פסקי דין על המערער: יורם סלוק ע"י ב"כ עו"ד ד. ארבלהמשיבה: אסנת סלהוב ע"י ב"כ גב' עדה קרמרסקי | פסקי דין על המשיבה: אסנת סלהוב ע"י ב"כ גב' עדה קרמרסקי

59/80     13/06/1996




דבע 3-278/נה יורם סלוק נ' אסנת סלהוב




בבית-הדין הארצי לעבודה

דב"ע נה/278-3

השופטים: כבוד סגן הנשיא אדלר

כבוד השופט אליאסוף

כבוד השופט מירון

נציג עובדים : ישי
נציג מעבידים : פלומין
המערער: יורם סלוק


ע"י ב"כ עו"ד ד. ארבל
המשיבה: אסנת סלהוב


ע"י ב"כ גב' עדה קרמרסקי, מועצת פועלי רחובות
פסק - דין

השופט מירון
1. בין המערער, בעלים של מספרה, לבין המשיבה, ספרית במקצועה, נכרת חוזה העסקה. המשיבה (בהמשך: העובדת) הועסקה ימים אחדים, שמספרם שנוי במחלוקת, ופוטרה. העובדת תבעה "שכר" לששה חודשים, פיצוי על הפסד פיצויי פיטורים ממקום עבודתה הקודם ופיצוי על עוגמת נפש. בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע (השופט ר. בהט - דן יחיד; תב"ע נג/266-3) קיבל את התביעה בחלקה ופסק לזכות העובדת פיצוי בגובה שלוש משכורות, בצרוף הפרשי הצמדה וריבית וכן הוצאות.
המערער טוען שאין מקום לפסק הדין, לנוכח מה שהוא רואה "שגיאות" של בית הדין האזורי.

2. הצדדים חתמו על שני חוזים כמעט זהים הנושאים תאריך 23.11.92, אחד בכתב יד והשני מודפס. אלה הסעיפים הרלבנטים: -

"1. הספרית תחל בעבודתה ביום 1.12.92 בתפקיד ספרית על כל הכרוך בעבודה זו במספרה.
2. תוקף הסכם זה הוא למשך שנתיים, אלא אם כן בא לקיצו בהתאם למפורט להלן. 60221
3. הואיל ואוסנת עוזרת מקום עבודה קיים, מוסכם בזה כי היא תועסק לפחות ששה חודשים, אלא אם כן לא תמלא את תפקידה באופן שמוסכם בין הצדדים ולא תמלא אחר הוראות העבודה במספרה, או תפר הוראות משמעת שונות (העדרויות בלתי מוצדקות מהעבודה, איחורים וכדומה).
4. במקרה שתפוטר במשך ששה חודשים ללא סיבה כאמור לעיל, מוסכם כי בכל מקרה ישולם שכרה עבור ששה חודשים, מיום 1.12.92 ועד ליום 1.5.93, וזאת בין אם עבדה בפועל ובין אם לא.
5. היה והספרית תתפטר מרצונה במשך התקופה של ששה החודשים הראשונים, היא תהיה מוגבלת לעסוק במישרין או בעקיפין לעסוק בעסקי ספרות, או בכל עיסוק העלול להתחרות בעיסקי המספרה וזאת בשטח השיפוט של קרית-מלאכי ובאר-טוביה.
....
11. כל צד רשאי להודיע לצד השני על הפסקת העבודה במשך 14 ימים ראשונים, מיום חתימת הסכם זה וזאת מכל סיבה שהיא".

