצעו או ניתנו לעובד בניסיון לשפר את אופן תפקודו.
כמו כן, יש להקפיד על מילוי כל שלב משלבי ההליך הרלבנטי כמפורט בהליך, הן על מילוי הדרישות המהותיות בכל שלב והן על קיומן במועד הנקוב בהליך.


5.3 תהליך סיום עבודתו של מנהל בית ספר קבוע מתפקידו בניהול שהוא בעל ותק בניהול של עד 15 שנה


ראה מנהל המחוז צורך להציע את הפסקת שירותו של מנהל קבוע מתפקידו בניהול, יחל התהליך כדלהלן:
שלב א'
מנהל המחוז יזמן לפגישה את מנהל בית הספר את המפקח הכולל על בית הספר ואת מזכיר סניף הסתדרות המורים שאליו משתייך המנהל ויודיע להם על פתיחת התהליך ועל הנסיבות שהובילו לכך.
מזכיר סניף הסתדרות המורים אינו חייב להופיע לפגישה זו, ובכל מקרה הפגישה תתקיים. פגישה זו הינה פגישת דיווח, ואין בה משום צורך בהסכמות כלשהן. כל התהליך הנ"ל ילווה במכתבים ובתיעוד. זימון מנהל בית הספר ייערך בין החודשים אוקטובר-דצמבר של אותה שנת לימודים.
שלב ב'
המפקח על המוסד יבקר בבית-ספרו של המנהל במשך יום שלם של מהלך הלימודים לשם הסתכלות בעבודתו, יסכם את הערכתו בכתב בדוח ספרותי ויעבירו למנהל וכן ישלח העתק למנהל המחוז ולתחום כוח אדם בהוראה במחוז.
המפקח לאחר הביקור ינהל שיחת משוב עם מנהל בית הספר לגבי חוות דעתו על תפקודו כמנהל. ביקור המפקח ייערך בין החודשים נובמבר – ינואר של אותה שנת לימודים.
שלב ג'
מנהל המחוז יבקש מהרשות המקומית להעביר אליו הערכה על עבודתו הארגונית-המנהלית והמשקית של מנהל בית הספר.
פניית מנהל המחוז תהא מייד לאחר המועד שהתקיימה השיחה עם מנהל בית הספר כמצוין בשלב א' לעיל.
שלב ד'
לאחר ביקורו של המפקח על המוסד (לכל המוקדם לאחר שלושה שבועות מביקורו של המפקח על המוסד) וקבלת חוות הדעת של הרשות המקומית, יבקר מפקח המחוז או מפקח בכיר שמונה על ידי מנהל המחוז בבית הספר ויעריך את עבודתו של מנהל בית הספר.
המפקח שביקר יסכם בכתב את הערכתו, יעבירה למנהל בית הספר והעתק יועבר למפקח על המוסד ולתחום כוח אדם בהוראה במחוז. הביקור ייערך לא יאוחר מסוף חודש מרס של אותה שנת לימודים.
שלב ה'
אם נמצאו סיבות מספיקות לסיום עבודתו של מנהל בית הספר, יעביר מנהל המחוז את ההצעה המנומקת, בצירוף דוחות של המפקח על המוסד, חוות דעת של הרשות המקומית ודוח ביקור של מפקח המחוז או של מפקח בכיר שמונה על ידי מנהל המחוז, לתחום כוח אדם בהוראה במחוז לא יאוחר מ-15 באפריל של אותה שנת לימודים, לשם בדיקת הנתונים והיערכות לכינוס ועדה פריטטית והזמנת המנהל לשימוע.
שלב ו'
כינוס וועדה פריטטית בהרכב בכיר שייקבע בהסכמת הצדדים לא יאוחר מ-10 במאי של אותה שנת לימודים.
שלב ז'
זימון מנהל ביה"ס לשימוע בפני
מנהל המחוז. המנהל יוזמן לשימוע לאחר כינוס הוועדה הפריטטית.
שלב ח'
החלטת מנהל המחוז, בצירוף הדוחות על עבודתו של מנהל בית הספר מכל הגורמים, תועבר למנהל הכללי באמצעות האגף הבכיר לכוח אדם בהוראה לאחר קיום הוועדה הפריטטית והשימוע.
אם מצא המנהל הכללי שיש להפסיק את עבודתו של מנהל בית הספר מתפקידו בניהול, ישלח אל המנהל מכתב על הפסקת עבודתו מתפקידו כמנהל. המכתב יישלח לא יאוחר מ-31 במאי של אותה שנת לימודים.

