פסקי דין על לילך טל | פסקי דין על דפני מוצרי שיער | פסקי דין על אורלי גיא | פסקי דין על יעקב גיא ואח' |

61069-09/16 סעש     28/08/2019




סעש 61069-09/16 לילך טל נ' דפני מוצרי שיער בע"מ, אורלי גיא, יעקב גיא ואח'








בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו


סע"ש 61069-09-16

לפני:

כב' השופטת הבכירה עידית איצקוביץ
– אב"ד
נציגת ציבור (עובדים) גב' דבורה פינקלשטיין
נציגת ציבור (מעסיקים) גב' צביה דגני

התובעת
לילך טל
ע"י ב"כ עו"ד אופיר מנצ'ל
או עו"ד רון דרור
-

הנתבעים
1. דפני מוצרי שיער בע"מ
2. אורלי גיא
3. יעקב גיא
4. שרון רבי
ע"י ב"כ עו"ד ניר מילשטיין
או עו"ד לירון בן נחום




פסק דין


1.
לפנינו תביעה בגין שכר עבודה, פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, פיצויים בגין הפרת חוזה ופיצוי על נזק לא ממוני (עגמת נפש). סה"כ סכום התביעה – 1,115,041 ₪.

2.
לפי הנטען בכתב התביעה, הנתבעים 2,3 ו – 4: אורלי גיא
(להלן – נתבעת 2 או אורלי) יעקב (קובי) גיא (להלן - נתבע 3 או קובי) (שהם בעל ואישה) ושרון רבי (בתם של הנתבעים 2 ו-3, להלן – נתבעת 4 או שרון) הקימו חברה – דפני מוצרי שיער בע"מ
(להלן- נתבעת 1 או החברה) לפיתוח ושיווק של מברשת חדשנית להחלקת שער בשם "דפני"
(להלן - המוצר או המברשת או מברשת דפני).
הנתבעים הציעו לתובעת להצטרף למיזם כמנכ"ל ובעלת מניות.

גב' לילך טל
(להלן - לילך או התובעת) היא
בעלת תואר ראשון בניהול וכלכלה ותואר שני במנהל עסקים. היא הסכימה להצעה והובילה את המיזם להצלחה. שיתוף הפעולה בין הצדדים לקידום ושיווק המוצר החל בחודש דצמבר 2014. בהמשך סוכם כי התובעת תהיה מנכ"ל משותף יחד עם קובי, בעלת מניות ושותפה בחברה שהוקמה. באותו שלב היא לא קיבלה שכר. בסופו של דבר בחודש מרס 2015 נחתם בין הצדדים הסכם ובמקביל הוקמה החברה. ההסכם נערך על ידי הנתבעת 2, שהיא עורכת דין, ועו"ד אורי ברון ממשרדה.
בהסכם מיום 8.3.15 נקבע כי התובעת תשמש כמנכ"ל משותף בחברה לתקופה מינימאלית שתסתיים ביום 30.9.16 ועם סיום התקופה הראשונה, סיום ההתקשרות יעשה בכפוף למתן הודעה מראש בת 60 ימים לפחות.
בהסכם (סעיף 14) נקבע כי השכר הראשוני של התובעת יהיה בסך 5,360 ₪ לחודש ויועלה משמעותית כאשר תבוצע השקת מניות החברה לפי שווי של 2 מיליון ₪ או יהיו מכירות באותו סכום, לפי המוקדם. אף נקבע כי שכרה של התובעת לא יפחת בשום שלב משכרו של המנכ"ל המשותף, הנתבע 3. נוסף על כך, סוכם שהתובעת תקבל הקצאת מניות.
בהסכם נקבע כי אם במהלך 19 חודשים ממועד חתימת ההסכם תחדל התובעת לשמש בפועל כמנכ"ל משותף עקב קיומם של חילוקי דעות מהותיים, על התובעת יהיה להעביר את המניות בשיעור שנקבע.

החברה התאגדה ביום 15.3.15, כאשר בעלי המניות הם התובעת (115 מניות מתוך 1,000) ונתבעים 2,3,4.

התובעת טענה שהיא החלה לעבוד עבור החברה החל מחודש דצמבר 2014 ואולם היא החלה לקבל משכורת רק מחודש יולי 2015.

התובעת תיארה באופן מפורט בכתב התביעה את חילוקי הדעות שהתעוררו בינה ובין בעלי המניות האחרים בחברה (נתבעים 2,3,4), מו"מ עם משקיעים, שינוי של הסכם האופציות ומימושן – דברים אלה אינם רלוונטיים להכרעה בסכסוך שלפנינו, ונידונו בהליך אחר שהתנהל בין הצדדים שלגביו נפרט בהמשך.

ביום 6.1.16 התקיימה פגישה בבית קפה ברעננה, שבה הודיעה הנתבעת 2 לתובעת כי "החליטה להיפרד", כשהיא סירבה לפרט את הטעמים להחלטה, ומבלי לתת לתובעת אפשרות להשמיע את עמדתה בעניין.
במהלך השיחה הציעה נתבעת 2 לפנות למגשר ולאחר השיחה העבירה באופן חד צדדי ובניגוד לעמדת התובעת את הסכום שזו שילמה עבור האופציות.
לאחר אותה שיחה, לגישת התובעת, הנתבעות הפסיקו להתייחס אליה כגורם בחברה, הן כמנכ"לית ודירקטורית והן כבעלת מניות.

התנהלו חילופי מיילים והודעות בין הצדדים, ולאחר מכן התנהל הליך של גישור שנמשך כ-8 חודשים, אשר לא צלח.

על כן, הגישה התובעת את תביעתה לבית הדין, שבה ביקשה לחייב את הנתבעים בתשלום של רכיבים הבאים:

א.
שכר עבודה או פיצוי בגובה השכר החל מחודש מרץ 2016 עד לחודש נובמבר 2016 לפי שכר אחרון בסך 36,000 ₪ ובניכוי סך של 4,909 ₪ שקיבלה בגין חודש מרץ 2016. זאת, בצירוף פיצויי הלנת שכר.

ב.
פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע בשווי של 12 משכורות לפי השכר האחרון שלה.

ג.
פיצויי פיטורים בגין התקופה שמחודש דצמבר 2014 ועד לחודש נובמבר 2016.

ד.
פדיון חופשה לפי היתרה שבתלוש השכר של חודש דצמבר 2015 – 9 ימים.

ה.
פיצוי בגין עגמת נפש בסך 200,000 ₪.

ו.
יתרת החזר הוצאות בגין הוצאות נסיעה, ציוד משרדי וריהוט שרכשה התובעת, בסך 10,358.87 ₪.

נוסף על כך, התובעת ביקשה בתביעתה להרים את המסך של החברה ולחייב גם את הנתבעים 2,3,4 שפעלו באופן שיש בו כדי להונות או לקפח את התובעת, כעובדת החברה וכנושה שלה. נטען כי הנתבעים פעלו באופן תרמיתי, תוך הסתרת פעולות מהתובעת, ואין הם זכאים ליהנות ממסך ההתאגדות.

3.
במקביל לתביעה הנוכחית, הגישה התובעת תביעה לבית המשפט המחוזי בתל אביב יפו בגין הפרת זכויות הנטענות בנוגע לאופציות והקצאת מניות, בתיק ת"א 60975-09-16, שהתנהל לפני כב' סגן הנשיא, השופט חאלד כבוב (להלן – ההליך האזרחי). במסגרת ההליך האזרחי, הגישו הנתבעים תביעה שכנגד
.

4.
הנתבעים טענו בכתב ההגנה כי התובעת לא הועסקה כעובדת ואף לא ראתה את עצמה ככזו. התובעת הייתה יכולה לבחור לקבל תשלום כעצמאית ולהנפיק חשבונית מס/קבלה לנתבעת 1, אולם בחרה לקבל תלוש משכורת לצורכי מס הכנסה, ביטוח לאומי והפרשות סוציאליות.