הרקע העובדתי וההליך בבית הדין האזורי

3. א. עובר להעסקתה אצל המערער, הועסקה העובדת במספרה אחרת משך שלוש שנים. המערער ידע על כך, כפי שידע שעם תחילת עבודתה במספרתו היא עתידה להפסיד את מקום עבודתה;
ב. הצדדים כרתו חוזה הנושא תאריך 23.11.92. סעיפיו הרלבנטים הובאו בסעיף 2 לעיל;
ג. העובדת החלה לעבוד ביום 29.11.92 ופוטרה ביום 9.12.92;
ד. המערער נימק את פיטוריה באי התאמתה ובהעדר מקצועיות ולא עקב הפרת משמעת;
ה. העובדת חזרה לעבודתה הקודמת. לגירסתה - כעבור שלושה חודשים, לגירסת המערער - כעבור עשרה ימים.
ו. העובדת טענה שסעיף 11 בחוזה העבודה (אחד ממוקדי המחלוקת) הוסף לאחר החתימה על החוזה הראשון שהיה בכתב יד.

4. בפסק דינו קבע בית הדין האזורי כדלקמן: -
א. המערער הפר את החוזה בכך שפיטר את העובדת לאחר שחלפו 14 יום מיום חתימתו (ס' 11 בחוזה) מכאן שהוראות סעיף 11 אינן חלות;
ב. המערער נהג שלא בתום לב;
ג. היה על המערער לבדוק את נתוניה ואת רקעה של העובדת ביסודיות בטרם יחליט לקבלה לעבודה;
ד. העובדת נהגה בתום לב במשא ומתן;
ה. בית הדין לא האמין לעובדת שסעיף 11 הוסף לאחר חתימת ההסכם הראשון שנעשה בכתב יד;
ו. העובדת זכאית לפיצויים בשיעור שלוש משכורות תוך דחית חלקיה האחרים של התביעה.

טיעוני הצדדים בערעור

5. טיעוני המערער

א. העובדת פוטרה לאחר 11 ימי עבודה ובתוך תקופת הנסיון. סעיף 11 בחוזה מאפשר למערער לפטר מכל סיבה שהיא ולכן אין מקום לדון במניעיו;
ב. החוזה המודפס נכרת לאחר החוזה שבכתב יד והוא הקובע. העובדת אישרה שהוא נחתם ביום 4.12.92, כך שגם במקרה זה חלפו פחות מ-14 יום המאפשרים פיטורים מכל סיבה שהיא;
ג. בית הדין האזורי הטיל את נטל ההוכחה על המערער, בעוד שהיה עליו להטילו על העובדת;
ד. אין חשיבות להכשרתה של העובדת בבית ספר לספרות. מדובר בעבודה מעשית הדורשת נסיון וכשרון;
ה. העובדת הפרה את החוזה הפרה יסודית בכך שהציגה עצמה כבעלת ידע ונסיון. התברר למערער שאינה כזו;
ו. העובדת לא הפסידה שלושה חודשי משכורת ואין לזכותה בפיצוים. אלה נקבעו "סתם" ללא בסיס של תקופה;
ז. בית הדין לא האמין לעובדת כאשר העידה שסעיף 11 בחוזה המודפס הוסף ללא ידיעתה, וכאילו לא היה קיים בחוזה הראשון;
ח. לא היה מקום לקבוע שהמערער נהג שלא בתום לב.

6. תשובת העובדת

א. אין לפסול את החוזה הראשון. צויין בו המועד אשר ממנו יש להתחיל למנות את 14 הימים;
ב. לעובדת היתה הכשרה מקצועית. היא למדה שלוש שנים בבית ספר לספרות;
ג. המערער "משך" אותה ממקום עבודתה הקודם ולכן דרשה ששה חודשי עבודה לפחות.