הערות
א.אם נתגלו חילוקי דעות בהערכות הרשות המקומית, המפקח על המוסד, מפקח המחוז או המפקח הבכיר שמונה על ידי מנהל המחוז, יזמן מנהל המחוז התייעצות עם גורמים אלה להבהרה ולגיבוש הצעה למנהל הכללי. אם לא הגיעו להצעה מוסכמת יעביר מנהל המחוז את ההצעות השונות בצירוף כל החומר, למנהל הכללי באמצעות אגף בכיר לכח אדם בהוראה, לקבלת החלטה.
ב.הערכות על מנהלים בבתי ספר ממ"ד ייערכו על ידי המחמ"ד של המחוז במקום מפקח המחוז או מפקח בכיר מהחמ"ד שמונה על ידי מנהל המחוז.
ג.משך תהליך סיום עבודתו של מנהל בית ספר קבוע מתפקידו בניהול שוותקו בניהול עד 15 שנה יהא שנת לימודים אחת.

ראש הטופס
5.4

תהליך סיום עבודתו של מנהל בית ספר קבוע מתפקידו בניהול שהוא בעל ותק בניהול של 16 שנה ומעלה



ראה מנהל המחוז צורך להציע את הפסקת שירותו של מנהל קבוע מתפקידו בניהול, יחל התהליך כדלהלן:
שלב א'
מנהל המחוז יזמן לפגישה את מנהל בית הספר, את המפקח הכולל על בית הספר ואת מזכיר סניף הסתדרות המורים שאליו משתייך המנהל ויודיע להם על פתיחת התהליך ועל הנסיבות שהובילו לכך.
מזכיר סניף הסתדרות המורים אינו חייב להופיע לפגישה זו, ובכל מקרה הפגישה תתקיים. פגישה זו הינה פגישת דיווח, ואין בה משום צורך בהסכמות כלשהן. כל התהליך הנ"ל ילווה במכתבים ובתיעוד. זימון מנהל בית הספר ייערך בין החודשים אוקטובר-דצמבר של אותה שנת לימודים.
שלב ב'
המפקח על המוסד יבקר בבית-ספרו של המנהל במשך יום שלם של מהלך הלימודים לשם הסתכלות בעבודתו
, יסכם את הערכתו בכתב בדוח ספרותי, יעבירו למנהל, וכן ישלח העתק למנהל המחוז ולתחום כוח אדם בהוראה במחוז.
המפקח לאחר הביקור ינהל שיחת משוב עם מנהל בית הספר לגבי חוות דעתו על תפקודו כמנהל. ביקור המפקח ייערך בין החודשים נובמבר–ינואר של אותה שנת לימודים.
שלב ג'
מנהל המחוז יבקש מהרשות המקומית להעביר אליו הערכה על עבודתו הארגונית-המינהלית והמשקית של מנהל בית הספר. פניית מנהל המחוז תהא מייד לאחר המועד שהתקיימה השיחה עם מנהל ביה"ס כמצוין בשלב א' לעיל.
שלב ד'
לאחר ביקורו של המפקח על המוסד
(לכל המוקדם לאחר שלושה שבועות מביקורו של המפקח על המוסד) וקבלת חוות הדעת של הרשות המקומית, יבקר מפקח המחוז או מפקח בכיר שמונה על ידי מנהל המחוז בבית הספר ויעריך את עבודתו של מנהל בית הספר.
המפקח שביקר יסכם בכתב את הערכתו, יעבירה למנהל בית הספר, והעתק יועבר למפקח על המוסד ולתחום כוח אדם בהוראה במחוז.
הביקור ייערך לא יאוחר מסוף חודש מרס של אותה שנת לימודים
.
שלב ה'
אם נמצאו סיבות מספיקות לסיום עבודתו של מנהל בית הספר, יעביר מנהל המחוז את ההצעה המנומקת, בצירוף של דוחות המפקח על המוסד, חוות דעת הרשות המקומית ודוח ביקור של מפקח המחוז או של מפקח בכיר שמונה על ידי מנהל המחוז, לתחום כוח אדם בהוראה במחוז לא יאוחר מ-20 במאי של אותה שנת לימודים, לשם בדיקת הנתונים והיערכות לכינוס ועדה פריטטית ולהזמנת המנהל לשימוע.
שלב ו'
כינוס ועדה פריטטית בהרכב בכיר שייקבע בהסכמת הצדדים. לא יאוחר מ-31 במאי של אותה שנת לימודים.