המניות שהוקצו לתובעת בחברה הוקצו לה בתמורה ובכפוף לעבודתה בפועל בחברה. המניות היו אמורות להוות את הבסיס והתמורה לפעילותה של התובעת בחברה ולא "זכויותיה" כעובדת.

לגרסת הנתבעים, התובעת היא אשר הפרה באופן יסודי את מזכר ההבנות אשר נחתם על ידי הצדדים, ומכוחו הוקצו לתובעת, נוכח מצגי שווא ביחס לכישוריה שעליהם הצהירה, מניות בשיעור 11.5% בנתבעת 1.

בשנת 2012 החלו הנתבע 3, שהוא מהנדס בהכשרתו, ובתו הנתבעת 4, סטודנטית להנדסת חשמל ופיזיקה באונ' תל אביב, לפתח מברשת חדשנית להחלקת שיער (מברשת דפני). בהתחלה המיזם נוהל במסגרת חברת גיא א. שקד השקעות בע"מ אשר נתבעת 2 היא בעלת מניות בה. המוצר הסופי היה מוכן בסוף שנת 2014.

בעקבות הכרות בין התובעת ובין הנתבעת 2, החלה התובעת להתעניין בשיווק המוצר, והציגה את עצמה כבעלת יכולת מקצועית מוכחת ברמה מעולה בתחומי שיווק, מכירות ופרסום. בין הצדדים התנהל מו"מ במשך למעלה מחודשיים. הוקצו לתובעת מניות והנתבעים עמדו על כך שכנגד ההקצאה היא תתחייב לתקופה מינימאלית של 19 חודשים, כלומר עד ליום 30.9.19. תקופה זו הוגדרה כ"תקופת ההתחייבות". לבקשת התובעת, הצדדים הסכימו כי תיוסד החברה החדשה (נתבעת 1) אשר הפעילה את המיזם, והתובעת והנתבע 3 יכהנו בה כמנכ"לים משותפים.

בתקופת המשא ומתן התלוותה התובעת לנתבעים למספר פגישות עסקיות ובגין תקופה זו היא קיבלה תמורה חודשית בסך 5,000 ₪ - בדומה לתשלום שקיבל הנתבע 3.
על סמך המצג שהציגה התובעת, התקשרו הצדדים במזכר הבנות ביום 8.3.15 (להלן – מזכר ההבנות) בו הוקצו לתובעת 115 מניות (11.5% ממניות החברה) בתמורה לניהול והובלת המיזם בפועל, לכל הפחות עד ליום 30.9.16. כן הוגדרו התפקיד והתחייבויותיה של התובעת.

לגישת הנתבעים, הבסיס להסכמות בהתייחס להקצאת מניות של החברה היה כי קבלת המניות מותנית בביצוע תפקידה של התובעת בפועל כפי שהוגדר על ידי הצדדים. הצדדים ערכו תוספת למזכר ההבנות ובו ניתנה לתובעת אופציה לרכישת 8.5% מהון המניות המונפק של החברה במועד ייסודה בתמורה אשר תיגזר משווי החברה של 3 מיליון דולר.

לגישת הנתבעים, התובעת התגלתה כחסרת יכולת ובקיאות הנדרשים בתפעול, שיווק ומכירות ובהובלת ההליכים אל מול גופים פיננסיים ומשקיעים. התובעת לא פעלה כפי שמתחייב מפעילותו של מנכ"ל ואף של "דרג סמנכ"ל".

נוכח המצב שנוצר, הבהירה נתבעת 2 לתובעת כי הנתבעים מתקשים להמשיך את שיתוף הפעולה עמה. התובעת סירבה להצעה לקיים שיחה גם עם הנתבעים 3 ו-4 מאחר שלטענתה היא לא הייתה מוכנה לקיים שיחת "שימוע" מכל סוג.
לגישת הנתבעים אין לראות בתובעת עובדת ולכן, לא נדרש "שימוע". התובעת מסרה לנתבעת באותה הפגישה כי בכוונתה להפסיק לפעול במיזם "מרגע זה" ודרשה להוציא באופן מידי הודעה ללקוחות החברה על עזיבתה.

5.
הנתבעים ניסו להידבר עם התובעת על מנת למנוע הליכים משפטיים, אך התובעת הגישה את תביעותיה לבית דין זה ולבית המשפט המחוזי בתל אביב.

הנתבעים הכחישו את זכאות התובעת לסעדים המבוקשים בתביעתה וכן הכחישו שקיימת הצדקה להרים את מסך ההתאגדות.
הנתבעים אף טענו כי התנהלותה של התובעת מהווה "אשם תורם" של עד כדי 100% מהנזקים הנטענים.

הנתבעים טענו כי התובעת פעלה בחוסר תום לב, הציגה מצגי שווא, הפרה את ההסכמה שבין הצדדים ואת חובת תום הלב וכן ביצעה הפרות/עוולות על פי פקודת הנזיקין (נוסח חדש) התשכ"ח-1968 או חוק עשיית עושר ולא במשפט, התשל"ט-1979, או חוק עוולות מסחריות, התשנ"ט-1999.
מכל הסיבות האלו, ובשל היעדר יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים, ביקשו הנתבעים לדחות את תביעתה של התובעת על כל רכיביה.

6.
ההליכים בתיק

כאמור, במקביל להליך הנוכחי התנהלה התביעה בהליך האזרחי, שבה כבר ניתן

פסק דין
, אליו נתייחס בהמשך.
בפתח הדיון להוכחות שהתקיים ביום 25.4.18 ביקש ב"כ הנתבעים לעכב את ההליך עד להכרעה בבית המשפט בהליך האזרחי (הכולל כאמור תביעה שכנגד של הנתבעים). באותו שלב שבו התקיים הדיון לפנינו כבר הסתיימו הדיונים בהליך האזרחי והוגשו סיכומים, והצדדים המתינו למתן

פסק דין
.
כמו כן, הועלתה שאלה של פיצול הדיון על מנת לדון קודם בשאלה של קיום יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים. במסגרת הדיון ניתנה החלטה כדלקמן:

"לאחר ששמענו את טענות באי כח הצדדים אנו סבורות שאין להורות על עיכוב הליכים בתיק. השאלה של עצם קיום יחסי עובד מעביד בין הצדדים היא בסמכות יחודית של בית דין זה. כמו כן כל הסעדים הנובעים מהמעמד של "עובד".
אשר לטענת ב"כ הנתבעים שנצטרך לחקור על דברים שכבר נחקרו בפני
בית המשפט המחוזי בתל אביב, אנו סבורות שניתן לפתור את הבעיה דרך הגשת פרוטוקולים של הדיון בבית המשפט המחוזי והשלמת חקירות כאן במידת הצורך.
אשר לאפשרות הממשית שיווצר השתק פלוגתא כבר הסכים ב"כ התובעת שיש להמתין עם מתן

פסק דין
ויתכן גם עם הגשת הסיכומים עד לאחר שיינתן

פסק דין
בסכסוך שבין הצדדים אשר מתנהל בבית המשפט המחוזי".


בהתאם להחלטה, לא עוכב הדיון ולא פוצל, אלא התקבלו פרוטוקולים של הדיונים לפני בית המשפט המחוזי. בתום הדיון המתנו לקבלת פסק הדין בהליך אזרחי ולאחר מכן הוגשו סיכומי ב"כ הצדדים.

7.
עדויות שנשמעו בהליך

התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית ונחקרה בדיון על תצהירה.

מטעם הנתבעים הגישו תצהירים ונחקרו הנתבעים 2 ו-3.
נוסף על כך, הוגשו מסמכים רבים מטעם הצדדים: פרוטוקולים של דיונים לפני בית המשפט המחוזי, התכתבויות במסרונים (וואטסאפ) והודעות דואר אלקטרוני.

