פסקי דין על בנימין ששון | פסקי דין על טי.אנד.אם.אור אורלי שחקים בע"מ
51650-08/18 סעש 30/01/2020
סעש 51650-08/18 בנימין ששון נ' טי.אנד.אם.אור אורלי שחקים בע"מ
administrator
administrator
1
0
2020-02-05t12:11:00z
2020-02-05t12:11:00z
2
4693
23466
microsoft corporation
195
56
28103
15.00
print
false
false
false
en-us
x-none
he
/* style definitions */
table.msonormaltable
{mso-style-name:"טבלה רגילה";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin:0cm;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:"times new roman",serif;}
table.msotablegrid
{mso-style-name:"רשת טבלה";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-unhide:no;
border:solid windowtext 1.0pt;
mso-border-alt:solid windowtext .5pt;
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-border-insideh:.5pt solid windowtext;
mso-border-insidev:.5pt solid windowtext;
mso-para-margin:0cm;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
text-align:right;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:"times new roman",serif;}
table.10
{mso-style-name:"טבלת רשת1";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-unhide:no;
border:solid windowtext 1.0pt;
mso-border-alt:solid windowtext .5pt;
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-border-insideh:.5pt solid windowtext;
mso-border-insidev:.5pt solid windowtext;
mso-para-margin:0cm;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
text-align:right;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:"times new roman",serif;}
בית הדין האזורי לעבודה חיפה
סע"ש 51650-08-18
לפני:
כב' השופטת
סאוסן אלקאסם
ה
תובע
בנימין ששון
ע"י ב"כ: עו"ד גרף
-
ה
נתבעת
טי. אנד. אם. אור אורלי שחקים בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד בן אברהם
פסק דין
מונחת להכרעתי תביעה שהגיש התובע, עובד לשעבר של
הנתבעת, בה דורש הפרשי שכר; פיצוי בגין פיטורים שלא כדין; פיצוי בגין חוסר בהפקדות
לתגמולים ולפיצויים לרבות פיצויי הלנת פיצויי פיטורים; פיצוי בגין נזק שאינו ממוני
ופיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד.
רקע עובדתי
1.
הנתבעת חברה המספקת שירותי ניקיון ללקוחות פרטיים וציבוריים במשק, בין היתר
סיפקה שירותי ניקיון לקניון עזריאלי בקרית אתא (להלן: "הקניון").
2.
התובע, יליד 1956, עבד אצל הנתבעת מיום 29.1.12 כמנהל אתר ניקיון בקניון עד
ליום 31.8.18, יום עבודתו האחרון אצל הנתבעת. התובע היה אחראי על כ-15 עובדים,
אחראי על סידור העבודה של אותם עובדים בקניון, מדווח ועובד מול הנהלת הקניון.
3.
בחודש יולי 2018 הודיעה הנהלת הקניון לנתבעת על צמצום תקן מנהל אתר ניקיון
וכי תפקיד זה יבוצע על ידי אחראי משמרת בכל משמרת.
4.
הודעה זו נמסרה מכוח סעיף 3.7 להסכם ההתקשרות בין הקניון המזמין לבין
הנתבעת ספקית השירותים, לפיו לקניון שיקול דעת בלעדי לעדכן את נספח א' להסכם –
המפרט לביצוע העבודות והשירותים, בין היתר כוח אדם. עדכון כאמור מחייב את הנתבעת –
ספקית השירותים מרגע קבלתו אצלה בכתב לכל דבר וענין[1]
.
5.
התובע הציג אישורי מחלה לתקופה שבין יום 17.7.18 ועד 30.8.18[2]
.
6.
ביום 19.7.18 הוציאה הנתבעת לתובע מכתב זימון לשיחת שימוע טרם פיטורים
"עקב צמצומים בתקן".
7.
ביום 22.7.18, נערך השימוע בנוכחות התובע.
8.
ביום 31.7.18 הוציאה הנתבעת מכתב פיטורים בו הודיעה לתובע על סיום העסקתו
ביום 31.8.18.
9.
לאחר פתיחת ההליך דנן שוחררו לתובע פיצויי פיטורים צבורים בסך 32,950 ₪.
בסיכומיו, לא עמד עוד התובע על רכיב תביעה זה.
10.
הנתבעת שילמה לתובע את יתרת ימי המחלה שעמדו לרשותו, חלף הודעה מוקדמת,
פדיון חופשה ופדיון דמי הבראה כמפורט בתלוש שכר לחודש אוקטובר 2018 (נספח 7 לכתב
ההגנה).
הליך התביעה
11.
ביום 26.8.18 פתח התובע בהליך דנן – תחילה הגיש בקשה לסעדים זמניים (להלן:
"בקשה לסעדים זמניים") לעצור את הליך פיטוריו ולמנעם. בהמשך הוגש
כתב התביעה. כתב התביעה המקורי תוקן ביום 3.12.18.
12.
ביום 12.9.18, התקיים דיון בבקשה לסעדים זמניים בו הגיעו הצדדים להסכמה
דיונית לפיה, בין היתר, בחנה הנתבעת אפשרות המשך העסקת התובע במשרה חליפית.
13.
ביום 20.9.18 הודיעה הנתבעת כי הציעה לתובע עבודה באזור מגוריו. בתגובתו
הודיע התובע כי הצעת הנתבעת לתפקיד עובד ניקיון בקניון בנהריה בשכר מינימום ובמרחק
25 ק"מ לכל כיוון ממקום מגוריו. הוא כינה ההצעה 'לעג לרש', ודרש כי הנתבעת
תמצא לו עבודה אחרת כאחראי משמרת באחד האתרים האחרים שהיא מספקת להם שירותים בסמיכות
למקום מגוריו או כי תשבצו חזרה בתפקידו לשעבר תחת העובד שנשכר למלא מקומו. הצדדים
לא פנו שוב לבית הדין בנושא זה.
14.
לאחר הליך גילוי ועיון במסמכים, התובע הגיש תצהיר מטעמו ומטעם מר יהושוע
דרעי – מנהל ניקיון מטעם הנתבעת בקניון עזריאלי בנהריה (להלן: "דרעי").
הנתבעת הגישה תצהיריהם של מר עוזי מועלם – מנהל בנתבעת (להלן: " מועלם")
וכן תצהירו של מר אהרון בן עמי – מנהל אזור צפון בנתבעת (להלן: "בן עמי").
דיון ההוכחות התקיים ביום 1.7.19. הצדדים הגישו סיכומיהם בכתב.
15.
נציגי ציבור עובדים ומעסיקים הוזמנו לישיבת ההוכחות אך לא התייצבו. על כן,
החלטתי לקיים את הדיון בהעדרם.
דיון והכרעה
הפרשי שכר
16.