שלב ז'
זימון מנהל בית הספר לשימוע בפני
מנהל המחוז. המנהל יוזמן לשימוע לאחר כינוס הוועדה הפריטטית.
שלב ח'
ראה מנהל המחוז, לאחר קיום השימוע וההערכות שהתקבלו על טיב עבודתו של מנהל בית הספר, כי נמצאו ליקויים בעבודתו, ישלח מנהל המחוז מכתב אל מנהל בית הספר ובו יפרט את הליקויים שנמצאו בעבודתו של המנהל ויציין כי עליו לשפר את הליקויים שהצביעו עליהם בדוחות הפיקוח, בדוחות מפקח המחוז או המפקח הבכיר שמונה על ידי מנהל המחוז וחוות הדעת הרשות המקומית, שאם לא כן ימשיך ההליך לסיום עבודתו מתפקידו בניהול בשנת הלימודים הבאה. מכתב מנהל המחוז יישלח לא יאוחר מ-30 ביוני של אותה שנת לימודים.
אם בשנה שלאחריה ראה המפקח על בית הספר כי לא עלה בידי מנהל בית הספר לשפר את עבודתו כמנהל במידה המניחה את הדעת, ימשיך את ההליך לסיום עבודתו של מנהל בית הספר כמפורט להלן:
שלב א'
המפקח על המוסד יבקר בבית-ספרו של המנהל במשך יום שלם של מהלך הלימודים לשם הסתכלות בעבודתו, יסכם את הערכתו בכתב בדוח ספרותי, יעבירו למנהל, וכן ישלח העתק למנהל המחוז ולתחום כוח אדם בהוראה במחוז.
המפקח לאחר הביקור ינהל שיחת משוב עם מנהל בית הספר לגבי חוות דעתו על תפקודו כמנהל.
ביקור המפקח ייערך בין החודשים נובמבר-ינואר של אותה שנת לימודים.
שלב ב'
מנהל המחוז יבקש מהרשות המקומית להעביר אליו הערכה על עבודתו הארגונית-המינהלית והמשקית של מנהל בית הספר.
פניית מנהל המחוז תהא מייד לאחר המועד שהתקיימה השיחה עם מנהל בית הספר כמצוין בשלב א' לעיל.
שלב ג'
לאחר ביקורו של המפקח על המוסד (לכל המוקדם לאחר שלושה שבועות מביקורו של המפקח על המוסד) וקבלת חוות הדעת של הרשות המקומית, יבקר מפקח המחוז או מפקח בכיר שמונה על ידי מנהל המחוז בביה"ס ויעריך את עבודתו של מנהל בית הספר.
המפקח שביקר יסכם בכתב את הערכתו, יעבירה למנהל בית הספר והעתק יועבר למפקח על המוסד ולתחום כוח אדם בהוראה במחוז. הביקור ייערך לא יאוחר מסוף חודש מרס של אותה שנת לימודים.
שלב ד'
אם נמצאו סיבות מספיקות לסיום עבודתו של מנהל בית הספר, יעביר מנהל המחוז את ההצעה המנומקת בצירוף דוחות המפקח על המוסד וחוות דעת הרשות המקומית ודוח ביקור של מפקח המחוז או מפקח בכיר שמונה על ידי מנהל המחוז, לתחום כוח אדם בהוראה במחוז לא יאוחר מ-15 באפריל של אותה שנת לימודים, לשם בדיקת הנתונים והיערכות לכינוס ועדה פריטטית ולהזמנת המנהל לשימוע.
שלב ה'
כינוס ועדה פריטטית בהרכב בכיר שייקבע בהסכמת הצדדים, לא יאוחר מ-10 במאי של אותה שנת לימודים.
שלב ו'
זימון מנהל בית ספר לשימוע בפני
מנהל המחוז. המנהל יוזמן לשימוע לאחר כינוס הוועדה הפריטטית.
שלב ז'
החלטת מנהל המחוז, בצירוף הדוחות על עבודתו של מנהל בית ספר, מכל הגורמים, יועברו למנהל הכללי באמצעות האגף הבכיר לכוח אדם בהוראה לאחר קיום הוועדה הפריטטית והשימוע.
אם מצא המנהל הכללי שיש להפסיק עבודתו של מנהל בית הספר מתפקידו בניהול, ישלח אל המנהל מכתב על הפסקת עבודתו מתפקידו כמנהל. המכתב ישלח לא יאוחר מ-31 במאי של אותה שנת לימודים.