8.
השלכות של פסק הדין שניתן בהליך האזרחי

התובעת רואה את עצמה תחת שני כובעים: זה של עובדת, בגינו הוגשה התביעה לבית הדין, וזו של בעלת מניות בחברה, אשר בגינו הוגשה התביעה בהליך האזרחי.

ב"כ התובעת הבהיר כי במסגרת ההליכים בבית הדין זה אין דרישה לאופציות ולא למניות (ע' 5 ש' 18 לפרוטוקול הדיון).
לכן, טענות בנוגע לסכסוכים הקשורים לבעלות על מניות, ביצוע של הסכמי אופציות לתובעת וכן הטענה כנגד אשר להפרת חוזה, שהועלתה על ידי הנתבעים כלפי התובעת, אינן קשורות להליך הנוכחי. אף על פי שהוגשו פרוטוקולים של דיונים לפני בית המשפט המחוזי, ומסמכים רבים הקשורים לאותו סכסוך "מסחרי-כלכלי", אין אנו רואים לנכון להתייחס בהכרעתנו לסכסוך שאינו בסמכותנו ובגינו נוהל הליך נפרד שהסתיים ב

פסק דין
.

ביום 5.8.18 ניתן

פסק דין
על ידי כב' השופט כבוב אשר בחלק הדיספוזיטיבי קבע:
"התובעת זכאית ל-105 מניות ממניות דפני, כאשר כמות זו צריכה לתאום את אחוז המניות מתוך המניות המונפקות ביום 6.1.2016, והכול בהתאם לסעיף 109 לעיל.
נוסף על כך, התובעת זכאית לממש את האופציה לרכישת 12 מניות נוספות תמורת 100,000 ש"ח, והכול בהתאם לסעיף 80 לעיל. לצורך בחינת ההחלטה האם לממש את זכותה, זכאית התובעת לקבלת המידע הרלוונטי הנדרש מהחברה.
כמו כן, אני דוחה את התביעה שכנגד כאמור בסעיף 113 לעיל"
.

בסעיף 113, המתייחס לתביעה שכנגד קבע כב' השופט כבוב:
"אם כן, התוצאה היא דחיית התביעה שכנגד, במובן זה שאינני מקבל את טענת התובעים שכנגד בעניין מצגי השווא שניתנו על ידי התובעת ואת העתירה להשבת המניות שהוקצו לה במסגרת ההסכם".

על פסק הדין בהליך האזרחי הוגש ערעור על ידי הנתבעים – התובעים שכנגד, לבית המשפט עליון, שתלוי ועומד (ע"א 7727/18).

9.
האם קיים "השתק פלוגתא"?

ב"כ הצדדים מתייחסים בסיכומיהם לשאלה אם יש בקביעות של בית המשפט המחוזי "השתק פלוגתא".

על פי תקנה 45(א) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991 בית הדין רשאי בכל עת, לבקשת בעל דין או אף בלא בקשה כזאת, לדחות על הסף תובענה נגד נתבע בנימוק של מעשה בית דין.
מטרת הכלל של מעשה בית דין היא בין היתר למנוע מצד להידרש לעניינים שנדונו והוכרעו על ידי ערכאה מוסמכת. מדובר בכלל שימושי, המיועד למנוע הטרדת בעל דין יריב על ידי התדיינות חוזרת בעניין שכבר נפסק, כל אימת שהצדק מצדיק את הדבר (ראו: ע"א 253/84, ספיר נ' ספיר, 16.5.88, דב"ע נד/3-108 גחלת גמול חסכון לחינוך בע"מ - דבורה חבקין, 10.8.94).

טענת מעשה בית דין כוללת בחובה הן טענה של השתק עילה והן טענה של השתק פלוגתא. השתק פלוגתא מתקיים אם במשפט הראשון הייתה מחלוקת בשאלה עובדתית מסוימת, שהייתה חיונית לתוצאה הסופית, והיא הוכרעה שם במפורש או מכללא. על אף אי הזהות בין עילות שתי התביעות, במקרה כזה, יהיו בעלי הדין מושתקים מלהתדיין לגבי אותה הפלוגתא מחדש במשפט השני (ע"א 246/66 קלוז'נר נ' שמעוני, 18.10.68) (להלן - עניין קלוז'נר).

לאור האמור לעיל, יש להחיל את כלל "השתק הפלוגתא" בהתייחס לפלוגתאות שנדונו והוכרעו בהליך האזרחי. החלטה זו עולה בקנה אחד עם תכליתו של כלל "מעשה בית דין" למנוע, על ידי הפחתת האפשרויות של פסקי דין סותרים, את החלשת מעמדו של בית המשפט בעיני הבריות וכדי להבטיח פעולה תקינה וחסכונית של בתי המשפט (עניין קלוז'נר).


קביעות פוזיטיביות לגבי עובדות בהליך האזרחי יכולות לשמש "השתק פלוגתא". זאת, להבדיל ממסקנות משפטיות ובוודאי אשר לקביעת מעמד התובעת כ"עובדת" שהיא בסמכות בלעדית של בית הדין לעבודה, בהתאם לסעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969 (להלן – חוק בית הדין לעבודה).

אנו ערות לכך שהוגש ערעור על פסק הדין של בית המשפט המחוזי (כפי שנאמר על ידי ב"כ הנתבעים ואף עולה מרישומי נט המשפט). כתב הערעור לא הוגש לתיק זה, ולכן, אין אנו יודעות אם הייתה הסתייגות לגבי הקביעות העובדתיות של פסק הדין או שאלו נותרו חלוטות.
יוער כי התרשמות של שופט לגבי עדויותיהם והתנהלותם של הצדדים ועדים היא סובייקטיבית לחלוטין, אינדיבידואלית לכל שופט (או מותב) הדן בתיק. לכן, אין כל רלוונטיות לענייננו לקביעות לגבי מהימנות שבפסק הדין בהליך האזרחי (בניגוד לטענה בסעיף 1 לסיכומי ב"כ התובעת).

בכל מקרה, נתייחס בעיקר לקביעות עובדתיות שצוינו בפסק הדין כלא שנויות במחלוקת.

10.
עובדות שאינן שנויות במחלוקת, כפי שנקבעו בפסק הדין בהליך האזרחי


א.
התובעת הועסקה בתקופה שקדמה לאירועים מושא התביעה כסמנכ"לית רגולציה ותקשורת וראש מטה של קבוצת התקשורת
hot
, כמנהלת שיווק בחברת אסם-נסטלה, ובתפקידי ניהול ושיווק נוספים.

ב.
הנתבעת 2 היא עורכת דין במקצועה, שותפה וראש משרד עורכי הדין גיא, בכר ושות'. היא נשואה לנתבע 3, מהנדס חשמל במקצועו. אורלי וקובי הם הוריה של הנתבעת 4, שרון רבי, מהנדסת חשמל ובעלת תואר ראשון בפיזיקה. מר קובי רבי, בעלה של שרון, אינו צד לתביעה זו, אולם מעורב בהתרחשויות.

ג.
בשנת 2012 החלו קובי ושרון לפתח מברשת להחלקת שיער בפעולת הברשה, בשם דפני (
dafni
). שם המברשת מבוסס על שמה של דפנה גיא, בתם של הנתבעים 2-3 ואחות של הנתבעת 4. עם השלמת אב טיפוס למברשת, בשנת 2012, הגישו הנתבעים בקשת קדימות לרישום פטנט. מיזם המברשת נוהל במסגרת חברת גיא א. שקד השקעות בע"מ, חברה שמניותיה בבעלות אורלי.