סעיף 11 בחוזה

7. סעיף 11 בחוזה מזכה כל צד להודיע למשנהו על הפסקת העבודה "במשך" 14 ימים ראשונים, מיום חתימתו "מכל סיבה שהיא". שתי גישות לפרשנות סעיף זה (השניה מפורטת בסעיף 8 בהמשך). פרשנות לשונית סובלת הודעה כזו כפשוטה מקום שעובד החל לעבוד בפועל בעת חתימת החוזה או ממש סמוך לכך, שאם לא תאמר כן, אין טעם להודעה כזו. תמיכה לפרשנות כזו ניתן למצוא במלים "על הפסקת העבודה". לעולם אדם "מפסיק" רק דבר שהוחל בביצועו.
אם כן, ההנחה היא שהעובדת תחל לעבוד סמוך מאד לחתימת החוזה.
אפשרות אחרת היא שהעבודה תחל במועד כלשהו ומאז תחילת העבודה תנתן הזכות האמורה לכל אחד מן הצדדים.
טול מקרה בו יכרת חוזה ביום פלוני והעבודה בפועל תחל כעבור 13 יום. כלום עולה על הדעת שביום הראשון שהוא היום ה-14 לפי החוזה תהיה זכות לצד לבטל את החוזה? מקרה יותר קיצוני הוא תחילת ההעסקה לאחר חלוף 14 יום. מה טעם להסכים על סעיף כזה?

8. ואמנם, החוזה הראשון נחתם ביום 23.11.92 ומצויין בו במפורש בסעיף 1 שהעובדת תחל בעבודתה ביום 1.12.92. בפועל החלה לעבוד ביום 29.11.92 אך בית הדין האזורי סבר שיש למנות את 14 הימים החל מיום חתימת החוזה וזה שימש כאחד הנדבכים, ואולי החשוב שבהם, לזכות את העובדת בפיצויים.
החוזה השני, המודפס, נחתם לפי גירסת העובדת ביום 4.12.92. שני החוזים כמעט זהים, מכל מקום סעיף 11 זהה. אם כן מתי יחל מרוץ מנין הימים, מיום חתימת החוזה הראשון או מן השני?
הגישה הראשונה מכתיבה פרשנות המפנה אל עבר ספירת הימים מן היום שבו תחל העובדת לעבוד.
משהחלה ביום 29.11.92 ופוטרה ביום 9.12.92, הרי היא פוטרה תוך 14 יום.

9. גישה אחרת לפרוש סעיף 11 מסבה את המלים "על הפסקת העבודה" למלים "על ביטול החוזה" [ואם תרצה "על הפסקת החוזה" - לשון שהיתה ננקטת על ידי הדיוטות]. אין זו הסבה שרירותית. היא באה לאפשר לכל צד לבטלו מיום ההתקשרות שעה שהצדדים יודעים, אל נכון, בעת החתימה שהמשיבה טרם התחילה לעבוד ולכן נקבע תאריך יעד - 1.12.92. עובדה היא שחלק זה של החוזה לא התגשם, והעובדת החלה לעבוד לפני היום שנקבע בחוזה. כשם שהחלה לפני המועד המוסכם יכולה היתה להתחיל אחריו! כמה זמן אחריו? - לא צויין דבר בחוזה. משמש שנסיבות כלשהן היה בכוחן לדחות את תחילת ההעסקה, כשם שנסיבות שאינן ידועות לנו, הביאו להקדמת ההעסקה.
אילו תחילת ההעסקה היתה נדחית היתה העובדת מצוייה במצב בלתי נסבל. מחד, היא עזבה את מקום עבודתה הקודם ומאידך אין היא יודעת מתי תחל לעבוד. סביר יותר לפרש ששני הצדדים נטלו לעצמם את הזכות לבטל את החוזה תוך 14 יום, תהא הסיבה אשר תהא, בכפוף לחובת תום לב.

10. החופש "להפסיק את העבודה.... מכל סיבה שהיא" מתיישב יותר עם הכוונה לביטול החוזה תוך פרק הזמן הקצר שהוסכם, קרי, 14 יום. גישה זו נתמכת גם ע"י מחויבותו של המערער להעסיק את העובדת לפחות ששה חודשים ביודעו שהיא עזבה את מקום עבודתה כדי לעבוד בשירותו, מה גם שתוקפו של החוזה הוא לשנתיים.
פרוש זה של החוזה נעשה לפי אומד דעתם של הצדדים כפי שהיא משתמעת מתוך החוזה (סעיף 25 לחוק החוזים (חלק כללי) התשל"ג-1973), וגם לאחר שהתחקינו, אחר כוונתם של הצדדים מתוך החוזה. הנסיבות החיצוניות שהוכחו באמצעות ראיות על פה, ונתבססו בפסק הדין של בית הדין האזורי, אף הן ביססו את מסקנתנו (עיין "דיני חוזים" מאת פרופסור ג' שלו עמודים 307 עד 312).