התובע
תיאר נסיבות שיחת
קבלתו לעבודה שהתקיימה ביום 27.1.12 בחדר אוכל בקניון, וטען כי בה סוכמו תנאי
העסקתו ושכרו מול מנכ"ל הנתבעת אבי חממה (עדותו לא נדרשה בתיק ממי מטעם
הצדדים).
17.
לטענת התובע, סיכם עם אבי חממה שיתחיל לעבוד ביום ראשון 29.1.12, יעבוד
משרה מלאה במשכורת חודשית בסך 7,000 ₪, משהובטח לו כי לאחר שיבחן תפקודו יותאם
שכרו בהתאם. על אף האמור, לטענתו, שולם לו שכר בחוסר ובחלוקה לרכיבים שונים בניגוד
למוסכם. לדבריו, רק בחודש אפריל 2018 הגיע שכרו ל-7,000 ₪ (שכר יסוד בסך 5,880 ₪
ו-שנ"ג בסך 1,350 ₪). על כן, טוען הוא לחוסר של 37,000 ₪ בגין הפרשי שכר.
בתצהירו ובסיכומיו פירט חישוב בו הסכום עלה ל- 52,500 ₪.
18.
לטענת התובע, יש לזקוף כנגד הנתבעת כי לא הביאה את מר חממה להעיד על נסיבות
סיכום תנאי העסקתו וממילא, משלא הציגה הסכם העסקה או הודעה על תנאי העסקה, הרי
הנתבעת לא הוכיחה כי שילמה לו את השכר שסוכם עמו מלכתחילה. לדבריו, מר דרעי שהעיד
מטעמו, אישש כי השכר שסוכם מולו במקור 7,000 ₪ היה תמורה הולמת לתפקיד, בהשוואה
לתמורה שדרעי קיבל על תפקיד דומה.
19.
מנגד ומקדמית
טוענת הנתבעת
כי התובע הרחיב את חזית התביעה לגבי רכיב זה כאשר העלה את סכומו ל 52 אלש"ח
בתצהירו. עוד התנגדה לסכום הנטען וטענה כי אינו ברור ומוטעה.
20.
הלכה למעשה ,הנתבעת טוענת כי התובע הוחתם על הסכם העסקה, אחרת לא היה משולם
לו שכר. הנתבעת נסמכה לעניין זה על חקירתו של מר מועלם שלטענתה לא נסתרה. (ייאמר
כי ההסכם עצמו שהוצג כנספח 1 לכתב ההגנה, לא חתום). לפי הסכם זה, משכורתו
החודשית של התובע אמורה הייתה לעמוד על 4,800 ₪ ושעות נוספות גלובליות בסך 1,200
₪, כמשתקף מתלושי משכורתו, לטענתה. מר מועלם שהעיד מטעם הנתבעת הסביר כי ההסכם החתום
לא נמצא אצל הנתבעת.
21.
עוד טוענת כי שכר התובע הועלה במהלך תקופת עבודתו ל 6,500 ₪ באוגוסט 2014
ול-7,230 ₪ באפריל 2018.
22.
כן הצביעה הנתבעת על כך שהתובע לא הביא עדים להעיד לטובתו. לדבריה, המכתבים
שהוצגו מטעמו לתמיכה בטענותיו מוכיחים ההיפך, באשר לא עלתה בהם דרישה להפרשי שכר
כנטען. הנתבעת הפנתה לפסיקה התומכת בטענתה כי לא סביר שכל השנים התובע המשיך לעבוד
כשהנתבעת, כביכול, מפירה זכויותיו תוך שהיא מעלה תמיהה מדוע התובע היה מעוניין
להישאר במשרה בה קופח לטענתו כל השנים.
דיון והכרעה
מעיון
במלוא החומר שהוצג לפניי בין היתר תלושי השכר הגעתי למסקנה כי בפועל שילמה הנתבעת
את מלוא השכר שהוסכם עם התובע ולא מגיע לו הפרשי שכר נוספים, כפי שאסביר להלן.
23.
מבדיקה של תלושי השכר עולים הממצאים
הבאים:
23.1.
שכר ה.
גבוה משכר המינימום לאורך כל תקופת עבודתו.
23.2.
השכר הורכב
משכר יסוד 4,800 ₪ שנ"ג 1,200 ₪, נסיעות 300 ₪, שווי טלפון 100 ₪ ותוספת
תמריץ 600 ₪ - סה"כ 7,000 ₪.
23.3.
בשלושת
חודשי העבודה הראשונים שולם לתובע שכר יסוד 4,800 ₪ בתוספת 1,200 ₪ שנ"ג ו
300 ₪ נסיעות. במרץ 2012 שולם לתובע סך 700 ₪ הפרשי שכר, להערכתי עבור ימי העבודה
בינואר. החל מיוני 2012 התווספה למשכורת התובע תוספת תמריץ על סך 600 ₪ עד 12/12
כולל. בינואר 2013 סכום תוספת התמריץ עלה ל- 850 ₪ לחודש.
23.4.
התובע הצהיר
לגבי אותה תוספת תמריץ, כי מנהלו דאז, מר מויאל, החליט לתגמלו בתוספת של 600 ₪ תחת
כותרת תמריץ שעלתה אח"כ ל-850 ₪. לדברי התובע, תוספת זו הופסקה בחודש 1/17
ובחודש 2/17 החלה משולמת לו תוספת אש"ל בסכום זהה. התובע הצהיר כי תוספות אלו
לא היו רכיבי שכר לצורך הפרשה לגמל[3]
.
טענתו
זו של התובע לא נתמכה בראיות ומנהלו מויאל לא זומן למתן עדות. נוסף על כך, בחודש
מרץ 2012 שולם לתובע בונוס כפול. תשלום זה מתיישב עם טענת התובע לפיה סוכם עם אבי
חממה כי לאחר בחינת תפקודו שכרו יותאם למוסכם (ראו
סעיף
ref
_
ref29799297 \r \h
\*
mergeformat
1
08d0c9ea79f9bace118c8200aa004ba90b02000000080000000d0000005f00520065006600320039003700390039003200390037000000
7
לעיל
). משעברה תקופת הניסיון, שילמה
הנתבעת לתובע הפרש שכר בסך 1,200 ₪ בצירוף נסיעות 300 ₪. סך הסכומים שקיבל התובע מגיע
לממוצע שכר 7,000 ₪ לחודש. גם בחודש יולי 2012 שולמו הפרשי שכר לרבות נסיעות.
סְֹכִימַת כל הסכומים ששולמו לתובע באותם חודשים מביאה למסקנה כי שכר התובע עמד על
7,000 ₪ בממוצע לחודש.
23.5.
יוצא אפוא,
כי לאחר בחינת תפקוד התובע בחודשי עבודתו הראשונים שילמה לו הנתבעת, מלוא השכר
המוסכם 7,000 ₪ כולל ההפרשים לחודשים הקודמים בדיוק כפי שסוכם.