ד.
ביום 2.3.15 נחתם הסכם בין הנתבעת 1, חברת דפני מוצרי שיער בע"מ
, כחברה בהקמה, ובין חברת גיא השקעות, בעלת זכויות הקניין הרוחני במוצר באותה העת (להלן - הסכם הרישיון). בהתאם להסכם הרישיון, החברה קיבלה רישיון בלעדי לשימוש בלתי מוגבל במברשת, בקניין הרוחני שלה ובטכנולוגיה הקשורה אליה כנגד תשלום תמלוגים, וכן נקבע כי לאחר תשלום תמלוגים בסך מצטבר של מיליון שקל יעברו כל זכויות הקניין הרוחני, הידע והטכנולוגיה לחברה, ובכך יבוא הסכם הרישיון לידי סיום.

ה.
עוד קודם לכן, במעבר לשלב האסטרטגי וההיערכות לשיווק והפצת מברשת דפני, חיפשו הנתבעים גורם מקצועי שיוביל את המערך השיווקי של המברשת בארץ ובעולם.

ו.
בסוף שנת 2014 סיפרה אורלי לתובעת, במהלך מפגש חברתי, כי הנתבעים מחפשים איש שיווק ומכירות על מנת שיסייע בקידום המוצר. לאחר מספר פגישות, החלו הצדדים בתחילת שנת 2015 לנהל משא ומתן בקשר לתנאי שיתופה של התובעת במיזם.

ז.
לאחר כשלושה חודשים נחתם ביום 8.3.15 הסכם בין הצדדים (מזכר ההבנות) ובמקביל הוקמה החברה. ההסכם נערך על ידי אורלי (עורכת דין) ומשרדה, והתובעת לא הייתה מיוצגת על ידי עורך דין.

ח.
להלן עיקרי ההסכם הרלוונטיים לענייננו, שכותרתו "מזכר הבנות מיום 8 במרץ, 2015":
1)
הצדדים להסכם הם גיא השקעות, החברה (כחברה בהקמה באמצעות ועל ידי אורלי, קובי, שרון והתובעת) והתובעת.
2)
התובעת תשמש כמנכ"לית משותפת בחברה ותעסוק בתחומי השיווק, המכירות והפרסום, וכן בתחומים אסטרטגיים נוספים. תפקידה יכלול בין היתר נסיעות לחו"ל לצורך קידום המוצר, ניהול משא ומתן, שיווק, מכירות, פרסום ומיתוג.
3)
התובעת תמונה לחברת דירקטוריון בחברה.
4)
ההתקשרות תהיה לתקופה מינימאלית שתסתיים ביום 30.9.16. עם סיום תקופה זו, סיום ההתקשרות יעשה בכפוף למתן הודעה מראש בת 60 יום.
5)
התובעת תהא זכאית לקבלת תמורה שוטפת בסך של 5,360 ש"ח ברוטו לחודש (עלות מעסיק). שכרה של התובעת יועלה משמעותית בשיעור שיקבע בהסכמה בין הצדדים לאחר שתבוצע השקעה בחברה על ידי צד שלישי בשווי של 2 מיליון ש"ח לפחות, או לאחר המועד בו ההכנסות בגין המוצר יעלו על סך של 2 מיליון ש"ח – לפי המוקדם.
6)
שכרה של התובעת לא יפחת בשום שלב משכרו של המנכ"ל המשותף השני באותה העת.
...
(העובדות הקשורות לפעילות המסחרית של החברה, הענקת אופציות ומניות לתובעת אינן רלוונטיות להכרעתנו ולכן, אין אנו רואות לנכון להזכיר אותן בפסק הדין).


ט.
ביום 6.1.16 נפגשו אורלי והתובעת, ובמהלך הפגישה הודיעה אורלי לתובעת על סיום העסקתה בחברה. שיחה זו הוקלטה על ידי התובעת. כמה ימים לאחר השיחה החזירה אורלי לתובעת את התשלום בסך 100,000 ₪.

י.
לאחר הפגישה הוחלפו התכתבויות בין הצדדים, במטרה להסדיר את סיום ההעסקה של התובעת בחברה. בהמשך פנו הצדדים להליך גישור, וגם הוחלפו מספר מכתבים בין עורכת הדין של התובעת, ובין בעלי המניות בחברה באמצעות אורלי. משלא צלח ניסיון הגישור בין הצדדים, הגישה התובעת לבית המשפט את התביעה דנן.

11.
האם התובעת הייתה "עובדת"

אין מחלוקת כי התובעת הייתה בעלת מניות ודירקטור בחברה, שבה גם שימשה כמנכ"לית – במשותף עם הנתבע 3.

אין כל מניעה שמישהו יהיה גם "עובד" של חברה וגם בעל מניות בה.
בהתאם להלכה הכלל הוא שאין מניעה שבעל מניות בחברה ישמש במקביל גם כעובד שלה (ראו- לד/3-60 עזבון בלה ורי המנוח נ' לאורווי בע״מ, פד"ע ו 10) ונאמר:

"למעשה בימינו אנו כבר מדובר ב"חזון נפרץ במציאות הכלכלית הישראלית". יחד עם זאת נקבע בעניין בלה ורי כי "יחסים מקבילים כגון אלה אינם הכלל, וקיומם מחייב אפשרות הפרדה מבחינת מהות הקשר המשפטי בין השניים". לפיכך, במקרה זה השאלה אותה יש לבחון היא האם בין המשיב למערערת התקיימו יחסי עובד-מעביד במקביל להיותו של המשיב בעל מניות במערערת. נקבע כי הנטל להוכיח שהתקיימו יחסים מקבילים כאמור מוטל על הטוען לקיומם של אותם יחסים" (
ע"ע (ארצי) 242/09
ויוריטה בע"מ נ' יוסף רז
, 31.5.12).


12.
מבחנים לקיום יחסי עובד-מעסיק

מעמדו של אדם כעובד שכיר או כקבלן עצמאי אינו פועל יוצא של הסכמת הצדדים או של השם בו הגדירו הצדדים את מערכת היחסים ביניהם, אלא תולדה של בחינה אובייקטיבית של מכלול הנסיבות הקשורות להעסקה. לשם כך פותחה בבתי הדין לעבודה פסיקה ענפה ומורכבת של מבחנים ותתי-מבחנים שיישומם על מקרה נתון אמור להוביל להכרעה אם מדובר בעובד שכיר או בעצמאי.
מקובל לדבר על "מבחן מעורב" שהמרכיב הדומיננטי בו הוא "ההשתלבות במפעל" (
דב"ע נב/3-158

יאיר - גליברמן
, פד"ע כה 31, 35).

כך כתב הנשיא לשעבר של בית הדין הארצי לעבודה, השופט מנחם גולדברג ז"ל:
"נהוג לומר, על יסוד האמור בשורה ארוכה של פסקי דין, כי המבחן הנהוג בבתי הדין לעבודה לקביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד הוא מבחן ההשתלבות... קביעה זו אינה מדויקת. עיון בפסיקתו הענפה של בית הדין הארצי לעבודה מוליך למסקנה, כי הלכה למעשה נוקטים בתי הדין ב"מבחן מעורב" כל אימת שעליהם להכריע בסוגיה אם פלוני הוא 'עובד' אם לאו, תוך שימת דגש חזק על מבחן ההשתלבות"
. [
גולדברג, "'עובד' ו'מעביד' - תמונת
מצב"
, עיוני משפט יז 19, 31 (התשנ"ב)].
בין העובדות והסממנים הנוספים אליהם יש לפנות מציין הנשיא גולדברג את אלה:
"אופיו האישי של העיסוק, הכפיפות, הכוח לשכור עובד, וחשוב מזה - לפטרו, מיהו המספק את כלי העבודה, צורת ניכוי מס ההכנסה והתשלומים לביטוח הלאומי ולמס ערך מוסף, ובאותם מקרים שבהם אין כפות המאזניים נוטות לכיוון זה או אחר - כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם".