11. המערער פיטר את העובדת ביום 9.12.92 לאחר שחלפו יותר מ-14 יום מיום חתימת החוזה ומכאן שסעיף 11 אינו מסוכך עליו ואין הוא זכאי להתגונן בטענה שהוא פעל על פי הזכות הנתונה לו בסעיף האמור.
בכך לא הבענו דעתנו שפיטורים "מכל סיבה שהיא", כלשון הסעיף, ניתנים לביצוע ממש מכל סיבה שהיא שהרי בקיום של חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב, והוא הדין לגבי השימוש בזכות הנובעת מחוזה (סעיף 39 בחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973).

הגישה השניה נראית לנו נכונה יותר, בהתחשב בתוכן החוזה כולו ובנסיבות הכרוכות בפרשה.
העובדת פוטרה, איפוא, לאחר שחלפו 14 יום "מיום חתימת הסכם זה" (לשון החוזה).
בעקבות מסקנה זו אין לומר, כפי שמבקש ב"כ המערער, שאותם 14 יום נועדו לנסיון ועל תקופת הנסיון - בפרק הבא.

תקופת הנסיון

12. אין חולק שהמשיבה עבדה יום אחד או בחלקו, במספרה של המשיב, בטרם נחתם החוזה. המערער אישר בחקירה הראשית שהיא "באה ליום נסיון... והשביעה את רצוני" ובחקירה הנגדית הוסיף "... היא עבדה אצלי ביום שני אחד והסתפקתי בזה". אמת, הוא אמר גם שהוא הסתפק בזה "בגלל סעיף 11 שנותן לי 14 יום לבדוק אותה". אלא שכבר קבענו מהי גישתנו באשר לסעיף 11 ודי בכך. את גישתו לתקופת הנסיון הביע בחקירה הראשית ויש יסוד לקבוע שמבחינת הצדדים, המשיבה עברה "נסיון" בן יום, שתוצאותיו ערבו למערער ועל יסודו, ומן הסתם גם על רקע העסקתה במספרה אחרת שלוש שנים, נאות להעסיקה.

מקובל שנסיון מתבצע תוך העסקה, אך כאן הסתפק המערער בנסיון קצר מאד ובכך נטל על עצמו את החובה להעסיק את העובדת לפי תנאי החוזה, וזאת לא לפני שזו שאלה אותו אם הוא מעוניין בנסיון נוסף ונענתה בשלילה.

המשיבה עמדה בנסיון בהצלחה והמערער הסתפק בכך.
סעיף 11 אינו יכול להחשב לתקופת נסיון, מן הטעם שאין שתי תקופות נסיון שאינן רצופות. אפשרית בהחלט הארכת תקופת נסיון אך זאת בידיעת העובד ובהסכמתו. אילו רצו בכך, יכלו הצדדים לציין בסעיף 11 שאותם ארבעה עשר הימים נועדו לנסיון.

13. יש לאבחן מקרה זה ממקרים אחרים הדורשים תקופת נסיון ארוכה יותר ואולי ממושכת כגון חשב במוסד כלשהו (ראה דב"ע נב/125-3 האיגוד העולמי ליהדות מתקדמת ואח' נ' ארי בן שחר, פד"ע כ"ה, 3) או נציג של חברה יצרנית בחו"ל (דב"ע מט/123-3 בנימין פנקס נ' ישקר בע"מ נהריה, פד"ע כ"א 343; או אחראי לגיוס עובדים במפעל גדול (דב"ע מו/118-3 תדיראן בע"מ נ' טובה שפיר, פד"ע י"ח 264).
בענייננו מדובר בספרית, ואולי תחום מסויים ומצומצם של ספרית כפי שבחר המערער לציין באישור שנתן למשיבה ביום הפיטורים - "פניסטית". כלומר ניתן לעמוד על רמתה ועל מיומנותה, להבדיל מתכונות אחרות, בפרק זמן קצר ביותר. והרי המערער הוא שהסתפק ביום אחד ולא אבה להמשיך ולבדוק את רמתה מעבר לכך.
יש איפוא מקרים מיוחדים שניתן להסתפק "בתקופת" נסיון קצרה, ואף קצרה מאד שלא להזכיר מקרים שכלל אין דרישה לתקופת נסיון.
המשיבה לא פוטרה בתקופת הנסיון.