24.
בבחינה
מדוקדקת את טענות התובע, נראה כי התובע טוען למעשה, כי סיכם מול הנתבעת
7,000 ₪ שכר יסוד וללא תוספות. כך שכל הסכומים ששולמו מעבר
לשכר היסוד, למעט תוספת שעות נוספות גלובאלית[4]
,
אינם חלק מסיכום המקורי שלו מול הנתבעת ועל כן, יש לשלם לו הפרשים.
25.
איני מסכימה
עם התובע בעניין זה.
26.
התובע טען
בתצהירו את הדברים הבאים –
"במסגרת ראיון העבודה שערך עימי
מר אבי חממה, סוכם כי השכר שלי בגין משרה מלאה יעמוד על סך של 7,000 ₪ בערכי
ברוטו."
27.
על פניו,
נראה כי אפשר בהחלט שהצדדים סיכמו על שכר עבודה של 7,000 ₪, אך אין אינדיקציה כי
הסיכום לא היה כי התובע יקבל שכר יסוד + תוספות המגיעים ל-7,000 ₪. הפרשנות שה.
מבקש ליתן כעת, בדיעבד, לסיכום, אינה מתיישבת עם העובדות ותלושי השכר שקיבל מדי
חודש בחודשו.
28.
הנתבעת טענה
באריכות כי התובע חתם על הסכם העסקה ותנאי שכרו היו ידועים ומוסכמים עליו. היא
תמכה טענותיה בעובדה כי התובע עצמו היה מנהל עבודה וידע זכויותיו וכי לא טען כנגד
הסכומים המשולמים לו משך השנים. אני מסכימה עימה. משך הזמן ששהה ה.
ומהות תפקידו פועלים כרועץ נגד טענתו זו.
29.
התובע אישר
בעדותו את גרסת הנתבעת שהחברה עברה הליך ריענון של תיקי העובדים. התובע העיד כי
הנתבעת "שידרגה את עצמה עם אגד מסמכים" וכי הוא נדרש להחתים כל
עובד חדש על אותם מסמכים. לפיכך, מקובלת עלי טענת הנתבעת כי נעשה ריענון לכל
התיקים האישיים של העובדים והתובע ביניהם וכי התובע חתם על אותו אגד מסמכים כמו
יתר העובדים.
30.
נוסף על כך,
העיד התובע כי היה כתובת לעובדיו לכל טענה לבעיות בשכרם[5]
.
נוכח מעמד התובע ומעורבותו בקליטת עובדים וטיפול בבעיות שכרם סביר להניח שאילו
שכרו שולם בחוסר היה דואג לטפל בעניינו מידית כפי שפעל בשני מקרים אחרים - אי
החזרת 800 ₪ שהלווה לטענתו לבן עמי וטענתו לחוסר בתשלום שכרו בחודש מחלתו ביולי
2017. אי הימצאות תיקן האישי של התובע אינה משנה לעניין זה.
31.
הראיה
היחידה המתעדת פניה מטעם התובע בעניין תנאי השכר, מכתב מיום 14.8.17 – נספח ב'1
בעל כותרת "הרעת תנאי העסקה". הממוען לבן עמי, בו מוזכר הסיכום הנטען
ע"י התובע במסגרת הליך דנן. עם זאת, התובע לא פירט באותו מכתב מה שיעור
ההפרשים שלטענתו מגיעים לו, רק טען כדלקמן –
"...,עם חזרתי לעבודה התברר
והתחוור לי כי בתלוש השכר אותו קיבלתי סך של: 4,300 ₪ שכר עבודה לחודש 7.17. לא רק
שלא שאלו או דאגו לשלומי אלא דאגו ל'העניש' אותי בשכרי.
'מנהל' הוא מנהל גם בשער (טעות במקור)
צרה ומחלה, לא ייתכן שבשעת קושי 'מנהל' ייענש ויקוצץ שכרו ב 40%.
מסתבר
שבמשך השנים, לא רק שלא שילמו לי את אשר הוסכם אלא 'הרכיבו' את שכרי משכר מינימום
עם כל מיני תוספות משונות שלא משקפות את תפקידי ועבודתי הקשה."
32.
מכתב זה נכתב מעל 5 שנים לאחר תחילת
עבודתו של התובע ועיקר התרעומת על קיצוץ שכרו בתקופת מחלתו בתוספת התייחסות אגבית
לחלוקת השכר לרכיבים שונים. מסקנתי מהאמור, אילו התובע לא היה נעדר עקב מחלתו,
מכתב זה כלל לא היה נשלח ולא היתה מועלית שום טענה כנגד הרכב השכר.
מעבר
לכך, במכתב משתקפת שתיקתו של התובע לתנאי השכר שקיבל ואף הסכמתו לכך. ראו הדברים
שאומר בהמשך - "מהתלוש הראשון התברר לי שלא כך הם פני הדברים ושולם לי
הרבה פחות. כשפניתי לבדוק את פשר העניין נאמר לי שהזמנים קשים, ישנו קושי ועוד
כשלושה חודשים ייבדק מצב שכרי ויתוקן בהתאם. דבר שלא נעשה עד היום.מאחר ופני
הדברים היו כך, מנהל הקניון אז,מר בנני מויאל שרצה ביקרי, והעריך את עבודתי ודרך
ניהולי ובתיאום עם מר עוזי ובהסכמתו על מנת שלא אעזוב את משרתי, תגמל אותי
בהוספת מהקניון בסך של 30 שעות חודשיות". [ההדגשה הוספה]
33.
יצוין כי התובע לא המציא שום ראיה להעברת
המכתב לנתבעת. גם אם אתעלם מעובדה זו לא ברור מדוע, לאחר שהנתבעת לא נעתרה לטענות
התובע במכתבו, בחר התובע להמשיך בעבודתו מבלי לנקוט שום פעולה למיצוי זכויותיו
הנטענות. גם בפני
ית בא כוחו לנתבעת בחודש אוגוסט 2018 לא הועלו טענות בענין זה.
34.
התובע כאמור לא הוכיח את טענתו לקבלת תשלום
תוספת 30 שעות מהקניון מעבר לשכרו המוסכם עם הנתבעת. הנתבעת השלימה לתובע את שכרו
לאחר תקופת הניסיון, מאותו מועד לא העלה התובע שום טענה כנגד הנתבעת בנוגע להרכב
השכר או דרישה אחרת לתשלום הפרשי שכר.
35.
התובע העיד כי היו לו פניות נוספות
בוואטסאפ ובטלפון אולם לא הציג שום ראיה להוכחת טענתו. התובע בחר לא להזמין עדים
מטעמו לרבות אבי חממה אתו נערך הסיכום. תשובות התובע בעדותו לא משכנעות ואף
מתחמקות. יתירה מזו מכלל עדותו אני למדה כי אילו הוא לא היה מפוטר לא הייתה מועלית
שום טענה בעניין השכר.
