פסקי דין על אלון בר אש | פסקי דין על קומברס בע"מ

7507-11/11 סע     30/04/2014




סע 7507-11/11 אלון בר אש נ' קומברס בע"מ








בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו


ס"ע 7507-11-11



בפני

השופטת נטע רות




התובע
אלון בר אש


ע"י ב"כ עו"ד יובל ינאי



-

הנתבעת
קומברס בע"מ


ע"י
ב"כ עו"ד יעל דולב

פסק - דין
רקע כללי
1.
השאלות שהובאה לפתחו של בית הדין נוגעות לזכאות התובע לתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופה בה הועסק "בחברה הסבתא" של הנתבעת בארה"ב, וכן שאלת זכאותו לקבל מן הנתבעת "מענק מיוחד" שלטענתו ניתן לכל עובד בנתבעת שפוטר לאחר שצבר עשר שנות וותק. מענק שלא שולם לו (לתובע) לטענתו בשל חוסר תום ליבה של הנתבעת.

להלן התשתית העובדתית הצריכה להכרעה
2.
הנתבעת הינה חברת היי-טק הרשומה ופועלת בישראל ונותנת שירותים ללקוחות ברחבי העולם.

3.
אין חולק כי לצד הנתבעת פועלות חברות נוספות הקשורות לנתבעת (להלן – קבוצת קומברס או: הקבוצה) וביניהן חברות בנות, אחיות, אימהות ואף סבתות, כשכל חברה מהווה אישיות משפטית נפרדת. חלק מהחברות הללו הינן חברות הרשומות ופועלות במדינות חוץ בהתאם לחוקיהן. בין המדינות הללו ניתן לציין את אנגליה, צרפת, גרמניה, איטליה, בלגיה, הונג-קונג, סינגפור וארה"ב (להלן – החברות הזרות). החברות הזרות מעסיקות עובדים על פי התנאים המקובלים אצלן ובהתאם להוראות הדין במדינות השונות.

4.
מהראיות עולה כי במקרים מסוימים עובדים של הנתבעת עוברים לעבוד בחברה זרה המשתייכת לקבוצה. עוד עולה מהראיות כי
בעבר נעשה הדבר בדרך של חל"ת, ללא ניתוק יחסי העבודה ואילו לאחרונה המעבר לעבודה בחברה זרה נעשה תוך הפסקה מוחלטת של יחסי העבודה ועריכת גמר חשבון בין העובד לבין הנתבעת.

5.
התובע החל לעבוד בנתבעת (אשר כונתה באותה עת "אפרת טכנולוגיה עתידית בע"מ") ביום 4.8.96 כמהנדס שירות בהתאם להסכם העסקה שנכרת ונחתם בין הצדדים ביום 17.7.96, במסגרתו נקבע בין היתר, כי שכרו החודשי של התובע יסתכם בסך של 5,200 ש"ח, כי התובע יבוטח בביטוח מנהלים כמקובל בנתבעת במסגרתו הופרשו על-ידי הנתבעת מדי חודש תשלומים לתגמולים (5%) ותשלומים בגין פיצויים (8.33%)
(ראה – נספח א' לתצהיר עדת הנתבעת, חשבת השכר, הגב' חמדה פרידמן; להלן – גב' פרידמן)
.
עבודתו של התובע בישראל, במסגרת הנתבעת, הסתיימה ביום 30.9.97 כאשר החל ממועד זה הועסק התובע בארה"ב בחברה השייכת לקבוצת קומברס בשם
comverse technology inc.
,
חברה
הרשומה במדינת ניו-יורק ומהווה "חברה סבתא" של הנתבעת (להלן -
cti
).

אין חולק כי בין התובע לנתבעת לא נערך הסכם בכתב הקובע את זכאותו של התובע לצבירת זכויות בתקופה בה יצא לחל"ת והועסק על-ידי
cti
. דא עקא, שלגרסת התובע (עליה חולקת הנתבעת) הובטח לו על-ידי הממונים עליו בנתבעת (אשר הם שהציעו לו לעבור לעבוד ב-
cti
) כי הוותק המקצועי וזכויותיו בנתבעת, ישמרו ויצטברו באופן שתקופת עבודתו ב-

cti
תתווסף לתקופת עבודתו טרם עזיבתו את הנתבעת ולאחר חזרתו אליה.
התובע אף נקב בשמם של העובדים הממונים שהבטיחו לו את ההבטחה כאמור – מר מאיר קיסוס ומר צביקה נגן.