סיווג החוזה

14. על מנת להכריע בשאלה אם זכאית המשיבה לפיצוי על הפרת החוזה, יש לעמוד תחילה על סיווגו, כלומר, האם הוא לתקופה קצובה או לתקופה בלתי קצובה.
ההלכה בנושא זה פורטה בדב"ע מט/123-3 בנימין פנקס נ' ישקר בע"מ נהריה, פד"ע כ"א, 343, 346, כדלקמן: -

"7. חוזה עבודה אישי יכול ויהיה לתקופה בלתי קצובה, מבלי שנקבע מועד לסיומו, ויכול ויהא לתקופה קצובה, בקביעת מועד לסיומו.
משמדובר "בעובד לפרק זמן בלתי קצוב עולה, וזהו הדין בישראל, להבדיל מהדין דהיום במדינות אחרות, שהמעביד רשאי לפטרו בכל עת, אף ללא סיבה" (דב"ע לו/33-3 [1], בע' 52), וזאת "תוך מתן הודעה מוקדמת כקבוע בחוזה או כמתחייב מהנוהג" (דב"ע מב/49-3 [2], בע' 89). כאשר היחסים החוזיים אינם לתקופה קצובה, רשאי כל צד לחוזה העבודה "להביאם לידי סיים בהודעה מוקדמת של חודש אחד, וכלל אין מקום לדבר על פיצויים בגין תקופה ארוכה, כפי שתבעו" (דב"ע מב/18-3 [3], בע' 103).
חוזה עבודה לתקופה קצובה כולל את המועד לסיומו. לעיתים יש בחוזה כאמור הוראה המרשה לצד לחוזה לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו, מבלי להפר את החוזה. אך יש והחוזה אינו כולל הוראה כאמור, ואז "בחוזים לתקופה קצובה ניתן פיצוי מלא בגין ההפרה. חישוב הפיצוי מבוסס על ההפסד שנגרם לצד המקיים על ידי הצד המפר, דהיינו שכר ונלווים, בניכוי הסכום (לרבות הנלווים) שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר, בשקידה סבירה" (דב"ע מח/22-3, מח/27-3 [4], בע' 112).

8. בישראל, נמצא כי מרבית חוזי העבודה האישיים, בין אם הם נגזרים מהסכמים קיבוציים ובין אם לאו, הם חוזים לתקופה בלתי קצובה, המאפשרים לכל צד לחוזה העבודה לסיימו בכל עת, אך לעיתים מקבל המעביד על עצמו מגבלה או סייג לשימוש בזכותו לפטר עובד המועסק לתקופה בלתי קצובה.
חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, אשר אין בו הוראה המתירה לצד לו לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו מבלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה אשר יש לו תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה, והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים לו במקרה של הפרת החוזה. משום כך יש להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה כאמור, יהיה חד-משמעי, וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות אשר הם נוטלים על עצמם. כל ספק בעניין זה יטה, איפוא, את הכף לכיוון היותו של חוזה העבודה חוזה לתקופה בלתי קצובה".

15. בחוזה שלפנינו נקבע מועד אחרון לתחולתו, דהיינו לשנתיים. נכללת בו גם התחייבות שלא להספיק את העסקת המשיבה לפני חלוף ששה חודשים. נתונים אלה מאפיינים חוזה לתקופה קצובה. התחייבות המערער להעסיק את העובדת תקופה מינימלית "לפחות" אינה פוגעת בסיווג האמור הן משום שפרק הזמן המינימלי קצוב אף הוא אך בעיקר לנוכח המסגרת הכוללת שנקבעה והוסכמה, דהיינו שנתיים.