הערות
א.

אם נתגלו חילוקי דעות בהערכות הרשות המקומית, המפקח על המוסד, מפקח המחוז או מפקח בכיר שמונה ע"י מנהל המחוז, יזמן מנהל המחוז התייעצות עם גורמים אלה להבהרה ולגיבוש הצעה למנהל הכללי. אם לא הגיעו להצעה מוסכמת יעביר מנהל המחוז את ההצעות השונות בצירוף כל החומר, למנהל הכללי באמצעות אגף בכיר כח אדם בהוראה, לקבלת החלטה.
ב
.
הערכות על מנהלים בבתי ספר ממ"ד ייערכו על ידי המחמ"ד של המחוז במקום מפקח המחוז או על ידי מפקח בכיר מהחמ"ד שמונה על ידי מנהל המחוז.
ג
.

משך תהליך סיום עבודתו של מנהל בית ספר קבוע מתפקידו בניהול שוותקו בניהול מ-16 שנה ומעלה יהא שתי שנות לימודים
.
[ההדגשות הוספו בחלקן – כ.א.ק].

8.
ההבדל העיקרי בין סעיפים 5.3 ל- 5.4 לנוהל והקשור לענייננו, הוא כי משך תהליך סיום עבודתו של מנהל בית ספר על פי הסעיף הראשון הוא משך שנת לימודים אחת ומשך התהליך על פי הסעיף השני שנתיים.

9.
לצורך הדיון בבקשה שלפנינו יוטעם כי אין מחלוקת בין הצדדים, כי בעניינו של המבקש, המשיבה פעלה על פי סעיף 5.3 לנוהל על כל שלביו, עד שביום 24.6.18 נשלח למבקש מכתב ממנכ"ל משרד החינוך במסגרתו נסקרו הליקויים בתפקידו של המבקש אשר הביאו לפתיחת הליך "גמישות בהעסקה" והוא הוזהר שהמשך התנהלות ליקויה תשמש כיסוד להפסקת עבודתו כמנהל בסוף שנת הלימודים הבאה (תשע"ט).

10.
ביום 23.12.18 נשלח למבקש מכתב בדואר אלקטרוני מהמפקח הכולל מר יואל
דוב ורצברגר לפיו בהמשך לשיחתם הטלפונית ובמסגרת התהליך של גמישות בהעסקה בו הוא נמצא הוא יגיע לביקור בבית הספר ביום 27.12.18. פניה זו עומדת בליבה של הבקשה שלפנינו.

טענות הצדדים בקליפת האגוז

טענות המבקש

11.
הליך גמישות בהעסקה שנפתח כנגד המבקש בחודש דצמבר 2017 התקיים מכוח סעיף 5.3 להוראות חוזר מנכ"ל ונמשך שנה אחת בלבד. המשיבה התכוונה לקיים הליך סיום העסקה למבקש מכוח הוראות סעיף 5.3 לנוהל – הליך של שנה אחת בלבד. הדברים נלמדים מהמועדים בהם התקיימו שלבי ההליך ומחלופת המכתבים בין הצדדים.