המבחן המעורב - ובמרכזו מבחן ההשתלבות - מבוסס על איזון בין "סממנים" שונים המאפיינים יחסי עבודה. לשם עריכת איזון זה יש לתת ל"סממנים" השונים "משקל".
בע"ע 300256/98
אייזיק - תה"ל תכנון המים לישראל בע"מ
, פד"ע לו 817 עמד כבוד הנשיא השופט אדלר, בין השאר, על חשיבותו של המבחן המעורב הכולל בתוכו את מבחן ההשתלבות ומבחני משנה נוספים כגון: כפיפות, פיקוח, הסכמת הצדדים, צורת התשלום ועוד.
בע"ע 300274/96
צדקא - מדינת ישראל-גלי צה"ל
, פד"ע לו 625, הרחיב בית הדין הארצי את פרשנותו של המושג "עובד" והחלתו על מקרים מסוימים שקודם לפסק הדין לא היו רואים בהם קיום של יחסי עובד מעביד. זאת תוך הסתמכות על הלכה של בית המשפט העליון בדנג"צ 4601/95
סרוסי יוסף חי נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נ"ב
(4) 817, הקובעת את הפרשנות התכליתית של המושג בהתאם להוראת החוק שבה מדובר.

13.
מאפיינים לקיום יחסי עובד-מעסיק לענייננו

א.
מבחן ההשתלבות – הפן החיובי

בהתאם למזכר ההבנות, אשר מהווה ללא כל ספק חוזה התקשרות בין הצדדים, הפנייה אל התובעת הייתה "על מנת שתצטרף כמייסדת של דפני ותשמש בתפקיד מנכ"ל משותף ותעסוק, בין היתר, בתחומי השיווק, הפרסום והמכירות".

תפקידים אלה בתחום של שיווק, פרסום ומכירות הם חיוניים לפעילות של החברה, שמטרתה, כפי שאף הוצהר במזכר ההבנות, היא להגשים את מלוא הפוטנציאל המסחרי של המוצר (מברשת דפני). בהתאם ולמען מטרה זו פעלה התובעת (אין נפקא מינה אם הושגה המטרה כפי שציפו הנתבעים, אם לאו).
לכן, ודאי שעיסוק התובעת מהווה חלק מתחום העסק ומתקיים הפן החיובי של מבחן ההשתלבות.

ב.
הפן השלילי של מבחן ההשתלבות

התובעת עבדה לפני ההתקשרות עם הנתבעת כעובדת שכירה (בחברת "הוט"). במהלך תקופת ההתקשרות עם הנתבעים, לא נטען ולא הוכח שהיה לה עיסוק אחר, שבמסגרתו היא ביצעה את העבודה שעבורה היא התקשרה עם הנתבעת, או שביצעה עבודות אחרות, לא כשכירה ולא כעצמאית.
התובעת לא הייתה "בעלת עסק משלה" במסגרת ההתקשרות עם הנתבעת ולכן מתקיים הפן השלילי של מבחן ההשתלבות.

ג.
ההסכם בין הצדדים
במסגרת מזכר ההבנות, כונתה התובעת כ"עובדת" ואף נקבע כי היא תהא זכאית
לקבלת תמורה שוטפת בסך של 5,360 ש"ח ברוטו לחודש (עלות מעסיק). סוכם כי שכרה של התובעת יועלה משמעותית בשיעור שיקבע בהסכמה בין הצדדים לאחר שתבוצע השקעה בחברה על ידי צד שלישי בשווי של 2 מיליון ש"ח לפחות, או לאחר המועד בו ההכנסות בגין המוצר יעלו על סך של 2 מיליון ש"ח – לפי המוקדם. כמו-כן, סוכם כי שכרה של התובעת לא יפחת בשום שלב משכרו של המנכ"ל המשותף השני באותה העת.
דובר בהסכם על שכר עבודה, כך שבהתאם להגדרה המוסכמת בין הצדדים התובעת הייתה באותו הזמן הן בעלת מניות והן עובדת של החברה.

ב"כ הנתבעים מפנה בסיכומיו למסמכים שבהם הציגה את עצמה לא כ"עובדת" של החברה, אלא כשותפה ויוזמת של חברת הזנק יחד עם הנתבעים. יש בכך, לגישתו, כדי להשליך על המבחן "כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם".
התובעת אכן כינתה את עצמה כשותפה במיזם הן כלפי הנתבעים, הן כלפי משקיעים והן כלפי לקוחות פוטנציאליים. ואולם, אנו סבורות שאין בכך סתירה מהותית עם מעמדה של התובעת כעובדת. התובעת לא הייתה "רק" עובדת, אלא גם שותפה ובעלת מניות, וכך הציגה את עצמה וביקשה לקבל מעמד. אין מדובר בעובדת פשוטה, אלא בעובדת בכירה שהייתה רשאית לקבל החלטות ניהוליות שמשליכות על הפעילות של החברה. זאת, במקביל להיותה בעלת מניות (מיעוט) אצל הנתבעת.

ד.
דיווחים לרשויות המס

החל מחודש יולי 2015 הונפקו לתובעת תלושי שכר כל חודש בחודשו. עולה מן התלושים כי נעשו ניכויים כדין בגין מס הכנסה ודמי ביטוח לאומי, כך שיש להניח כי דווח לרשויות בהתאם – כעובדת שכירה של הנתבעת.

גם אם במזכר ההבנות צוין כי "התמורה הנ"ל תשולם ללילך כשכירה או כנותנת שירותים עצמאית" (כנגד חשבוניות) (סעיף 14), הבחירה שנעשתה הייתה להנפיק תלושי שכר וכך התנהלו הדיווחים במהלך תקופת העבודה, ללא הסתייגות מטעם הנתבעים.


ה.
עבודה אישית

התובעת נדרשה לבצע את עבודתה בעצמה, לא היו לה עובדים משלה, ולא ניתן היה להחליף את עבודתה בעבודה של מישהו אחר מטעמה. מכאן שאף טענו הנתבעים ל"אכזבה" מכישורי התובעת, שלא עמדה בציפיות והציגה מצג שווא (לטענתם).


ו.
מבחן הכפיפות והפיקוח על התובעת

רמת הפיקוח והכפיפות של עובד משתנות בהתאם לדירוג סמכויותיו ומיקומו במערך האירגוני של החברה. אין מחלוקת כי התובעת הייתה בקצה העליון של הפירמידה, מבחינת סמכויות ניהוליות, בהיותה מנכ"ל של החברה ובעלת מניות. בכל מקרה היא הייתה כפופה להחלטה של האסיפה של בעלי המניות של הנתבעת (התובעת הייתה בעלת מניות מיעוט).
התובעת אף הסכימה לא לקבל שכר ופעלה ללא תמורה, לגישתה, בשל מצבה הפיננסי של החברה, שהייתה בשלבי ההקמה. כך העידה התובעת ש"מתוך רצון טוב והבנת הסיטואציה הסכמתי לעכב את השכר כי הבנתי את המצב של החברה, חיכינו להכנסות" (ע' 18, ש' 7-12 לפרוטוקול הדיון).

אי אפשר להתעלם ממעמדה הכפול של התובעת ומסמכויותיה המשמעותיות בתור מנכ"לית. כך שהיה לה חלק בהחלטות ניהוליות של החברה, והביעה את עמדתה בנוגע לדרך פעולתה של החברה (ראו, לדוגמה, בנוגע לנסיעת עסקים לסין, ע' 16, ש' 6-7 לפרוטוקול הדיון).

ז.
שיקולים נוספים לעניין המעמד של התובעת

ב"כ הנתבעים מתייחס בסיכומיו לשיקולים אחרים, אשר לדעתו פוגעים בקיום יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים. כך, הוא טוען לגבי דרך ההצמדה של התמורה שסוכמה עבור עבודת התובעת, שלא הייתה צמודה לתנודות במשק, כגון תוספת יוקר, אלא לשכר המנהל השני.