תום לב בהפסקת העבודה

16. בסעיף 3 בחוזה נקבע שהעובדת תועסק לפחות ששה חודשים, "אלא אם כן לא תמלא את תפקידה באופן שמוסכם בין הצדדים, ולא תמלא אחר הוראות העבודה במספרה, או תפר הפרות משמעת שונות (העדרויות בלתי מוצדקות מהעבודה, איחורים וכדומה)".
יש להבחין בין שני סוגי הפרות המצויים לעיל. הסוג הראשון מתייחס לתחום המקצועי, מילוי התפקיד "באופן שהוסכם" והשני לתחום המשמעתי. זה האחרון יוצא מכלל דיוננו באשר המערער העיד שהפיטורים לא באו עקב הפרת משמעת.

17. "האופן המוסכם" אינו אלא זה שצויין במבוא לחוזה: -

"והואיל והספרית מצהירה בזה, כי יש לה ידע במקצוע הספרות ונסיון במספרות יוקרה בארץ".

המערער טוען, שהעובדת הפרה את החוזה בכך שהציגה עמדה כבעלת ידע ונסיון והתברר לו שאינה כזו. בעדותו בבית הדין האזורי אמר כי היא לא היתה מקצועית, ולכן פיטר אותה.
המערער העיד שלא ענינו אותו הדיפלומה ולא הכשרון של העובדות והוא לא ידע אם המספרה שלו "פחות טובה" מזו בה עבדה לפני כן.
לפי מילות המבוא, נותרה שאלת "הידע במקצוע הספרות".

18. העובדת עבדה במספרה בפועל 11 ימים. לענין הנסיון אמרנו את דברינו. עבודתה ביום היחידי בו רצה לבחון את מקצועיותה, השביעה את רצונו. דבר לא מנע ממנו לציין בחוזה בהסכמת העובדת, שדרושה לו תקופת נסיון כזו או אחרת. מכאן שהפיטורים לא נבעו מהעדר מקצועיות ובדין קבע בית הדין האזורי שהפיטורים היו נגועים בחוסר תום לב.

19. "יחסי עובד-מעביד הם יחסים חוזיים עליהם חלה חובת קיום בדרך המקובלת ובתום לב ובדרך כלל נדרש בקיומם של יחסים אלה מעבר לתום הלב לו מצפים בחוזים אחרים, מסחריים".

(מ' גולדברג, "תום הלב במשפט העבודה", ספר בר ניב 1987, עמ' 143).

"גמר חוזה העבודה - פיטורים - מסיבה מוצהרת שמתברר כי כלל לא היה יסוד לה ושימשה מסווה לסיבה אחרת שלא ראו לנכון לגלות, אינו מתיישב עם "תום לב" המתחייב מחוק החוזים ובמיוחד מיחסי עובד מעביד".

(דב"ע מא/39-3 א' חג'ג' נ' איתם מינהל אזורי אגודה שיתופית בע"מ פד"ע י"ג, 74, 82 ועיין גם בדב"ע מח/103-3 חיים גנאל נ' רשות הנמלים בישראל פד"ע כ' 443, 449).

בית הדין האזורי לא קבע מה היתה סיבת הפיטורים מכיוון שלא היו לו נתונים לכך אך נקבע פוזיטיבית שהם לא היו בתום לב. אנו נוסיף כי התנהגותו של המערער אינה עומדת בדרישת תום הלב הקבועה בסעיפים 12 ו-39 לחוק החוזים (חלק כללי) התשל"ג-1973. הדרך בה נהג אינה מקובלת. ראשית, הוא "ניסה" את מיומנותה של העובדת (ובזה אין כל פגם), אחר כך הוא כרת עמה חוזה ביודעו שהיא עוזבת מקום עבודה קיים תוך שהוא "מבטח" (הדדית) את זכותו לפטרה מכל סיבה שהיא תוך 14 יום, ולבסוף מפטר אותה. יותר מאוחר יאמר שלא ענייננו אותו תולדות הכשרתה בבית ספר לספרות משך שלוש שנים ולא נסיונה משך שלוש שנים נוספות. היה עליו לברר תחילה אם העובדת עומדת בדרישות מקום העבודה מכל הבחינות ולא לסכן את בטחון תעסוקתה.