12.
משהסתיים הליך גמישות בהעסקה, ולא זומן המבקש לישיבת התנעה להליך גמישות בהעסקה מחודש, נחסמה בפני
ה הדרך לפתוח נגד המבקש בהליך בשנת הלימודים הנוכחית.

13.
יידוע המבקש על ביקור המפקח, במסגרת הליך גמישות בהעסקה, פסול ופגום.

14.
לא היה מקום לפתוח בהליך גמישות בהעסקה ללא תשתית ראייתית חדשה ושונה.

טענות המשיבה

15.
המבקש מצוי בשנתו ה- 16 לניהול בית ספר ועל פי הנהלים, הליך גמישות העסקה בוותק שכזה צריך לארוך שנתיים. על כן, ההליך הנמשך בעניינו של המבקש הינו המשך להליך שהחל בשנה שעברה, במסגרתו ניתנה למבקש אזהרה והשנה מהווה השנה השנייה להליך גמישות בהעסקה בקבוצת הוותק החדשה של המבקש.

16.
משהמשיך המבקש, גם בשנה הנוכחית, שלא להישמע להנחיות המשרד, היה נכון להמשיך בהליך גמישות בהעסקה ולשקול סיום העסקתו של המבקש.

17.
ההחלטה בדבר חידוש הליך גמישות בהעסקה לקראת אפשרות לפיטורין פדגוגיים בתום שנה זו הינה החלטה מקצועית סבירה, ראויה ומבוססת המצויה במתחם שק"ד והפררוגטיבה הניהולית המסורים למשרד החינוך בהקשר זה על פי דין.

דיון והכרעה

18.
נקדים אחרית לראשית ונציין כבר בשלב זה כי מצאנו לדחות את הבקשה ולהימנע מהקפאת הליך "גמישות בהעסקה" בעניינו של המבקש.

19.
כידוע, בבוא בית הדין להכריע בבקשה למתן סעד זמני בהליך מנהלי, עליו לשקול שני שיקולים עיקריים. הראשון הוא סיכוייו של התיק העיקרי להתקבל, והשני הינו 'מאזן הנוחות'. נפסק, כי בין שני התנאים האלה מתקיים יחס המכונה 'מקבילית כוחות'. ככל שסיכויי התיק העיקרי להתקבל גבוהים יותר, כך ניתן למעט בדרישת 'מאזן הנוחות', ולהיפך[1]

.

20.
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים לכאן ולכאן, הגענו לכלל מסקנה שהמבקש לא הוכיח, ולו לכאורה, כי נפל פגם מהותי בהחלטות המשיב בעניינו. מכאן שדין בקשתו למתן סעד זמני להידחות. להלן נפרוש את נימוקינו למסקנה זו:

21.
ראשית
הוכח בפני
נו כי החלטת הגורמים המקצועיים לפתוח בהליך "גמישות בהעסקה" בעניינו של המבקש, התקבלה על יסוד
תלונות וטענות שנצטברו, המעידים על כשלים שנפלו באופן תפקודו של המבקש ואשר עליהם יש ממצאים ממשיים
.
המבקש לא סתר את טענות המשיבה כנגד תפקודו המקצועי, אף לא בעדותו בפני
נו, ועל אף שהוצגו בפני
ו דוגמאות רבות על כשלים בתפקודו, הוא לא עשה כל מאמץ להפריך את הטענות.

22.
שנית, הוכח בפני
נו ועל כך אף אין חולק, כי בשנת הלימודים הקודמת (התשע"ח) המשיבה קיימה את הוראותיו של הנוהל באדיקות. כך, עד למכתבו של המנכ"ל מיום 24.6.18 המשיבה קיימה את כל השלבים המתחייבים על פי סעיף 5.3 לנוהל, במועדים שנקצבו בו.

