פסקי דין על דהן אילנה | פסקי דין על כהן אילנה | פסקי דין על קוצ'ין ילנה ואח' | פסקי דין על הראל-חברה לביטוח בע"מ

10764/06 עב     17/06/2008




עב 10764/06 דהן אילנה, כהן אילנה, קוצ'ין ילנה ואח' נ' הראל-חברה לביטוח בע"מ




בעניין:

1



בתי הדין לעבודה


בית דין א.לעבודה ת"א
עב 010764/06


בפני
:
כב' השופטת טרכטינגוט חנה
נ.צ. מר אריה לונדין


18/06/2008



בעניין:
1.
דהן אילנה

2.
כהן אילנה
3.
קוצ'ין ילנה
4.
לוי שביט
5.
בנדיק שרון


ע"י ב"כ
עו"ד גולן אשטון

דרך מנחם בגין 7 ר"ג
התובעות


נ
ג
ד



הראל-חברה לביטוח בע"מ



ע"י ב"כ
עו"ד פוליאק רועי
ו/או עו"ד יפית זלמנוביץ
הנתבעת

פסק דין

בפני
י תביעה לתשלום מענק הסתגלות, בונוס בגין עבודה בשנת 2005, תגמול טיב שירות ותלושים לחג. כמו כן, נתבע פיצוי בגין עגמת נפש שנגרם לתובעות בשל הפלייתן.

1.
רקע עובדתי
–
1.1
התובעות עבדו בחברת הראל [להלן- הנתבעת] במחלקת ביטוח חיים תחת אותו מנהל וסגן מנהל, עד לפיטוריהן לאחר שימוע ביום 12.1.06.
1.2
יחסי העבודה בין התובעת 1
לבין הנתבעת נותקו ביום 11.5.2006, לאחר שהוענקו לה 3 חודשי הסתגלות. כמו כן, לכבוד חג הפסח, ניתנו לתובעת 1 400 ₪ בתלושים.
1.3
יחסי העבודה בין התובעת 2
לבין הנתבעת נותקו ביום 12.3.2006, לאחר שהוענקה לה תקופת הסתגלות בת חודש ימים.
1.4
יחסי העבודה בין התובעת 3
לבין הנתבעת נותקו ביום 12.4.2006, לאחר שהוענקה לה תקופת הסתגלות בת חודשיים.
1.5
תובעת 4 ו- 5 לא קיבלו מענק הסתגלות ויחסי העבודה בינה לבין הנתבעת נותקו ביום 12.2.2006.
1.6
ביום 29.3.06 פרסם מנכ"ל הנתבעת, מר מוטי רוזן, הודעה לעובדים [להלן- מזכר המנכ"ל] לפיה במשכורת של אותו החודש ישולם להם בונוס בסך 5,000 ₪ ברוטו [להלן- בונוס 05']. התובעות לא קיבלו בונוס זה.
1.7
לעובדי מוקד שירות הלקוחות באגף ביטוח החיים משולם תגמול המכוּנה "טיב שירות". לתובעות 4 ו- 5 שעבדו במוקד שירות הלקוחות, לא שולם תגמול כאמור בחודשים 11/2005-01/2006.

2.
תמצית טענות התובעות
-
2.1
הנתבעת הפלתה את התובעות על רקע גיל, הורות ומעמד אישי בנוגע לתנאי פרישתן מהעבודה ובנוגע לתנאי העבודה, וזאת בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 [להלן- חוק שוויון הזדמנויות בעבודה או החוק].
2.2
התובעות ממלאות אחר הקריטריונים המנויים במזכר המנכ"ל ולפיכך זכאיות לתשלום בונוס 05'. תקופת ההסתגלות ותקופת ההודעה המוקדמת שבהן שהו התובעות הִנן תקופת עבודה לכל דבר ועניין, ולכן התובעות ממלאות אחר התנאי של "עובד פעיל".