36.
אמנם עדי הנתבעת אישרו כי התובע פנה אליהם
אך לטענתם זה היה בדרישות להעלאת שכר ולא בדרישה לתשלום הפרשי שכר. שכר התובע אכן
הועלה פעמיים בהמלצתו של בן עמי[6]
.
37.
מסקנתי, אם כן, בנסיבות בהן עבד התובע שש
שנים בתנאי עבודה אלו, כשיש אינדקציה לכך שבזמן אמת השלים עם המצב, תנאי עבודתו,
כפי שמשתקפים בתלושי המשכורת, הפכו לבסיס משכורתו המוסכמת כמשתמע מהתנהגותו.
38.
נוסף על האמור, התובע לא ידע להסביר איך
חושבו הפרשי שכרו ומדוע הסכום עלה מ 37,000 שנתבעו בכתב התביעה המתוקן לסך 52,500
בתצהיר. תשובות התובע מתחמקות ולא נתנו הסבר מניח את הדעת לשוני בסכומים. לעניין
זה מקובלת עלי טענת הנתבעת להרחבת חזית.
39.
אשר על כן, מששילמה הנתבעת לתובע מלוא
השכר שסוכם הריני דוחה תביעת התובע לתשלום הפרשי שכר.
תוספת
שעות נוספות גלובאלית
40.
בתלושי משכורתו של התובע, הוספה באופן
קבוע, תוספת שעות נוספות גלובאלית. התובע, כאמור, טוען כי זו מהווה תוספת
פיקטיבית ויש לראות בה כחלק משכר היסוד. לכן, טוען כי יש לבצע בגינה הפרשות
פנסיוניות ולהוסיף על תשלומים ששולמו לו בעבר בגין (מחלה ופיצויים) באשר לא הכלילה
בהם הנתבעת את התוספת.
41.
מנגד
הנתבעת טוענת בתוקף כי
תוספת זו שולמה כדין וכנגד ביצוע שעות נוספות בפועל ואין היא מהווה חלק משכר
היסוד. ממילא, כך טוענת הנתבעת, אין מפרישים עבור שעות נוספות הפרשות פנסיוניות[7]
ואין
מכלילים הסכום בדמי מחלה[8]
. עוד טענה
בסיכומיה להרחבת חזית לעניין זה.
היריעה המשפטית
42.
ככלל, רכיבי השכר מסווגים לשלושה סוגים – האחד – השכר הרגיל של
העובד. כלומר, השכר הבסיסי המשולם לעובד בגין עבודתו (למשל – רכיב שכר יסוד,
משכורת וכו'). השני – תוספות המשולמות לעובד בעד ביצוע עבודה מסוג מסוים או
בתנאים מיוחדים (למשל – שעות נוספות, פרמיה, בונוס וכיוצ"ב). השלישי –
החזר הוצאות שהוציא העובד בפועל (דמי נסיעות, הוצאות רכב, אש"ל וכו').
[9]
המבחן העיקרי לבדיקת תוספת שכר
הינו – האם מדובר ברכיב שכר המשולם בגין העבודה הרגילה, או שמא תשלומו מותנה
בקיום תנאי כלשהו
[10]
.
"רכיב שכינויו 'שעות נוספות
גלובליות' נבחן אף הוא לפי ההלכה לעיל, ובהתאם ככל שהוא משולם באופן אמיתי ואותנטי
בגין ביצוע עבודה בשעות נוספות - לא ייראה הוא כרכיב 'פיקטיבי' אלא כתוספת שאינה
חלק מהשכר הרגיל[11]
".
הסדר זה, מאפשר לצדדים להתנהל ביחסי העבודה ביתר
נוחות, כאשר הם אינם נדרשים לערוך דיווח פרטני והתחשבנות מידי חודש לגבי השעות
הנוספות. במתכונת זו, העובד יהא זכאי מידי חודש בחודשו, לסכום קבוע עבור שעות
הנוספות, אף אם לא עמד במכסת השעות הנוספות החודשית שנקבעה. הכל בכפוף לכך שלאורך
זמן משקף התשלום הגלובלי בממוצע ובקירוב את גמול השעות הנוספות שאמור היה העובד
לקבל לפי החוק.[12]
ב
ע"ע (ארצי) 23402-09-15
ברד - קנסטו בע"מ
(28.02.17) (להלן" "פרשת ברד – קנסטו"), פורטו
חמשת התנאים לבחינת תוספת שעות נוספות גלובאלית – הראשון –צורת תשלום זו
ובפרט ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות אשר התוספת משתלמת בגינן, מעוגנים כדבעי
בהסכמת העובד. השני – כי שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר ולפחות שווה
ערך לשעות הנוספות שעבד העובד בפועל. השלישי – המעסיק חייב לעקוב אחר היקף
השעות החודשי של העובד כדי שניתן יהיה לבחון את מנגנון התשלום הגלובאלי. הרביעי
– בתלוש השכר עצמו צריכה לבוא ההסכמה לכדי ביטוי, כך שתהא הפרדה ברורה בין השכר
הרגיל המשולם לעובד, לבין רכיב השעות הנוספות. החמישי – שני הרכיבים, הן
התעריף הרגיל של השכר והן מרכיב השעות הנוספות, צריכים לעמוד בדרישות חוקי המגן.
קרי, שהעובד יקבל מעל לשיעור שכר המינימום בגין כל אחד מהם.
להשלמת
התמונה נוסיף כי נטל השכנוע, כי רכיב שכר המכונה "תוספת" מהווה למעשה
חלק בלתי נפרד משכר העבודה הרגיל, מוטל על העובד הטוען לכך (ראו
דב"ע (ארצי) מט/3-141
בלבול - מפעלי מאיר בע"מ
, פד"ע כא
439, 442 (1990)).
דיון והכרעה
43.
לא שוכנעתי כי תוספת שעות נוספות גלובליות
היא תוספת פיקטיבית.
44.
התובע עבד כמנהל ואחראי על ניקיון ותפעול בקניון. כהצהרתו היה אחראי
על 15 עובדים ועבד ללא מגבלת שעות (סעיף 19 לתצהירו). מטבע הדברים, במשרת
ניהול סביר כי יהא רכיב שכר של שעות נוספות גלובאליות ובפרט שהתובע עבד ללא שים לב
לשעון הנוכחות כטענתו.
45.
תימוכין נוסף מצאתי בהסכמי העבודה אליהם
הפנתה הנתבעת, ההסכם מיום 1.1.17 של דרעי וההסכם מיום 10.1.12 שלטענתה נחתם עם
התובע. בהסכמים שהוצגו יש התייחסות מפורשת לתשלום שעות נוספות גלובליות ותשלום
בגין שווי שימוש בטלפון נייד שתעמיד הנתבעת לרשות העובד לצורך ביצוע תפקידו.