23.
אמנם, בשנת הלימודים הנוכחית, המשיבה הודיעה על ביקור המפקח בבית הספר
לשם הסתכלות בעבודתו
של המבקש ובכך למעשה, החלה בשלב א' שלאחר שלב ח' על פי סעיף 5.4 לנוהל - תחת זימונו של המבקש ל"ישיבת התנעה" על פי שלב א' לסעיפים 5.3 או 5.4 כטענת המבקש. בכך למעשה "דילגה" לכאורה המשיבה מסעיף 5.3 לנוהל לסעיף 5.4 מבלי שאפשרות כזו קיימת בצורה מפורשת על פי הוראות הנוהל
[2]
. מבלי לקבוע מסמרות בעניין, יוטעם כי אין בנוהל מענה מפורש למנהל בית ספר שהשלים 15 שנות וותק בניהול לאחר שהחל תהליך "גמישות בהעסקה" בעניינו, אולם העדרו של מענה כזה בנוהל אין בו די בנסיבות העניין כדי לקבל את בקשתו של המבקש. לטעמנו, במסגרת הדיונית הנוכחית של דיון בבקשה לסעד זמני, ומכלל נסיבות העניין, אין להקפיא את התהליך שהחלה בו המשיבה על יסוד פגם פרוצדורלי בלבד. זאת, בעיקר מטעמים שלהן:

24.
ראשית, כוונת המשיבה להמשיך בהליך "גמישות בהעסקה" בעניינו של המבקש הייתה ידועה לו וברורה. בעניין זה המשיבה התנהלה בשקיפות ובצורה שאינה משתמעת לשני פנים, והדברים עלו על הכתב בינה לבין המבקש ובאת כוחו. מכתבו של מנכ"ל המשיבה מיום 24.6.18 מדבר בעד עצמו וממנו למד המבקש כי הוא עדיין תחת עיניה הבוחנות של המשיבה וככל שהתנהלותו תמשך, הליך סיום העסקתו ימשך גם בשנת הלימודים הנוכחית.

25.
שנית, אל לנו להיצמד לפרוצדורה ולזנוח את המהות. מטרת הנוהל היא לקיים הליך בחינה לסיום העסקתו של מנהל בצורה עניינית ורגישה, ומבלי לפגוע בניהולו התקין של המוסד החינוכי עליו הוא אמון. הפרוצדורה נועדה כדי להגשים מטרה זו ולא "לסנדל" אותה[3]

. קביעה לפיה לאחר שהתקיים הליך גמישות בהעסקה משך שנת לימודים מלאה בסיומה ניתנה למבקש אזהרה, שלא עמד בתנאיה, מחייבת את המשיבה להתחיל את ההליך מחדש, כובלת את ידיה ופוגעת בפררוגטיבה הניהולית ובאחריותה הציבורית של המשיבה כלפי ציבור התלמידים ועובדי ההוראה.

26.
שלישית, פרשנות המחייבת את המשיבה שקיימה את הוראות סעיף 5.3 במלואן, לקיימן שוב במסגרת סעיף 5.4 למשך שנתיים, החל משנת הלימודים הבאה, פוגעת פגיעה אנושה בכוחה הניהולי של המשיבה, וכפועל יוצא במערכת החינוך בכלל ובציבור התלמידים ועובדי ההוראה בבית הספר מושא ההליך שלפנינו בפרט.

27.
רביעית, קבלת פרשנות המבקש לנוהל, המחייבת את המשיבה, הלכה ולמעשה,
לחזור מחדש על הליך שנקטה למשך שנת לימודים מלאה מאיינת את ההליך שנעשה בעניינו של המבקש בשנת הלימודים תשע"ח, מגחיכה את הוראות הנוהל ואף מעודדת את המשיבה לפעול על פי הפרוצדורה הקבועה בנוהל למראית עין בלבד.

28.
חמישית, הנוהל מבוסס על חוזר מנכ"ל, וכך גם ההחלטה להמשיך בהליך גמישות בהעסקה בשנה הנוכחית, ולפיכך אין בהוראות הנוהל לגבור על החלטת המשיב להמשיך בהליך בעניינו של המבקש.