לחילופין הנתבעת מנעה מהתובעות את עבודתן בפועל בעת פרסום מזכר המנכ"ל ובכך גרמה לסיכול התנאים המזכים.
2.3
לתובעות 4 ו- 5 הובהר על ידי גב' זייצב, מנהלת מוקד ביטוח החיים בנתבעת, כי הן זכאיות לתגמול טיב השירות עבור חודשים 11/2005-01/2006. זאת ועוד, לעובדים אחרים שעבדו עם תובעות 4 ו- 5 שולם התגמול בגין חודשים אלו. לפיכך, הימנעותה של הנתבעת מלשלם לתובעות את התגמול בעבור אותם חודשים מהווה הפליה.
2.4
תובעת 2 הופלתה שעה שהנתבעת נמנעה מלהעניק לה שי לחג הפסח בגין שנת 06'.
2.5
מאחר שמרבית עובדי החברה זכו לקבל מענק הסתגלות ומתובעות 4 ו- 5 נמנע התשלום, הרי שמדובר בהפליה אסורה.
2.6
זכאותן של התובעות לסעדים הנתבעים על ידן נובעת גם מכוחו של נוהג.
2.7
בית הדין מתבקש לחייב את הנתבעת בסכומים שלהלן: 25,000 ₪ בגין בונוס 05'; 400 ₪ בגין שי לחג; 9,050 ₪ בגין מענק הסתגלות; 2,000 ₪ בגין תגמול טיב שירות; 5,000 ₪ בגין עגמת נפש שנגרמה לתובעות עקב הפלייתן.

3.
תמצית טענות הנתבעת –
3.1
הנתבעת לא הפלתה את התובעות בתשלום בונוס 05' שכן הן לא עמדו בקריטריונים על פי מזכר המנכ"ל: התובעות לא היו "עובדות פעילות" ביום 29.3.06, מועד פרסום מזכר המנכ"ל, שכן במועד זה שהו בביתן בתקופת ההסתגלות שניתנה להן. גם אם בתקופת ההסתגלות ובתקופת ההודעה המוקדמת מתקיימים יחסי עבודה, לנתבעת הזכות לקבוע כי אחד הקריטריונים לקבלת הבונוס הוא עבודה פעילה. התוכן שיצקה הנתבעת במונח "פעילה" נתון לשיקולה, והתובעות לא הסבירו מדוע מדובר בשיקולים שאינם ממן העניין.
3.2
אף לעובדות בחופשת לידה או לעובדים בחופשה ללא תשלום לא שולם הבונוס מחמת שלא היו עובדים פעילים בנתבעת.

רק לעובדים שחזרו לעבודה פעילה לאחר פרסום מזכר המנכ"ל שולם הבונוס וזאת לאור תכליתו והוא לעודד עובדים פעילים וליצור מוטיבציה נוספת.
3.3
התגמול בגין טיב שירות הנו אופציונאלי ומוענק לעובד שעומד ביעדיו ועובר את ציון הסף הנדרש על פי הפרמטרים הנמדדים. לתובעות 4 ו- 5 מעולם לא הובטח תגמול טיב שרות עבור החודשים 11/2005-01/2006 שכן בתקופה זו לא הגיעו לציון הסף הנדרש. זאת ועוד, בדצמבר 05' יצא המוקד לקורס בתחום הביטוח ולכן לא חושב תגמול למוקד עקב העבודה במתכונת מצומצמת.
3.4
תובעת 2 לא קיבלה קופונים לחג שכן סיימה עבודתה ביום 31.1.06. ליל הסדר חל באותה שנה ביום 12.4.06, כחודש לאחר שנותקו יחסי העבודה עם תובעת 2.
3.5
לא מוטלת על הנתבעת חובה חוקית או חוזית או אחרת לתשלום מענק הסתגלות או שי לחג הפסח. עצם מתן תקופת ההסתגלות ואורכה נקבעים בהתאם לנסיבות המקרה ועל פי קריטריונים שונים שתובעות 4 ו- 5 לא עמדו בהם.
3.6
הנתבעת לא הפלתה את התובעות: העובדים שקיבלו תקופת הסתגלות ו/או בונוס 05' ו/או תגמול טיב שירות, עמדו בקריטריונים שהציבה הנתבעת לקבלתם.