46.
יובהר – אומנם לא הוצג בתיק הסכם עבודה
חתום שנכרת עם התובע, עם זאת, מהראיות ומהעדויות בתיק, לרבות העובדה כי התובע היה מעורב
בקליטת עובדים, אני סבורה כי ההסכמים שהוצגו לפני אכן משקפים את תנאי העבודה בפועל
במשרה של התובע ודומה לה. עוד יודגש כי התובע עצמו הסתמך על ההסכם, לפחות בביצוע
חישוביו. לדוג' כאשר חישב את הפרשות לפיצויים לפי 8.33%
,
גם הצהרתו כי החל מחודש 4/18 קיבל לראשונה וללא הסתייגות את מלוא שכרו. עיון בתלוש
שכר חודש אפריל מעלה כי השכר הורכב משכר יסוד ותוספת שעות נוספות גלובליות.
47.
כמו כן, עדות מר מועלם אילו התובע לא היה
חותם על הסכם העסקה "לא היה מקבל שכר בנוהלי החברה"
[13]
אמינה עלי. העד העיד כי הנתבעת
אינה חברה קטנה, בשנת 2012 העסיקה כ 1000 עובדים ומנגנון ההעסקה מסודר
[14]
.
48.
נוסף על כך, שמתי לב כי היו חודשים בהם
עבד התובע שעות נוספות והן לא שולמו כרכיב נוסף של שעות נוספות – ראה
לדוגמה חודשים יולי 2017 (ש"ע 189.2);
אוגוסט 2017 (ש"ע 197.80); אוגוסט 2018 (184.80 ש"ע) מאי 2016 (197.80
ש"ע). למותר לציין כי התובע לא תבע גמול שעות נוספות בנוסף לשאר רכיבי
תביעתו, דבר המרמז אף הוא כי הבין שתוספת השעות הנוספות אכן שולמה בפועל עבור
ביצוע שעות נוספות.
49.
הלכה למעשה, התוספת הנדונה עונה על הכללים
שנקבעו בפרשת ברד – קנסטו. הראשון –
תוספת השעות הנוספות מעוגנת בהסכמת העובד – הסכמי
העבודה שהוצגו קובעים תשלום בגין תוספת שעות נוספות גלובליות . הסכמה בהתנהגות, ה.
קיבל תוספת זו מתחילת עבודתו ללא שום הסתייגות. גם העובדה שלא תבע בפועל גמול שעות
נוספות. השני – מבדיקת תלושי המשכורת התוספת כיסתה את השעות הנוספות שביצע
התובע בפועל. במכתב התובע מיום 14.8.17 הוא טען לעבודה כ 220 שעות בחודש. השלישי
– אין חולק כי בזמן אמת בוצעו דיווחי שעות. רביעי – הייתה הפרדה בתלוש בין
השכר הרגיל והתוספת של השעות הנוספות. חמישי – הנתבעת עמדה בדרישות חוקי
המגן.
50.
נוכח דברים אלו, יש לדחות את טענתו של
התובע כי תוספת השעות הנוספות הייתה פיקטיבית. בד בבד עם דחייה זו בצירוף דחיית
רכיב התובע להפרשי השכר, מתייתר הדיון ברכיבי התביעה של הפרשים פנסיוניים והפרשים
בגין דמי המחלה.
פגמים בפיטורי התובע והפרת זכות השימוע
טענות התובע
51.
פגם בזימון לשימוע
– לטענת התובע זימונו
לשימוע לא בוצע כדין. בסיכומיו טוען כי זומן לשימוע ביום 22.7.18, באותו היום בו
התקיים השימוע. לדבריו זימונו היה באמצעות הודעת ווטסאפ, בעת שהיה בתקופת מחלה,
בהליך מזורז, קצר ושלא ב'נפש חפצה', קרי שימוע למראית עין בלבד.
52.
פיטורים משיקולים זרים
– התובע קושר את עילת
פיטוריו לטינה שנטר לו בן עמי בקשר לאירוע שהיה ביניהם בשנת 2015 עת הלווה לבן עמי
כסף, האחרון לא החזיר לו במועד מה שגרם לתובע לפנות למנהליו ולדרוש את התערבותם.
עוד, הוא טוען, כי עילת הפיטורים הרשמית, קרי, צמצום, הייתה מלאכותית. בפועל נכנס
לתקן אותו פינה, מר רחמים ממן, המקורב לבן עמי. לדבריו הדבר מוכיח כי פיטוריו לא
היו בשל צמצום אלא על רקע מניעים אישיים של בן עמי.
טענות הנתבעת
53.
זימון לשימוע
– הנתבעת טוענת כי
ההליך היה כדין. לדבריה התובע התייצב לשימוע במועד אליו זומן באופן אישי ע"י
בן עמי כבר ביום 19.7.18, ולא ביקש לדחותו או לשנותו. עוד טוענת היא, כי המחלה
האמורה הייתה תולדה של זימונו לשימוע וטוענת כי בזמן אמת התובע לא עדכן את הממונה
עליו על מחלתו. עם זאת, לטענתה, אין לכך חשיבות, שכן ניתן לזמן עובד לשימוע ולפטרו
בהיותו בתקופת מחלה, לכך הפנתה לע"ע קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים - וניט
(7.12.08) ופסיקה אזורית. עוד טענה כי תכלית השימוע הוגשמה שהרי התובע נטל חלק
פעיל בשימוע והציג טענותיו.
54.
שיקולים זרים
– הנתבעת מכחישה את
הטענות כי התובע פוטר על רקע האירוע שהתרחש לכאורה בשנת 2015, תוך שהיא מדגישה כי
בין התובע ובין בן עמי שררו יחסי עבודה תקינים. כן טוענת שעילת הפיטורים הייתה
הוראה של הקניון מזמין העבודה לצמצם בתקנים והגישה את ההסכם בינה לבין הקניון
כראיה לשיקול דעתו הבלעדי של הקניון בעניין המפרט וכוח האדם המוצב אצלו. עוד הציגה
'הודעה בדבר תנאי העסקה' של רמי ממן, שהתחיל לעבוד ביום 1.7.18 כאחמ"ש בקניון
בשכר של 29.12 ₪ לשעה, להפרכת טענת התובע כי החליפו בתפקיד.
דיון והכרעה
לאחר שעיינתי בכלל חומר הראיות
המונח לפניי ונתתי דעתי לטענות הצדדים אני
קובעת כי פיטורי התובע נעשו כדין ולא נפל פגם בהליך השימוע כמבואר להלן.