29.
באשר לטענות המבקש בדיון לפיהן הומלץ להעלאה בדרגה בעיצומו של התהליך – הרי שטענותיו בעניין זה מן הראוי שיעלו בפני
המשיבה במסגרת השימוע שיתקיים בעניינו, ויישקל על ידי המשיבה במסגרת כלל השיקולים ואין בו כדי להצדיק קבלת הבקשה.

30.
מעבר לצורך ועל אף שהדבר אינו נדרש שכן קבענו כי ממילא אין למבקש עילה למתן סעד זמני, אין מקום להיעתר לבקשה גם בשל כך שמאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה.


31.
המבקש ממשיך בעבודתו כמנהל בשנת הלימודים הנוכחית ואין מדובר בהליך שהסתיים בעניינו. גם אם בסופו של דבר, ההליך של גמישות בהעסקה יביא לסיום עבודתו של המבקש כמנהל בית ספר, דבר שיהיה כרוך בפגיעה קשה במעמדו של המבקש, ההליך של גמישות בהעסקה יחול רק על מעמדו של המבקש כמנהל, והוא יוכל להמשיך ממילא בתפקידו ובעיסוקו כמורה או בתפקידים אחרים שבידי המשיבה להציע לו.

32.
את הפגיעה הקשה במבקש יש לשקול אל מול הפגיעה בתפקודו השוטף של בית הספר ובפררוגטיבה הניהולית של המשיבה, בשים לב לטענותיה כנגד התנהלותו. בהתחשב באמור, מצאנו כי המבקש לא עמד בנטל להראות כי ייגרם לו נזק העולה על הנזק שייגרם למשיבה, לציבור המורים ולתלמידים, באופן שיצדיק את מתן הסעד הזמני.

33.
ממילא את הפגם שנפל ככל שנפל בהפעלת הנוהל על ידי המשיבה ניתן לרפות למצער בפיצוי כספי, ואין להעדיף פרשנות הכובלת את ידי המשיבה מהפעלת הפררוגטיבה הניהולית שלה למטרה ראויה ואשר נועדה ממילא לטובתם ורווחתם של התלמידים ועובדי ההוראה.

34.
לאור כל האמור והמפורט לעיל, לאחר שבחנו את הראיות לכאורה ואת
הנזק שעלול להיגרם אם לא יינתן הצו כמבוקש, אנו סבורים כי אין בשלב זה ליתן צו זמני כמבוקש.

35.
סוף דבר –
הבקשה נדחית.

36.
המבקש יודיע בתוך 14 ימים האם בנסיבות העניין הוא הוא מבקש להמשיך בבירור התיק העיקרי. בהעדר הודעה כאמור, תימחק התובענה.

37.
המבקש ישלם למשיבה הוצאות משפט בסך כולל של 3,500 ₪ אשר ישולמו בתוך 30 ימים.


ניתנה היום, כ"א אדר א' תשע"ט,
(
26 פברואר 2019), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.








מר נתן מזרחי,
נציג ציבור (עובדים)

כאמל אבו קאעוד
,

סגן נשיא

מר אליעזר קלאי,
נציג ציבור (מעסיקים)



[1]
עע 30914-04-10
בוסי
נ'
רשת הגנים של אגודת ישראל
(מיום 12.9.10); רעא 706/09
קופת חולים מאוחדת
נ'
המרכז הכירורגי
(מיום 10.3.09).
[2]
ככל שהמשיבה הייתה מקדימה לביקור המפקח "ישיבת התנעה" על פי סעיף 5.3 או סעיף 5.4 לנוהל יש להניח כי המבקש לא היה פונה לבית הדין בבקשה מושא ההחלטה דנן.

[3]
לשם השוואה ראו את היחס בין פרוצדורה למהות במשפט: ע"א 189/66 ששון נ' "קדמה"
פ"ד כ(3) 477).







סעש בית דין אזורי לעבודה 68626-01/19 אבי ברגר נ' מדינת ישראל - משרד החינוך התרבות והספורט (פורסם ב-ֽ 26/02/2019)