4.
מטעם התובעות העידו גב' לימור זלטקס, עובדת לשעבר בנתבעת; והתובעות בעצמן.
מטעם הנתבעת
העידו גב' דליה זייצב, מנהלת מוקד ביטוח החיים בנתבעת; מר אבישי מרגלית, סמנכ"ל משאבי אנוש בנתבעת.

דיון והכרעה
–

5.
נתייחס לרכיבי התביעה אחד לאחד.

מענק הסתגלות
רכיב זה נתבע על ידי תובעות 4 ו-5 אשר להן לא שולם המענק. לטענת תובעות אלה, יש לראות בכך התנהגות חסרת תום לב של הנתבעת והפרה של הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות קובע:
"(א)
לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או משך שירות המילואים, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1)
קבלת עבודה;

(2)
תנאי עבודה ;

(3)
קידום בעבודה;

(4)
הכשרה או שתלמות מקועת;

(5)
פיטורים או פיצויי פיטורים;

(6)
הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה;
(א1)
לא יפלה מעסיק בפועל בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו, וכן לא יפלה בין מועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א).
(2)
מעסיק בפועל לא יציע לקבלן כוח אדם, לא יבקש ולא ידרוש ממנו להפלות כאמור בסעיף קטן (א) בין קבלן כוח אדם המועסקים אצל המעסיק בפועל או בין המועמדים לעבודה.
(3)
הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על האיסור החל על פי הוראות סעיף קטן (א) על קבלן כוח אדם כמעביד.
(ב)
לענין סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.
(ג)
אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממנותם של התפקיד או המשרה".

רבות נכתב על עקרון השוויון אשר איסור ההפליה הוא פועל יוצא ממנו, ובמקרה שלפנינו איסור הפליה בתחום יחסי העבודה:

"השוויון הוא אחד מערכי-היסוד של כל מדינה. כך גם בישראל. אפשר לומר כי השוויון, יותר מכל ערך אחר, הוא המכנה המשותף, אם לא הבסיס, לכל זכויות-היסוד של האדם ולא שאר הערכים שביסוד הדמוקרטיה. אכן, השוויון האמיתי, כיוון שהוא חל גם ביחסים שבין האדם לבין השלטון, הוא אחד מאבני היסוד של הדמוקרטיה, ובכלל זה שלטון החוק. הוא חיוני לא רק לדמוקרטיה הפורמלית, שאחד מעיקריה הוא קול אחד לכל אחד, אלא גם לדמוקרטיה המהותית, המבקשת לשרת את האדם באשר הוא אדם. הוא מרכיב מרכזי לא רק של שלטון החוק הפורמלי, שפירושו שוויון בכפיפות לחוק,
אלא גם של שלטון החוק המהותי, הדורש כי החוק עצמו ישרת את ערכי-היסוד של מדינה מתוקנת".
[יצחק זמין ומשה סובל, השוויון בפני
חוק, משפט וממשלה ה' 165].

עוד נפסק כי פירוש הביטוי הפליה ייעשה על פי התכלית המונחת ביסוד החוק.
[דנג"ץ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד נד(5) 330, 343. להלן- דנג"ץ רקנט].

בפרשת הום סנטר עמדה כבוד השופטת וירט-ליבנה על התשתית הראייתית הנדרשת ממי שטוען לזכות מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה:

"בהתאם לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות נדרשים עובד או עובדת להוכיח אפליה מחמת מין בכל הנוגע לקבלה לעבודה, תנאי עבודה וכו'. דהיינו, הוכחת ראשית ראיה לכך שהשוני בשכר קשור סיבתית למינו של העובד, שכן הוכחת ההפליה מצידו של מעביד גוררת אחריות שסנקציה עונשית בצידה"
.
[ע"ע (ארצי) 1156/04 הוםסנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ – אורית גורן, פס' 39 (לא פורסם, 20.11.2007)]
.