זימון לשימוע
אין חולק כי זכות השימוע הינה
זכות יסוד ומהותית המקנה לעובד אפשרות להציג טענותיו טרם ההכרעה הסופית מקום בו
המעסיק שוקל לסיים את העסקתו[15]
. כדי שתכלית השימוע תוגשם נפסק כי נדרש "יידוע
העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו
מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות
העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך[16]
".
כמו כן, אוסיף, כי לא
בשל כל פגם בשימוע ינתן פיצוי שהרי
"
על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסויימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה
מנסיבותיו הוא. לא דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת היקף
למקרה פשוט. זאת ועוד, לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל
מקרה צריך להבחן בנסיבותיו
.[17]
"
55.
גרסת התובע כי הזימון לשימוע התקבל אצלו בהודעת 'ווטסאפ' מאורנה – מזכירת
סניף הנתבעת בחיפה ביום 22.7.18 לא הייתה עקבית. בתצהירו שצורף לבקשה לסעדים
זמניים טען כדלקמן -
56.
בהמשך גרסתו השתנתה ובתצהירו בתיק העיקרי פירט כדלקמן –
57.
נוכח שינוי מהותי זה בגרסת התובע, אני מעדיפה את גרסת התובע הראשונית לפיה קיבל
את הזימון לשימוע עוד ביום הנפקתו, קרי, יום 19.7.18. ייאמר כי לא ברור באם בימים
שקדמו למועד השימוע, התובע שהה בביתו או עבד, שכן בסעיף 22 לתצהירו העיקרי, טען כי
מנהל האזור דרש ממנו להגיע לעבודה על אף אישורי המחלה כאמור וכן הצהיר התובע כי אף
פעל כדרישה זו.
58.
בסופו של דבר אין מחלוקת כי הזימון לשימוע נשלח לתובע גם בפקס וגם בהודעת
וואטסאפ.
59.
הלכה למעשה, התובע הגיע לשימוע, לא ביקש לדחות אותו למועד אחר והשימוע
התקיים תוך שהתובע עצמו ערך את הפרוטוקול בכתב ידו. הערתו היחידה של התובע, כפי
שרשם בעצמו בעת השימוע, כי הוא מצוי בימי מחלה טרום ניתוח. אוסיף כי התובע הועסק
במשרת ניהול אתר וניהל כ 15 עובדים, כך שהיתה לו הבנה למשמעות זימון לשימוע.
60.
התובע ידע את הסיבה בגינה עלה הרצון לפטרו – צמצומים – הדבר משתקף הן
בזימון לשימוע והן בפרוטוקול. התובע הוא אשר ערך את פרוטוקול השימוע ובתצהירו אישר
כי הגיב לרצון לפטרו וערך תרשומת בהתאם (סעיף 30 לתצהירו). עוד אציין כי התובע לא
הלין בזמן אמת כנגד עורך השימוע – בן עמי – כי הלה אינו כשיר לכך על רקע הסכסוך
הנטען, והדברים מדברים בעד עצמם.
61.
הדבר היחיד שהפריע במידה מסוימת היה פרוטוקול השימוע. התובע, אשר ערך את
הפרוטוקול בעצמו, הציג גרסתו לפיה מאחר והודיע באותו המועד כי הוא נמצא בחופשת מחלה,
בן עמי מחק את המילה 'פיטורין' מהפרוטוקול ותיקן ואמר כי זו אינה
שיחת שימוע, אלא שיחת סיכום[18]
.
הסבר בן עמי לגבי מחיקת המילה 'פיטורין'
היה מעורפל "ש. הכוונה, תאשר לי, היתה לפטר את התובע. ת. הכוונה הייתה
לחפש לו מקום חלופי, ובמידה ואין זו החלטת סמנכ"ל ואין מקום ואין איפה
לשבץ."[19]
62.
אין חולק כי בטופס השימוע אכן נמחקה המילה פיטורין. ניתן להבחין
בתוואי המילה תחת המחיקה בנספח 4 לכתב ההגנה המתוקן. עם זאת, אני סבורה כי אין
מדובר בפגם השולל לחלוטין את מעמד השימוע ונפקותו. שהרי בפועל, אין ספק כי ה.
הבין כי פיטוריו עומדים על הפרק ככל שלא ימצא עבורו מקום עבודה חלופי.
זאת ועוד, הגיש התובע באמצעות בא כוחו בקשה למתן סעד
זמני. בדיון שהתקיים נשמעו מלוא טענותיו. הנתבעת הסכימה לעשות ניסיון נוסף למצוא
לו תפקיד חלופי ואכן הציעה כזה בהתאם להסכמת התובע בדיון ונכונותו לקבל כל תפקיד.
יוצא איפוא, כי אף אם היה פגם כלשהו בשימוע, ההליך בסעד הזמני ריפה פגם זה.
עילת הפיטורים
63.
עדויות הנתבעת כי ביטול משרת התובע נכפה מטעם הקניון אמינות עליי. במכתב
הזימון לשימוע נרשם במפורש כי הזימון לשימוע עקב צמצומים בתקן האתר בו הינו עובד. עוד
נודע כי מנהל ניקיון אחד לפחות פוטר אף הוא[20]
. בפרוטוקול
השימוע עצמו נרשמה הסיבה לזימון כ-"קיצוצים בתקן עובדי הניקיון בקניון
עזריאלי בקרית אתא". בשיחה הובהר לתובע כי ההחלטה נתקבלה על ידי הנהלת קניון
עזריאלי.
64.
הלכה למעשה, טענת התובע כי ביסוד החלטת הנתבעת עמדו שיקולים זרים נטענה
בעלמא ללא שהצליח לבססה כנדרש. מנגד גרסת הנתבעת הייתה עקבית ולא נסתרה על ידי
התובע. נוסף התובע היה מעורב בהליך קליטתו של רחמים ממן אותו טען שהובא להחליף
אותו בתפקידו, ולבטח ידע כי אותו ממן גויס בשכר נמוך בהרבה מזה ששולם לו.
65.
על סמך עובדות אלו והתרשמותי מנסיבות פיטורי התובע, מצאתי לנכון לדחות את
טענותיו של התובע לעניין פגמים בפיטוריו.
הפרת חובת ההשתדלות
66.
התובע
טוען כי הנתבעת לא
עמדה ב'חובת ההשתדלות' המוטלת עליה והיה עליה לאתר לו משרה חליפית או לכל הפחות,
לאפשר לו להישאר כאחראי משמרת בקניון בשכר נמוך מעט יותר. לתמיכה בטענותיו הפנה
לע"ע 67949-09-16 וגמן – גליל הנדסה בע"מ (17.1.18) (להלן:
"פס"ד וגמן"). לדבריו הנתבעת נמנעה להציע לו משרה דומה
בקניון עזריאלי בנהריה בה כיהן דרעי שהעיד מטעמו. משרה זו, התפנתה לטענת ה.