פיצויים על הפרת חוזה

20. להפרת חובת תום הלב יכולות להיות תוצאות שונות, ובכללן תשלום פיצויים לצד שכנגדו בוצעה ההפרה (בג"צ 59/80 שירותי תחבורה ציבוריים באר שבע בע"מ נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואח', פ"ד לה (1) 828, 835) תוצאת ההפרה לעניננו היא פיצויים לצד שנפגע.
המבחן לקביעת הנזק הכספי של עובד עקב הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה הוא הפרש ההכנסה הריאלית בין הסכום אותו השתכר בפועל לבין שזה אותו היה משתכר מכוח החוזה בזיכוי הסכום, לרבות הנלווים שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר בשקידה סבירה (דב"ע לד/12-3 דן פלדי נ' החברה הימית להובלת פרי בע"מ פד"ע ה' 151; דב"ע מח/22-3, מח/27-3 טלמיר אלקטרוניקה בע"מ נ' שמואל יפה, פד"ע כ' 107, 112; דב"ע נב/101-3 צבי אבנשפנגר נ' עוף ירושלים בע"מ, פד"ע כה 499, 505) וכן בניכוי סכומים שקיבל עקב היותו "עובד", כגון דמי אבטלה.

21. המשיבה "הסתפקה" בסיכומיה בפיצוי שערכו שלוש משכורות וכן פסק בית הדין האזורי. נראה שצמצום הערכת הפיצוי בא לנוכח שובה של העובדת אל מקום עבודתה הקודם כעבור פרק זמן של שלושה חודשים (ולא כפי שטען המערער). בכך הביא בית הדין האזורי את שיקולי הקטנת הנזק, ולא עלה בידי המערער, כפי שהדין מחייבו, לשכנע את בית הדין האזורי כי המשיבה לא עשתה להקטנת הנזק (דב"ע לח/84-3 עירית רמלה נ' מיכאל בן דוד, פד"ע י' 169 ופס"ד אבנשפנגר הנ"ל; ע"א 646/85 יצירות ברנע בע"מ נ' דניה חברה לפיתוח בע"מ פ"ד מב (2) 793).
לא מצאנו כל בסיס להערב בממצאים העובדתיים שנקבעו על ידי הערכאה הדיונית ואין זו דרכה של ערכאת ערעור לעשות כן מה גם שאין סתירה בין בעובדות והראיות לבין הממצאים.
[בית הדין האזורי לא הכריע בתביעה ככל שהיא נוגעת לפיצוי על נזק שאינו ממוני, עוגמת נפש, בהעדר ערעור שכנגד אף אנו לא נתייחס לכך].

22. דעת מיעוט

אחד מחברי המותב בדעה שיש לראות כמועד הקובע לחתימת ההסכם, את התאריך 4.12.92, ולפיכך הוא החוזה המחייב לענין חישוב 14 הימים לפי פיסקה 11 בחוזה.
כמו כן הוא בדעה שאין העדר תום לב בפיטורי המשיבה לאחר תקופת נסיון קצרה כאמור בפיסקה 18 לעיל.

סיכום

23. הערעור נדחה.

המערער ישלם למשיב הוצאות סך 2,000 ש"ח בתופסת מע"מ כדין.

ניתן היום, 13.6.1996 בהעדר.








דבע בית הדין הארצי לעבודה 3-278/נה יורם סלוק נ' אסנת סלהוב (פורסם ב-ֽ 13/06/1996)