אשר לראשית הראיה נקבע כך-

"ראשית הראייה שיביא עובד לפי חוק שוויון הזדמנויות צריכה להיות ראשית ראייה המעידה על אפליה, או בלשון אחרת – "התנהגות לא שוויונית". על העובד להציג בפני
בית הדין ראיות ומסמכים, אשר יעידו במידה הנדרשת, כי מדובר ב"מעסיק מפלה". ...
התשתית הראייתית הראשונית שעל התובעת להביא לעניין חוק שוויון הזדמנויות, שונה מהתשתית הראייתית הנדרשת להוכחת חוק שכר שווה. שונות זו צריך שתצדיק את אות הקלון של "אפליה", הגוררת אחריה פיצוי עונשי, כפי שקבוע בחוק".
[שם, שם]

6.
האם השכילו התובעות להמציא בפני
נו את ראשית הראייה שיהא די בה כדי ללמד על היותה של הנתבעת בגדר מעסיק מפלה?
בניגוד לטענת התובעות בדבר שרירותיות ההחלטה האם להעניק את מענק ההסתגלות לעובד שמסיים את עבודתו בנתבעת, העיד מר מרגלית כי תשלום המענק נעשה לפי קריטריונים קבועים
[פרוטוקול מיום 18.6.2007, ע' 18 ש' 10]
. בפני
בית הדין אף הוצגה טבלת הקריטריונים שמורכבת מוותק בעבודה, ממצבו המשפחתי של העובד ומגילו
[נספח יא לתצהיר מרגלית]
. התובעות טענו כנגד הטבלה בשל היעדר ציונו של תאריך על גביה והיעדר הלוגו של הנתבעת, אלא שאין בהיעדרם של אלו כדי לפגום במשקל הטבלה המיצגת את הקריטריונים של הנתבעת, הנתמכת
בעדותו של מר מרגלית. התובעות מנסות ללמוד על שרירותיות ההחלטה אף ממכתבי הפיטורים שפעם מציינים מתן של תקופת הסתגלות ופעם לאו, אלא שאף בכך לא די כדי ללמד על שרירותיות החלטתה של הנתבעת.
עיון בטבלת הקריטריונים ובחינת נתוניהן של התובעות מעלה כי מענקי ההסתגלות לתובעות 1-3 ניתנו בהתאם לקריטריונים, ואילו תובעות 4 ו-5 אינן עומדות בקריטריונים ולכן לא ניתן להן המענק.
זאת ועוד, הנתבעת הציגה בפני
נו רשימה של 10 עובדים שעבדו במחלקת ביטוח החיים ושפוטרו בגל הפיטורים בנתבעת בחודש ינואר 2006 ביחד עם התובעות.
מתוך הרשימה קיבלו מענק הסתגלות רק 3 עובדים: שניים מהם על פי הקריטריונים, ואחר קיבל בשל נסיבות משפחתיות מיוחדות. יתר העובדים המופיעים ברשימה לא קיבלו מענק הסתגלות מאחר שהם אינם עומדים בקריטריונים שקבעה הנתבעת.
הנה כי כן, לא הוכחה שרירותיות בהחלטתה של הנתבעת, שלמעט נסיבות מיוחדות, העניקה את מענק ההסתגלות על פי הקריטריונים שהציבה.
לא התעלמנו מטענות התובעות לפיהן הצהירה הנתבעת בהזדמנויות שונות על קריטריונים שונים למענק ההסתגלות .
כך בכתב ההגנה נטען כי הקריטריונים הם: מצב אישי ומשפחתי, מצב כלכלי, גיל, יכולת למצוא עבודה חלופית; בקדם המשפט הוצהר כי הקריטריונים הם תקופת עבודה בנתבעת, גיל, מצב משפחתי, שכר אחרון סבירות למצוא עבודה ביחס לגיל, תפקיד ומקום מגורים.
לעומת זאת בתצהירו של עד הנתבעת מר מרגלית נאמר כי הפרמטרים הם ותקו של העובד, מצבו המשפחתי וגילו.
פרמטרים אלו עולים גם מן הטבלה המצורפת לתצהירו. אלא שהסבריו של מר מרגלית לפרמטרים אלו שיש בהם מטרות סוציאליות המתחשבות בנתונים אישיים וביכולתם של העובדים המפוטרים למצוא עבודה חלופית, מבהירים את ההבדלים בנוסחם של הקריטריונים ואין בהם לפגוע בתום לבה של הנתבעת.
עוד הוסיף מר מרגלית כי בכל מקרה ומקרה הוא מפעיל גם שיקול דעת פרטני המביא בחשבון את נסיבותיו האישיות של כל עובד, תרומתו לחברה, מצבו הכלכלי וכד'
[סע' 21 לתצהירו].
לפיכך מצא לנכון לגבי עובד המופיע ברשימת 10 העובדים המפוטרים מינואר 2006 לאשר מענק הסתגלות גם אם אינו עומד בקריטריונים שבטבלה וזאת בשל נסיבות אישיות מיוחדות.