במועד הסמוך לסיום עבודתו. עוד טוען כי הנתבעת מחזיקה בנכסים רבים הדורשים ניהול
מהסוג שהועסק בו.
67.
מנגד טוענת הנתבעת כי במועד השימוע לא מצאה משרה חלופית לתובע ולאחר
הדיון בבקשה לצו המניעה, הוצעו הצעות רלוונטיות לתובע, אך הוא סירב לכולן.
דיון והכרעה
68.
בפס"ד וגמן, אליו הפנה אותנו התובע, הוגדרה ונתחמה חובת ההשתדלות
כדלקמן-
"ודוק, אין המדובר בהכרח בחובה תוצאתית, היינו בחובה להעסיק
את העובד במשרה חלופית במנותק משאלת קיומה של חלופה רלבנטית, אלא בחיוב השתדלות,
היינו לנסות לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי רלבנטי, כשהיקפו של המאמץ עשוי להשתנות
ממקרה למקרה. חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות הענין. לחובה
זו פן מהותי ודיוני. בפן המהותי יש לבחון אם אכן יש בנמצא תפקיד חלופי רלבנטי,
כשרלבנטיות התפקיד תיבחן לאור מכלול רחב של שיקולים, ובכללם
צרכי הארגון, היצע התפקידים הפנויים, התאמת
העובד לתפקיד בראי כישוריו ויכולותיו, השפעת איוש התפקיד בידי העובד על מרקם יחסי
העבודה, בין אם
במקום העבודה בכללותו או
במחלקה הספציפית, ועוד. מטבע הדברים ההחלטה הסופית אם קיים תפקיד חלופי רלבנטי
ואם הוא מתאים לאיוש בידי העובד – בראי מארג שיקולים - מצויה בידי המעסיק, באשר
בידו להעריך שיקולים אלה והשלכותיהם על מרקם יחסי העבודה,
ולא על נקלה יתערב בית הדין בכך, אלא לאחר
שישתכנע כי אכן אי הצעת התפקיד לעובד חורגת ממתחם פרורגטיבה ניהולית סביר.
בשל ריסון זה, מקבל הפן הדיוני של החובה משנה
תוקף, ובגדרו יש לבחון אם נערך הליך כן ורציני של בדיקת קיומו של תפקיד חלופי וזאת
תוך שיתוף העובד ומתן הזדמנות לו להצביע על תפקידים חלופיים שהוא עשוי למצוא בהם
עניין. "
[ההדגשה
הוספה ס.א]
69.
כלומר, לפי פסק הדין עליו התובע עצמו הסתמך, בית הדין לא יתערב בשיקולי
המעסיק, אלא אם המעסיק פועל באופן החורג מהרגיל. לא התרשמנו כי כך היו פני הדברים.
70.
אין חולק כי הנתבעת היא אשר בסופו של יום מחליטה אילו משרות חלופיות היא
יכולה להציע לעובד שפוטר. אין התובע יכול לכפות עליה לשבצו במשרה המתאימה
לו או לדרוש כי תפטר או תעביר עובד שנקלט למשרה שהיא ולשבץ אותו במקומו.
71.
חרף פיטורי דרעי – העד מטעם התובע – לא עלה בידי התובע להוכיח כי המשרה בקניון
נהריה הייתה פנויה לאיוש לעת הרלוונטית וממילא התובע דחה את הצעת הנתבעת לעבוד
באותו הקניון בתפקיד אחר בשל שאינה ב"איזור מגוריו"[21]
.
72.
אשר על כן, אני דוחה את טענת התובע כי הנתבעת לא קיימה את חובת ההשתדלות.
פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי עבודתו
73.
התובע טוען
כי יש לפסוק לזכותו
פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד מכוח חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי
עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב, 2002. לדבריו תנאי עבודתו
סוכמו עם מנכ"ל הנתבעת ביום 27.1.12 ברחבת האוכל בקניון. לטענתו לא חתם על
הסכם עבודה ולא קיבל הודעה אחרת בכתב על תנאי עבודתו.
74.
מנגד הנתבעת
טוענת כי הוכיחה
שהתובע חתם על הסכם עבודה, תנאי עבודתו היו ידועים לו ובפרט שניהל אתר וחלק
מתפקידיו היה לקלוט עובדים לתפקיד. עוד ציינה כי התובע
קיבל את כל זכויותיו משך תקופת עבודתו וכי
תכלית החוק קוימה ובפרט כי לא פנה אל הנתבעת בדרישה לפני הליך דנן. עוד טוענת כי
התובע לא הוכיח כי נגרם לו נזק מאי קבלת הודעה לעובד. כתמיכה בטענותיה הפנתה
לסע"ש (ת"א) 4472-01-16 בן שמחון מכלוף – ע.מי.ש.ב. שרותים בע"מ
(30.10.17) וכן לסע"ש 58697-10-13 טיסון – קובי (29.5.15).
דיון והכרעה
75.
הפרת חוק הודעה לעובד אינה תלויה בהוכחת נזק, על אף טענות הנתבעת לכך. יחד
עם זאת, לא מצאתי כי בנסיבות אלו, ראוי להשית על הנתבעת פיצוי כמעט אוטומטי בגין
כך. מהראיות שהוצגו, נראה כי הנתבעת נוהגת למסור לעובדיה הודעות כדין או להחתימם
על הסכם העסקה (ראו ההודעה לעובד רמי ממן והסכם העסקה של דרעי).
בן עמי העיד כי
"היה תהליך בחברה ושינו את כל תיקי
העובד, הוצאנו חדשים ועברנו תהליך. כל מה שהיה ישן, עשינו רענונים, הוספנו דברים
שהתווספו בחוק, ביטוחים, החתמנו את כולם, מנהלים. התווספו דברים בחוק, שכר,
בטיחות, תאונות עבודה, הדרכות, אז לא היה לנו את זה."
[22]
76.
התרשמתי כי הנתבעת פעלה כדין ואף אם לא היה בידה להציג הסכם העסקה שנחתם
מול התובע, עדיה היו אמינים לעניין הליך הריענון של החברה, ואני סבורה כי גם אם
בקליטת התובע לעבודה לא קיבל הודעה על תנאי עבודה, סביר כי בהליך הריענון נכרת
הסכם העסקה גם עם התובע כיתר העובדים או לכל הפחות, הוצג לתובע[23]
.
77.
עוד יש לקחת בחשבון את התמהמהות התובע לעניין זה ונסיבות העלאת דרישתו
לפיצוי כאמור, בגמר יחסי העבודה, כמו גם את גובה הסכום שדרש, את מכלול רכיבי
התביעה שנדחו ואת העובדה כי בפועל, היה אמון על קליטת עובדי ניקיון במסגרת תפקידו
לרבות החתמתם על אגד המסמכים[24]
.