אין אנו רואים במנגנון ההצמדה מבחן בעל משמעות כדי לקבוע או לשלול היותה של התובעת "עובדת". כאמור, התובעת לא הייתה עובדת רגילה, אלא עובדת בכירה , בעלת סמכויות רחבות וגם בעלת מניות בחברה.
גם אם לא היה כל מנגנון של הצמדת השכר (שהיה גבוה, בהתאם לתפקיד) לא היה בכך כדי לא לראות בו כ"שכר עבודה" כמשמעותו בחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן – חוק הגנת השכר).

ב"כ הנתבעים אף מציין כמבחנים רלוונטיים את העדר דרישות התובעת לתשלום של דמי הבראה והחזר הוצאות (נסיעות, טלפון וכו').
אין אנו מקבלות שהעדר דרישות כאלה פוגע במעמדה של התובעת כ"עובדת".
אין כל מניעה, על פי הוראות חוק הגנת השכר, לכלול דמי נסיעות, החזרי הוצאות ואף דמי הבראה בשכר גלובאלי (ראו והשוו – סעיף 5 לחוק הגנת השכר).
התובעת קיבלה שכר גבוה, כך שניתן היה להסכים שהשכר כולל רכיבים אלה. לכן, לא הייתה סיבה לדרישות התובעת בגין אותם רכיבים, שאף לא מופיעים (למעט החזרי הוצאות בגין נסיעה בתפקיד) בכתב התביעה.

ח.

מסקנה לגבי מעמדה של התובעת

לפי הרוב המוחלט של המבחנים, אנו סבורות שהתובעת הייתה "עובדת" של הנתבעת, במקביל להיותה בעלת מניות. לכן, לבית הדין לעבודה סמכות לדון בדרישותיה, על פי האמור בסעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה.

14.
מועד תחילת העבודה של התובעת

לפי הצהרת התובעת, היא החלה את עבודתה עבור הנתבעת ביום 1.12.14. זאת למען הקמת החברה, שנוסדה בחודש מרץ 2015. על כן מבקשת התובעת לקבוע כי מועד תחילת העבודה הוא ביום 1.12.14.
תלוש השכר הראשון שהונפק לתובעת הוא לחודש יולי 2015. בתלוש מופיע "תחילת עבודה 1.7.15 ושולם עבור אותו חודש שכר בסך 5,000 ₪.

בתלוש לחודש דצמבר 2015 מופיע תשלום של "הפרשי שכר" בסך 36,484 ₪ ולגישת התובעת הוא מהווה תשלום עבור התקופה שמדצמבר 2014 עד יוני 2015.
תלוש השכר מהווה ראשית ראיה לגבי נכונות נתוניו, עוד ביתר שאת עת מדובר בעובד בכיר כמו התובעת, שיכול לפקח על הנתונים, ולדרוש לשנות אותם, במידת הצורך.

אנו סבורות כי הנתון שבתלושי השכר לגבי מועד תחילת העבודה של התובעת כ"עובדת" לא נסתר על ידי התובעת.

ב"כ התובעת מפנה להתכתבות במייל עם אורלי, וכן למסמך טבלה מסכמת שערכה הנתבעת בחודש אפריל 2015, שבה מופיע חוב תשלום שכר לתובעת "שכר 12/14 עד מרץ 2015 – 9,754.9 ₪".

יש להפריד בין הפעילות של התובעת - ושל הנתבעים - למען הקמת החברה שבה התובעת הייתה שותפה, ובין ביצוע העבודה בהיקף מלא כנדרש.

גם התחשיב אליו מפנה ב"כ התובעת לא מחושב לפי שכר בסך 5,000 ₪ שהיה השכר התחלתי שנקבע לתובעת, אלא לפי 11.50% (אחוז המניות שבבעלות התובעת).
כך שאין בראיות שהוגשו כדי להוות הוכחה מספקת לכך שהתובעת החלה את העבודה אצל הנתבעת לפני המועד שמופיע בתלושי השכר – ביום 1.7.15.

15.
הפרת הסכם לתקופה קצובה ודרישה לפיצוי

אין מחלוקת שהתובעת סיימה את העבודה, מיוזמת הנתבעים, ביום 6.1.16. התובעת טוענת כי מדובר בהפרה של הסכם לתקופה קצובה, שנקבע עד ליום 30.9.16. על כן, דורשת התובעת תשלום של שכר עבודה, או פיצוי בגובה השכר, עד ליום 30.9.16, וכן חודשיים של הודעה מוקדמת, קרי עד ליום 30.11.16.

במזכר ההבנות, אשר כפי שנאמר לעיל, מהווה הסכם עבודה בין הצדדים, נקבע (סעיף 12):

"התקשרותה של לילך עם דפני, תהא לתקופה מינימאלית שתסתיים ביום 30.9.2016. עם סיום התקופה הראשונה הנ"ל, סיום ההתקשרות יעשה בכפוף למתן הודעה מראש בת 60 יום לפחות".

נתבע 2 אישר בעדותו בדיון שסוכם על תקופת העבודה המינימאלית של התובעת, כיוון שהיה להם חשוב שהיא תתחייב לפרק זמן ממושך (ראו ע' 27 לפרוטוקול הדיון).

הסעיף במזכר ההבנות (שנוסח ככל הנראה על ידי הנתבעת 2, עורכת דין במקצועה) לא נוסח באופן חד צדדי (קרי - התחייבות התובעת למלא את תפקידה) אלא כהתחייבות הדדית – לתקופה מינימאלית עד 30.9.16. זה ללא ספק הסכם לתקופה קצובה, ומשהוחלט על סיום ההסכם לפני כן, מדובר בהפרתו. הדבר מצדיק חיוב של פיצוי בגובה השכר עד לתום התקופה המינימלית.


בהתאם לפסיקה:
"משנקבע כי הופר הסכם עבודה לתקופה קצובה, הפיצוי בגין הפרה זו מבוסס ככלל "על ההפסד שנגרם לצד המקיים על ידי הצד המפר, דהיינו שכר ונלווים, בניכוי הסכום (לרבות הנלווים) שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר, בשקידה סבירה
" (
דב"ע מח/3-22
טלמיר אלקטרוניקה בע"מ – שמואל יפה,
פד"ע כ' 107 (1988);
דב"ע נד/3-128
אהרון דב קמחי – דיור
לעולה בע"מ, פד"ע כח 342 (1995);
ע"ע 260/06
רמת טבעון מעונות הורים בע"מ – זיוית פניבלוב,
מיום 29.1.09; להלן – עניין פניבלוב;
ע"ע 345/06
פרץ טסטה – אטיס אלקטרוניקה בע"מ
, מיום 1.9.09".

(עע (ארצי) 216/10 עע (ארצי) 31202-04-10 יצחק אבישר נ' א.ס. עירוני רמת גן מיסודם של בית"ר ומכבי רמת גן בע"מ, 6.3.13).

התובעת זכאית לפיצוי בגובה השכר עד לתום התקופה הקצובה – קרי מחודש מרץ 2016 ועד ליום 30.9.19.

ב"כ הנתבעים התייחס לקיום של "אשם תורם" אצל הנתבעת, כפי שנקבע על ידי בית המשפט המחוזי בהליך האזרחי.
בהתאם לפסיקה, דוקטרינה זו נועדה למצב בו הופר חוזה אך הנפגע "תרם באשמתו לנזקיו" - מאפשרת במקרים המתאימים את "חלוקת נטל הנשיאה בנזקיו של הנפגע בין שני הצדדים לחוזה" (אריאל
פורת, הגנת אשם תורם בדיני חוזים
(1997), בעמ' 13; כן ראו את
ע"א 3912/90

eximin s.a
נ. טקסטיל והנעלה
איטל סטייל פראררי בע"מ, פד"ע מז(4) 64 (1993);
ע"א 3940/94
שמואל רונן חברה לבניין ופיתוח בע"מ נ. ס.ע.ל.ר חברה לבניין בע"מ,
פ"ד נב(1) 210 (1998);
ע"א 4697/05
גבאו אסטבלישמנט נ. דודאי
, מיום 27.8.12; ובבית דין זה -
ע"ע 499/07
ד"ר יאיר אפלרן – סיפן מוליכים למחצה בע"מ
, מיום 10.8.99;
ע"ע 652/08
מדינת ישראל – יואל בן חמו,
מיום 9.2.11).