7.
התובעות מוסיפות וטוענות כנגד שניים מהקריטריונים - מצב משפחתי וגיל - בטענה כי הם נמנים על רשימת עילות ההפליה הקבועות בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בבואנו לענות על השאלה האם אכן מדובר בהפליה פסולה יש להדגיש את הנפסק בדנג"ץ רקנט:
"עקרון השוויון אינו שולל דינים שונים לאנשים שונים. עקרון השוויון דורש כי קיומו של דין מבחין זה יוצדק על פי טיב העניין ומהותו. עקרון השוויון מניח קיומם של טעמים עניניים המצדיקים שוני. בכך באה לידי ביטוי הבנה של מושג ההפליה (הישירה או העקיפה) במונחים של רבלבנטיות".

כמו כן מבחינה הפסיקה בין הפליה פסולה לאבחנה מותרת:
"ההבדל בין הפליה פסולה לבין הבחנה מותרת נעוץ כידוע בשאלת קיומה של שונות רלוונטית בין הקבוצות שלהן העניקה הרשות יחס שונה. 'הכלל הוא, כי שונות רלוואנטית עשויה להצדיק הבחנה...', ואילו ' מקום בו אין מתקיימת שונות רלוואנטית, החלת דין שונה על בני אדם שצורכיהם שווים, מהווה הפליה פסולה'. ... את שאלת קיומה של שונות רלוונטית '...יש לבחון, בכל מקרה נתון, בשים לב למטרה הפרטיקולרית שלשם השגתה מיושמת ההבחנה. לאמור: הזיקה הנדרשת בין התכונות המיוחדות המצויות באחד ואינן מצויות בזולתו, לבין המטרה שלשם השגתה מותר להעדיף את הראשון על פני האחר, חייבת להיות ישירה וקונקרטית...'"
[בג"צ 6758/01 ליפשיץ נ' שר הביטחון, פ"ד נט(5) 258, 269 (2005)].