78.
אשר על כן, בנסיבות דנן, איני סבורה כי יש לחייב הנתבעת בפיצוי כמבוקש.
79.
אשר על כן, אני דוחה רכיב תביעה זה.
פיצוי שאינו ממוני
80.
התובע
טוען כי מגיע לו פיצוי
בגין עוגמת נפש שנגרמה לו מההליכים כנגדו ובשל התנהלות הנתבעת.
81.
הנתבעת
לא התייחסה לרכיב זה
בסיכום טענותיה, אלא הפנתה להתנהלותו עצמו של התובע – תיקון כתב התביעה, זניחת צו
מניעה, הרחבת חזית שלא כדין, גרסאות סותרות וכן הלאה.
הלכה למעשה
82.
באשר לפסיקת פיצוי לא ממוני נאמרו הדברים הבאים - "בית דין זה קבע
לא אחת, כי פסיקת פיצוי על עוגמת נפש היא בבחינת היוצא מן הכלל ותעשה במקרים
החריגים, הקיצוניים ויוצאי הדופן.
[25]
עם זאת,
במקרים המתאימים פסק בית דין זה פיצויים על כאב וסבל ועוגמת נפש. דובר, בין היתר,
במקרים של פיטורים שלא כדין בנסיבות חריגות, במקרים של העברה מתפקיד שלא כדין,
במקרים של פיטורי עובדת בהריון בניגוד ל
חוק עבודת נשים
, וכל כיוצא באלה
.[26]
"
83.
בנסיבות דנן לא מדובר במקרה חריג קיצוני או יוצא דופן המצדיק פסיקת פיצוי
על עוגמת נפש. אין מחלוקת כי במועד כניסת הפיטורים לתוקף ביום 31.8.18 לא היה בידי
הנתבעת אישורי מחלה מטעם התובע. ימי המחלה שהתובע ביקש אותם לחודש ימים
(נספח ה3 לתצהיר התובע) לאחר זימונו לשימוע הסתיימו ביום 30.8.18, הפיטורים נכנסו
לתוקף ב- 31.8.18 ומספר ימים לאחר מכן קיבל התובע תעודת מחלה נוספת שאין בה רצף
בימים. תעודה זו לא הומצאה לנתבעת בזמן אמת. יצוין שהנתבעת הסכימה בדיון בצו
המניעה לשלם לתובע את ימי המחלה חרף סיום עבודתו.
84.
אשר על כן, לא מצאתי לנכון לפסוק לזכות התובע פיצוי בגין נזק לא ממוני.
סוף דבר
85.
נוכח תוצאת ההליך, גובה סכום התביעה המקורי והעובדה כי נדחו מלוא רכיבי
התביעה, הריני פוסקת לזכות הנתבעת הוצאות בסך 8,000 ₪. הסכום ישולם תוך 30 יום
מהיום, שאם לא כן יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום בפועל.
86.
הצדדים רשאים לפנות בערעור לבית הדין הארצי
לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת
פסק דין
זה.
ניתן היום, ד' שבט
תש"פ, (30 ינואר 2020
)
, בהיעדר הצדדים ויישלח
אליהם.
[1]
נספח 1 לתצהיר אהרון בן עמי
[2]
נספח ה לתצהיר התובע
[3]
ראו סעיף 11 לתצהיר התובע
[4]
לגבי תוספת השעות הגלובאלית,
זו תידון בהמשך. ראו גם סעיף 2.2 לסיכומי התובע בו מציין התובע כי תוספת שעות
נוספות גלובאלית הוספה כדי לתקן את השכר הפחות ששולם לו.
[5]
עמ' 6 לפרוט'.
[6]
עמ' 11 לפרוט' ש' 22-16.
[7]
סעיף 39 לסיכומי הנתבעת
[8]
ס' 44 לסיכומיה הנתבעת
[9]
ע"ע (ארצי) 701/07
חברת החשמל לישראל בע"מ - תורג'מן
(3.03.2009).
[10]
ע"ע (ארצי)
35601-04-14
זאהר - מועצה מקומית עוספיה (
17.1.18) (להלן: "פרשת זאהר")
[11]
ראו פרשת זאהר.
[12]
דב"ע (ארצי)
מד/3-34
דוד אלון - בנק ישראל,
פד"ע טז (1) 76 (1984)
[13]
עמ' 11 לפרוט' ש' 3
[14]
עמ' 10 ש' 23-26
[15]
ע"ע 1027/01
גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל,
פד"ע
לח 448, 455 (7.1.2003).
[16]
ע"ע (ארצי)
23402-09-15
אוריאל
ברד - קנסטו בע"מ (28.2.17)
.
[17]
ע"ע (ארצי) 554/09
צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ – שמיר
, פסקה 19 לפסק הדין, (13.1.11
).
[18]
ראה סעיפים 28-29 לתצהיר
התובע
[19]
עמ' 18 לפרוטוקול ההוכחות,
שורה 12-14
[20]
ראה תצהירו של דרעי מטעם
התובע וכן תגובת התובע מיום 21.9.18
[21]
ראה תגובת התובע מיום 21.9.18
[22]
עמ' 15 לפרוט' ש' 15-18.
[23]
ראו עוד, הדיון בסעיפים
ref
_
ref30936240 \r \h
26.2
08d0c9ea79f9bace118c8200aa004ba90b02000000080000000d0000005f00520065006600330030003900330036003200340030000000
,
ref
_
ref30936250 \r \h
26.3
08d0c9ea79f9bace118c8200aa004ba90b02000000080000000d0000005f00520065006600330030003900330036003200350030000000
לעיל.
[24]
ראו נספח 4 לתצהירו של בן עמי
'הודעה על תנאי עבודה של רחמים ממן' בצירוף נספח ד1 לתצהיר התובע
– הודעת
sms
המתייחסת לקליטת 'רחמים'
וטופס 101 עבורו.
[25]
עע (ארצי) 635/06
רננה לוי – עיריית ירושלים
, [פורסם
בנבו], ניתן ביום 11.2.2007;
עע 1403/01
סוהייר סרוגי – המוסד לביטוח לאומי
,
[פורסם בנבו], ניתן ביום 3.5.2004;
עע 157/06
עיריית תל-אביב-יפו – עזבון המנוחה גאולה בן מיכאל ז"ל
, [פורסם בנבו], ניתן ביום 20.12.2006.
[26]
ע"ע (ארצי) 480/05
בן עמי – פלונית (8.7.2008)
סעש בית דין אזורי לעבודה 51650-08/18 בנימין ששון נ' טי.אנד.אם.אור אורלי שחקים בע"מ (פורסם ב-ֽ 30/01/2020)