כפי שנאמר לעיל לא ניתן לאמץ קביעה משפטית של

פסק דין
שניתן על ידי בית המשפט המחוזי במסגרת טענה של השתק פלוגתא. לא הובאו לפנינו ראיות שמצדיקות לקבוע כי קיים "אשם תורם" של התובעת בסיום ההסכם לתקופה קצובה, שכאמור נעשה ביוזמת הנתבעים.

במסגרת קביעת הפיצוי בגין הפרת הסכם לתקופת קצובה, ניתן להביא בחשבון את חובת הצד הזוכה לפיצוי להפחתת נזקיו.
אילו הוכח לפנינו כי התובעת קיבלה דמי אבטלה, או שמצאה עבודה אחרת, בתקופה שבגינה היא זכאית לפיצוי, ניתן היה להפחית את הסכומים האלה במסגרת חובתה להפחתת הנזק.

אולם, לא הוכח לפנינו כי התובעת קיבלה סכום כלשהו כהשתכרות במהלך התקופה שבגינה אנו מחייבות בפיצוי, או שלא פעלה כפי שנדרש ממנה למען השגתה (לדוגמה הגשת תביעה לדמי אבטלה למוסד לביטוח הלאומי, אם היא מקיימת את הדרישות שבדין לזכאות).

אין חולק כי השכר האחרון שקיבלה התובעת היה בסך 36,000 ₪ ובתקופה ממרץ 2016 עד ספטמבר היא זכאית לסך של 252,000 ₪ פחות הסך של 4,909 ₪ שהיא קיבלה בגין חודש מרץ 2016. לכן, זכאית לפיצוי בסך של 247,091 ₪. נוסף על כך, היא זכאית לתמורת הודעה מוקדמת כפי שנקבע בהסכם של 60 ימים בסך 72,000 ₪ - סך הכול פיצוי של 319,091 ₪.

מדובר בפיצוי בגובה שכר ולא בשכר עבודה ולכן הוא לא נושא בפיצויי הלנת שכר בהתאם להוראות חוק הגנת השכר.

16.
תביעה לפיצויי פיטורים

אין מחלוקת ואף זו קביעה של בית המשפט המחוזי בהליך האזרחי, כי סיום העבודה של התובעת היה ביוזמת הנתבעים.

בהתאם לקביעתנו לעיל, התובעת החלה את עבודתה אצל הנתבעת ביום 1.7.15 וסיימה בתחילת חודש מרץ 2016. סך הכול עבדה התובעת בפועל פחות מ-9 חודשים.

ב"כ התובעת מחשב את זכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים החל מחודש דצמבר 2014 (מועד תחילת העבודה הנטען שלא הוכח) ועד לתום התקופה של ההודעה המוקדמת.
אנו מסתייגות מחישוב זה של ב"כ התובע.

בהתאם לסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים):
(א) מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פיצויי פיטור

ים.

התובעת לא עבדה בפועל שנה אחת ברציפות ולכן, היא לא זכאית לפיצויי פיטורים בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורים. דין רכיב תביעה זה להידחות.

17.
פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע

נתבעת 2 הודיעה לתובעת על סיום העבודה בשיחה שהתנהלה בבית קפה ברעננה, כאשר לא הובא לידיעת התובעת לפני זה מה תהיה מטרת השיחה.
הנתבעים 2 ו- 3 אישרו בעדויותיהם שלא נערך שימוע לתובעת (ראו עדות של קובי, ע' 28, ש' 1-2 לפרוטוקול ועדות של אורלי בע' 32, ש' 8-9 לפרוטוקול הדיון).

על חשיבותו של הליך השימוע נאמר:
"החובה לקיים לעובד הליך של שימוע בטרם פיטוריו מקורה בפסיקה. חובה זו מעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו. חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו. חובה זו נועדה לגרום למעסיק לקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת ה"אידך גיסא" של עמדת העובד"
(ע"ע 1027/01 דר' יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע ל"ח, 448).

כמו כן נקבע כי:

"חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים ופשיטא שאם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין".
(ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ – שלומי תורג'מן, 3.3.09).

בהתאם לפסיקה, יש לתת לעובד זכות לשימוע אף אם מדובר בהסכם לתקופה קצובה שהגיע לסופו. עוד ביתר שאת במקרה כמו זה של התובעת, שבו הוחלט על סיום ההתקשרות לפני המועד שנקבע כתקופה המינימאלית. לכן, זכאית התובעת לפיצוי בגין העדר שימוע בסך של 36,000 ₪ - שווי של משכורת אחת, בהתחשב בתקופת העבודה בפועל והפיצוי שניתן על הפרת ההסכם – פיצוי בגובה שכר עבודה עד לסיום תקופת ההסכם.

לא הוכיחה התובעת כי קיים פגם אחר בהליך הפיטורים או בהחלטה המצדיק קביעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין – מעבר לזה שנקבע עבור הפרת הסכם לתקופה קצובה ועל העדר שימוע.




18.
פיצוי בגין עגמת נפש
בנסיבות ענייננו אין מקום לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש וממילא הלכה היא כי "רק במקרים קשים וחריגים יפסק פיצוי בגין עוגמת נפש" והציפייה היא כי הערכאות ינהגו בריסון בעניין זה (ע"ע 360/99 אהרון כהן - מדינת ישראל, פד"ע לח, 1; דב"ע נג/3-99 מדינת ישראל - מצגר פד"ע כ"ו 563, 582). בית הדין הארצי חזר על הלכה זו לא מכבר (ראו ע"ע 6514-10-11 מדינת ישראל - גדעון פרבר, 4.2.15) .
על כן אנו דוחים את התביעה לפיצוי בגין עגמת הנפש.

19.
תביעה בגין פדיון חופשה

התובעת דורשת תשלום של פדיון חופשה עבור 9 ימים, כפי שמופיע בתלוש שכר לחודש דצמבר 2015. אולם, נראה לנו כי ב"כ התובעת התייחס בטעות לנתונים בתלוש זה, שבו מופיעה יתרת חופשה של 5 ימים ו-9 ימים יתרה בחשבון מחלה.

בתלוש חודש פברואר 2016 מופיע ניצול של 10 ימי חופש, כך שבסוף תקופת העבודה בפועל נותרה התובעת ביתרה של מינוס 2.5 ימי חופשה.

לפי עדות התובעת עצמה, היא לא דיווחה על ניצול ימי חופשה, נוכח מעמדה בחברה, אף על פי שהיו ימים שבהם לא עבדה. כך העידה התובעת על נסיעה עם בתה לחו"ל, על כך שליוותה את ילדיה לאירועי בית הספר וכו'.

מאחר שהתובעת לא הוכיחה כי נותרו לה ימי חופשה שלא ניצלה, והיא מתבססת על נתונים לא נכונים שבתלוש השכר, דין התביעה בגין רכיב זה להידחות.

20.
תביעה בגין החזר הוצאות

התובעת ביקשה לחייב את הנתבעים בגין החזרי הוצאות לפי הטבלה שהיא ערכה (נספח ח לתצהירה). מדובר בהוצאות בגין נסיעות בתפקיד וכן רכישה של ציוד וריהוט עבור החברה, כאשר לגישתה היא מסרה קבלות לקובי. לפי הצהרת התובעת היא הוציאה סך של 17,475.07 ₪ וקיבלה החזר של 7,116.20 ₪ בחודש אפריל 2016, כך שנותר חוב לזכותה בסך 10,358.87 ₪ .