בעניננו יש להבחין בין נושא ההפליה לבין סיבת ההפליה
[ראה לענין זה בג"ץ 6051/95 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פד נא(3) 289 (1997). להלן- בג"צ רקנט].
הנתבעת בחרה להעניק לעובדים המפוטרים העומדים בקריטריונים הטבה של חודשי הסתגלות וזאת תוך הכרה בקשיים בהם הם נתקלים בשל גילם המבוגר ומצבם המשפחתי.
התובעות אינן תוקפות את הקריטריון הנוסף של ותק בעבודה.
במקרה זה משבוחנים את תכלית החוק ואת סיבת הענקת ההטבה על פי הקריטריונים האמורים אין לומר כי מדובר בהפליה פסולה אלא באבחנה מותרת.
כבר נפסק כי תכליתו של החוק היא להיות משקל, ככל שהחוק יכול, נגד היתרון הטבעי שיש לאנשים צעירים על פני אנשים מבוגרים
[לעיל, בג"צ רקנט, בעמ' 356]
.
במקרה שלפנינו אין לומר כי הנתבעת הפלתה באופן פסול את התובעות מחמת גילן הצעיר אלא הביאה בחשבון בין הקריטריונים את מציאות החיים לפיה עובד שנפלט ממעגל העבודה בגיל מבוגר יותר יתקשה לחזור ולהשתלב בו. כך גם לגבי מצב משפחתי הקשור לקשיים כלכליים.
הנתבעת לא יצרה מציאות זו, ואין בהענקת הטבות בגין מציאות זו הפליה פסולה.
זאת ועוד, האבחנה שנעשתה במקרה זה בהתאם לקריטריונים האמורים הִנה לשם תכלית ראויה, וזאת לאור התכלית שעומדת בבסיס מענק ההסתגלות והיא לאפשר למפוטרים למצוא מקום עבודה אחר
[עמ' 17 לפרוטוקול מיום 18.6.2007].
מאחר שלדעת הנתבעת לעובדים מבוגרים ובעלי משפחות יהיה קשה יותר להשתלב בחזרה בשוק העבודה, מצאה לנכון לסייע להם במתן הטבה של מענק הסתגלות.
על אבחנה מותרת המשרתת תכלית ראויה נפסק על ידי כבוד הנשיא אדלר:
"אוסיף כי לדידי קביעת גיל פרישה כרונולוגי אכן פוגע בזכויות חוקתיות, כגון חופש העיסוק וכבוד האדם, אולם הוא נעשה לתכלית ראויה, ומהי אותה תכלית ראויה? מתן הזדמנות הוגנת למשתתפים חדשים בשוק העבודה. בתוך כך נמצאים אנו מאזנים כדבעי בין הזכויות החוקתיות של עובדים ותיקים לבין זכויותיהם של עובדים צעירים יותר, וזאת בהיבט החברתי הכולל".
[ע"ע (ארצי) 107/05
קלנר – נציב שירות המדינה, פס' 7 לפסק דינו של הנשיא אדלר (לא פורסם, 27.2.2006)]
.
אין לקבוע כי חל איסור מוחלט על קביעת תנאים שונים של שכר, תנאי עבודה והטבות ותשלומים הניתנים בקשר עם פרישה, כאשר אין מדובר בהפליה מחמת הטעמים האסורים
[לענין זה ראה עב (ת"א) 5817/00 נגלר - אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ (לא פורסם, 15.11.2004)]
.
לאור האמור נדחית טענת התובעות 4 ו-5 להפליה בשל אי תשלום מענק הסתגלות.
עוד טוענות תובעות אלה לזכאות למענק הסתגלות מכח נוהג, אלא שכל שהוכח הוא קיומו של נוהג לשקול מתן הטבה זו בהתאם לקריטריונים אשר קבעה הנתבעת ואשר התובעות 4 ו-5 לא עמדו בו.
התובעות מוסיפות כי לא הופעל לגביהן שיקול דעת פרטני, אלא שטענה זו נטענה בעלמא.

8.

תשלום בונוס 05'

כאמור, על פי מזכר המנכ"ל שפורסם ביום 29.3.2006
[נספח ב' לכתב התביעה]
, הקריטריונים לתשלום בונוס 05' הם כדלקמן:
(א)
עובד חודשי (ולא שעתי);
(ב)
עובד פעיל;
(ג)
החל עבודתו בנתבעת לפני 31.3.05;
(ד)
עבד בחברה לפחות 9 חודשים בשנת 05'.