אורלי הצהירה כי שולם לתובעת עבור החזר הוצאות כפי ששולם לכל בעלי המניות. הוצאות שונות, לגביהן לא הוסכם מראש שיש להשיב למי מבעלי המניות, לא הושבו גם לתובעת. כך לגבי הוצאות חניה ודלק, שגם הנתבעים הוציאו ולא דרשו החזר מהחברה.

על מנת להוכיח את זכאותה להחזר הוצאות בסכום הנדרש, על התובעת היה להוכיח כי סוכם על החזר (לפי סוג ההוצאות שבהן מדובר).
התובעת לא הוכיחה כי סוכם על החזר הוצאות נסיעה, אחזקת רכב או תשלומי חניות, מעבר לשכר שסוכם. על כן, אנו דוחות את התביעה בגין רכיב זה.

21.
טענה של
הרמת מסך


התובעת ביקשה להרים את מסך ההתאגדות של החברה כדי לחייב גם את הנתבעים 2,3,4 כבעלי מניות של הנתבעת 1.

חברה בעירבון מוגבל היא אישיות משפטית נפרדת ממנהליה ומבעלי המניות, בהתאם לפקודת החברות (נוסח חדש) התשמ"ג-1983.
העקרונות בעניין הרמת מסך הם:
"הכלל הוא כי יש ובית המשפט מרים את המסך של תאגיד אשר מאחוריו מסתתרים בעלי המניות, ונוהג בהם ובחברה כבאדם אחד. אך בעשותו כן חייב בית המשפט לנהוג בזהירות, שלא יצא שכר ההזדהות בין חברה ובעלי המניות בהפסד העקרונות של ניהול עסקים באמצעות חברה כשנהוג במסחר של ימינו" (ראו דב"ע לח/3-52 ליאור ברגר ואח'
- ג'ורג' קמאיל ואח'
, פד"ע י', 435 וחיבורה של ד"ר סמדר אוטולנגי "ההרמה של מסך ההתאגדות במשפט הישראלי" (1967) וסקירתה ב"הפרקליט" כרך כ"ה עמוד 462).


סעיף 6 לחוק החברות התשנ"ט-1999 (להלן - חוק החברות) מקנה סמכות לבית המשפט להרים את מסך ההתאגדות בהתקיים הנסיבות המפורטות כדלקמן:


"....


(ג)

בית משפט הדן בהליך נגד חברה רשאי, במקרים חריגים ומטעמים מיוחדים, להרים את מסך ההתאגדות בהתקיים אחד מאלה:

(1)

השימוש באישיותה המשפטית הנפרדת של החברה נועד לסכל כוונתו של כל דין או להונות או לקפח אדם;

(2)

בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, בשים לב לכך שהיה יסוד סביר להניח כי ניהול עסקי החברה לא היה לטובת החברה וכן היה בו משום נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה.

(ד)

הרמת מסך לשם ייחוס חובות החברה לבעל מניה בה, תיעשה בשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה...".


המבחנים העיקריים הם מבחן "השימוש לרעה" במסך ההתאגדות, כאשר החברה נוסדה למטרת תרמית או כאשר לא התקיימה למעשה כל אישיות נפרדת והחברה שימשה כסות וצל לבעליה, או כאשר בעלי המניות ערבבו נכסי החברה ונכסיהם הפרטים ולא שימרו בידי החברה כל הון נפרד של נכסים.

יישום החוק, וכן שימוש בעקרונות בדיני שליחות, מניעות, חובת הגילוי תום לב ושיקולי צדק הרחיבו את העילות המקובלות להרמת מסך התאגדות והגמישו את תחולתן.


עקרונות אלה שונים ואף גמישים יותר כאשר הנושה שבו מדובר הוא עובד החברה. זאת מאחר שהעובדים אינם מתקשרים רגילים בשוק המסחרי. כפי שנאמר בע"ע 1201/00, יהודית זילברשטיין - ערב חדש, אילת בע"מ (17.12.02):

"העובדים מתקשרים עם החברה כדי ליצור לעצמם מקום עבודה, מקור פרנסה. העובדים מבקשים בעצמם משענת בטוחה ויציבה לאורך זמן. מצד אחד הם נותנים שירותים לחברה ומצד שני יוצרים לעצמם תשתית של בטחון כלכלי. העובדים נותנים אמון בחברה, סומכים על יציבותה ועל הביטחון שהיא משרה עליהם ועל משפחותיהם. העובד אינו "נושה וולונטארי" אלא הוא מתקשר ונושה מסוג מיוחד אשר כלפיו מוטלת על החברה אחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת (א' פלמן, דיני חברות בישראל הלכה למעשה, כרך א' עמ' 103)".



יש ליישם את ההלכות בשינויים המחויבים עת מדובר בחברת הזנק - אם וכאשר העובדים שותפים להליכים הקשורים בהקמת חברה, גיוס משקיעים ולקוחות, סיכונים וסיכויים להצליח, ואף שותפים ברווחי החברה דרך הענקת אופציות למניות, כמו במקרה של התובעת.

ב"כ התובעת טען כי קיימת הצדקה להרמת מסך מאחר שכספים שנוכו משכר התובעת לא הועברו ליעדם אלא באיחור של חודשים רבים. אכן, ישנם מקרים שבהם הפסיקה הכירה בכך כעילה להרמת מסך. אולם, הלכה זו חלה עת מדובר בעובד רגיל, ולא במי שהייתה מעורבת בקבלת החלטות ניהוליות של הנתבעת, כמנכ"לית שלה. התנהלותה הכספית של הנתבעת הייתה ידועה לתובעת עוד משלב הקמתה.

יש לציין כי לא הובאו ראיות על כך שהנתבעת 1 אינה סולבנטית, או על כך שלא יכולה לפרוע את חובותיה ככלל וכלפי התובעת בפרט.

כמן-כן, טען ב"כ התובעת בסיכומיו להעברת כספים (מיליון ₪) לחברה פרטית של הנתבעים. כן, נטען כי שולם שכר "מוסווה" למר קובי רבי, בעלה של הנתבעת 4, המשרת בצה"ל בשירות קבע כ"בונוס" לנתבעת 4.
לא הוכח כי היה בהעברת כספים כדי לפגוע בתובעת או בעובדים אחרים של הנתבעת, או כי מדובר במעשה מרמה אשר מצדיק להרים את מסך החברה.

העובדה כי בהליך האזרחי חויבו הנתבעים באופן אישי, על רקע היחסים המסחריים שבין הצדדים, וכבעלי מניות של החברה, לא משליכה על ההצדקה להרים את מסך ההתאגדות של הנתבעת 1, כמעסיקתה של התובעת.
לכן, אין אנו מקבלות את טענת הרמת המסך של החברה.

22.
לסיכום

נוכח האמור לעיל, אנו מחייבות את הנתבעת 1 לשלם לתובעת סכומים כדלקמן:

א.
סך של 319,091 ₪ בגין פיצוי על הפרת הסכם ותמורת הודעה מוקדמת, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.4.16 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

ב.
סך של 36,000 ₪ בגין פיצוי על העדר שימוע, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.4.16 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

כמו-כן, על הנתבעת 1 לשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 35,000 ₪.

התביעה כנגד נתבעים 2,3,4 נדחית על כל רכיביה. בהתחשב בייצוג המשותף ויתר נסיבות העניין, אין אנו מחייבות את התובעת בגין הוצאות המשפט של הנתבעים.

23.
לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.
ניתן היום, כ"ז אב תשע"ט, (28 אוגוסט 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.








גב' דבורה פינקלשטיין, נציגת עובדים

עידית איצקוביץ
, שופטת
אב"ד

גב' צביה דגני,
נציגת מעסיקים







סעש בית דין אזורי לעבודה 61069-09/16 לילך טל נ' דפני מוצרי שיער בע"מ, אורלי גיא, יעקב גיא ואח' (פורסם ב-ֽ 28/08/2019)