המחלוקת בין הצדדים נסֹבה סביב הקריטריון השני, ועניינה מיהו עובד
פעיל
?
לשיטת הנתבעת, עובד פעיל הוא עובד שהגיע לעבודה סדירה במועד פרסום מזכר המנכ"ל – היינו, ביום 29.3.2006 [להלן-
המועד הקובע
]. מנגד, טוענות התובעות כי די בכך שהתקיימו יחסי עבודה בין הצדדים במועד הקובע כדי לענות על הדרישה לעבודה פעילה.
איננו מקבלים טענה זו של התובעות.

התנאים לתשלום הבונוס נתונים לשיקול דעתה של הנתבעת ובלבד ששיקול הדעת יופעל בתום לב, הגינות ועל יסוד קריטריונים רלוונטיים.
התנאי לפיו על העובד להיות עובד פעיל עונה על דרישה זו, וזאת בהתאם לתכלית הבונוס כפי שעולה מסעיף 12 לתצהירו של מר מרגלית:
"
מטרת תשלום הבונוס לעובדים פעילים – עובדים אשר נכון לאותו מועד מגיעים
באופן סדיר לחברה ובעבודתם מגדילים את רווחי החברה – היא אחת: לעודד את אותם עובדים, עם תחילת שנת 2006 לעבוד קשה ולסייע בידי החברה להגדיל את רווחיה וכן להראות להם, שהגדלת רווחי החברה משרתת גם אותם".
התובעות טוענות כי העובדה אשר אינה מוכחשת כי בתקופת ההסתגלות התקיימו יחסי עבודה בינם לבין הנתבעת, די בה כדי להפוך אותן לעובדות פעילות.
אלא שאין בידינו לקבל טענה זו אשר אינה מתיישבת עם הלשון הברורה של מזכר המנכ"ל לפיה מדובר בעובד פעיל ולא בכל עובד, ואינה מתיישבת עם תכלית הבונוס כפי שעולה מתצהירו של מר מרגלית.
התובעות מוסיפות לטעון כי הנתבעת מנעה מהם להגיע לעבודה ולכן סיכלה את עצם יכולתן לעמוד בתנאי מזכר המנכ"ל.
אלא שגם טענה זו דינה להדחות. לתובעות 1 ו-3 הוענק מענק הסתגלות אשר נועד לאפשר להן למצוא דרכים להשתלב בשוק העבודה כאשר אין הן נדרשות להקדיש את זמנן למקום העבודה ולפיכך עצם תכלית תקופת ההסתגלות עומד בסתירה להיותן עובדות פעילות.
התובעות נהנו ממעמד זה ולא ביקשו להגיע ולתרום לעבודה בתקופת ההסתגלות.

אשר לנתבעות 2, 4 ו-5 הרי שיחסי העבודה נותקו עוד קודם למועד הקובע.
לא שוכנענו כי הפיטורים במועד שנעשו נועדו להתחמק מתשלום הבונוס.

9.
עוד מוסיפות התובעות כי הנתבעת שילמה את הבונוס לעובדות אשר לא ענו על הגדרת עבודה פעילה.
בפני
בית הדין הוצגו שלושה מקרים בהם שולם בונוס לעובדות שלא היו עובדות פעילות במועד הקובע. שלושת העובדות שהו בחופשת לידה במועד הקובע וחזרו לעבודה פעילה לאחר המועד הקובע. עובדות אלה קיבלו את הבונוס לאחר חזרתן לעבודה.
אין במקרים אלו כדי לסייע לתובעות. גם העובדות אשר שהו בחופשת לידה לא קיבלו את הבונוס כאשר שהו בחופשת לידה שכן לא היו אז בגדר עובדות פעילות, אלא שעם חזרתן לעבודה התקיימה לגביהן תכלית הבונוס והיא לשמש תמריץ לעובדים עם תחילת שנת 2006 לעבוד קשה ולסייע בידי החברה להגדיל את רווחיה.

לאור זאת, התביעה לתשלום בונוס 2005 – נדחית.

10.


טיב שירות

בסיכומיהן זנחו התובעות את התביעה לתשלום התגמול עבור חודשים נובמבר 05'
וינואר 06', וכך נותרה על כנה התביעה לתשלום התגמול בגין חודש דצמבר 05' בלבד.
תגמול טיב השירות הנו הטבה שניתנת על בסיס מצוינות. התגמול אינו משתלם לעובדים מדי חודש, והוא תלוי בעמידה ביעדים אישיים של נותן השירות וביעדים קבוצתיים של כלל המוקד
[סעיפים 5-11 לתצהיר זייצב]
.
כאמור, בחודש דצמבר 05' יצא מוקד שירות הלקוחות לקורס בנושא פנסיה.
נציגי שירות הלקוחות הוחלפו על ידי עובדי הנתבעת הבקיאים בנושא המקצועי, אולם אינם מיומנים במענה טלפוני. לפיכך, המוקד לא עמד ביעדי אותו חודש והוחלט כי תגמול טיב השירות לא ישולם בגין אותו חודש
[נספח א' לתצהיר זייצב]
. בהתאם להחלטה זו אף תובעות 4 ו-5, שבחרו שלא לצאת לקורס ונשארו לעבוד במוקד, לא קיבלו את התגמול בגין חודש זה.
טענתן של התובעות כי תשלום התגמול הובטח להן על ידי גב' זייצב ומר מרגלית נטענה בעלמא ולא הו­­ּכחה.
לאור האמור לעיל, התביעה לתשלום תגמול טיב השירות - נדחית.

9.

שי לחג
לטענת תובעת 2 משכורת חודש מרץ שולמה לה באפריל, ומשכך היא זכאית לשי לחג ששולם ליתר עובדי החברה. אין בידינו לקבל טענה זו. התובעת פוטרה ביום 12.1.06, וניתנו לה חלף הודעה מוקדמת ומענק הסתגלות בן חודש ימים. היינו, משכורתה האחרונה ניתנה עבור חודש מרץ. אמנם, הנתבעת משלמת את משכורת מרץ בחודש אפריל, אולם אין בכך כדי "לקנות" את זכותה של תובעת 2 לתשלום השי עבור החג שנחוג רק כחודש אחר כך, באפריל. כמו כן אין בעובדה שתשלום השי לתובעות 1 ו-3
נעשה רק לאחר פנייתן לנתבעת, כדי להקים זכות דומה לתשלום האמור אף לתובעת 2.
לאור האמור לעיל, משיחסי העבודה בין הצדדים נותקו ביום 12.3.2006 (לאחר הודעה מוקדמת ותקופת הסתגלות בת חודש ימים); היינו, כחודש לפני חג הפסח, אנו דוחים את התביעה לתשלום שי לחג.

10.

עגמת נפש
משלא הוכחה הפליה בענייננו, ומשלא הוכח חוסר תום לב בהתנהגותה של הנתבעת, התביעה בגין רכיב זה נדחית אף היא.

11.
סוף דבר –
התביעה, על כל רכיביה – נדחית.

התובעות ישאו ביחד ולחוד בהוצאות משפט של הנתבעת בסך כולל של
5,000 ₪, בצירוף מע"מ כדין.


ניתן היום י"ד בסיון, תשס"ח (17 ביוני 2008) בהיעדר הצדדים.


נ.צ. מר אריה לונדין

חנה טרכטינגוט, שופטת

קלדנית: אסתר תורתי







עב בית דין אזורי לעבודה 10764/06 דהן אילנה, כהן אילנה, קוצ'ין ילנה ואח' נ' הראל-חברה לביטוח בע"מ (פורסם ב-ֽ 17/06/2008)