6.
עם הפסקת עבודתו של התובע בנתבעת, נערך לו גמר חשבון, אשר במסגרתו שולמו לו פדיון ימי חופשה ונערכה התחשבנות בגין ימי הבראה ששולמו לתובע בתלוש שכר מחודש ספטמבר 1997. כמו כן, ביום 29.3.98 דיווחה הנתבעת לסוכנות הביטוח שבה בוטח התובע על יציאתו לחל"ת החל מיום 30.9.97 וכן, צויין עניין החל"ת והניוד של התובע ל-
cti
במזכר פנימי של הנתבעת
(ראה – נספחים ב-ג לתצהיר הגב' פרידמן)
.

7.
אין חולק כי התובע קבל הצעת עבודה בכתב מ-

cti
ביום 6.4.97
(ראה – נספח ד' לתצהיר התובע)
וכי הוא החל את העסקתו שם (ב-
cti
) בחודש אוקטובר 1997.
התובע התקבל לעבודה ב-

cti
בתחילה לתפקיד מדריך כאשר במסגרת תפקידו זה הוא נדרש לפתח תכני הדרכה ולהדריך לקוחות במשרדי
cti
בניו-יורק. תקופת העבודה שהוגדרה בהסכם היתה ל-3 שנים עם אופציה לשנה נוספת.
השכר ששולם לתובע עמד בתחילת העסקתו ב-
cti
על סך של 62,000 $ לשנה. כמו כן, זוכה התובע בחבילת "ניוד" בסך של 9,000 $ ובעזרה בתשלום שכר דירה (לו ולבני משפחתו) על חשבון

cti
, בביטוח רפואי, וכן בהטבות נוספות הנהוגות בחברת
cti
.

מהראיות אף עולה כי עם הזמן שכרו של התובע עודכן ועלה בהדרגה עד לשכר של 94,000$ בשנה בהתאם לעדכון מיום 12.3.01
(ראה – נספח ו' לתצהיר הגב' פרידמן; וכן ראה – עדות התובע בעמ' 8 לפרוטוקול ש' 25-26)
. כמו כן, עולה כי תקופת העסקתו ב-
cti
נמשכה מעבר ל-3 שנים וזאת עד להפסקת עבודתו ב-
cti
בחודש מאי 2004.

8.
בפועל עבד התובע ב-
cti
עד לחודש מאי 2004. עם סיום עבודתו ב-
cti
התקבל התובע

בשנית לעבודה בנתבעת בתפקיד של
system engineer

בהתאם לחוזה עבודה חדש שנחתם עמו ביום 21.1.04 והסדיר את תנאי העבודה עבור תקופת ההעסקה השנייה. הסכם בו צוין, כי התובע החל את העסקתו בנתבעת ביום 2.5.04.
התובע פוטר ביום 17.7.11 בשל צמצומים במסגרת הליך רה-ארגון רוחבי בנתבעת.

9.
לאור זאת, עתר התובע לתשלום פיצויי פיטורים גם בגין תקופת העסקתו ב-
cti
וכן, לתשלום מענק מיוחד שלטענתו שולם לכל עובדי הנתבעת שפוטרו לאחר שצברו למעלה מ-10 שנות וותק.
בנוסף, עתר התובע לתשלום פיצוי בגין עוגמת נפש.

הכרעה

אקדים ראשית לאחרית ואציין כבר כאן כי לטעמי יש לדחות את התביעה על כל רכיביה, כפי שיפורט להלן:

10.
תחילה יאמר כי התובע לא הצביע על עילה שבדין המזכה אותו בתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת ההעסקה ב-
cti
שבמהלכה הוא לא עבד בפועל בנתבעת וזאת כפי שיפורט להלן:

11.
אשר לטענת ההבטחה, עליה השליך התובע יהבו, הרי שהתובע ציין במסגרת תצהירו בהקשר זה כך:

א.
לדבריו, במהלך חודש 4/97 פנו אליו הממונים עליו בנתבעת בהצעה לעבור להתגורר לתקופה מוגבלת בארה"ב ולבצע את תפקידו בחברת
cti
. לגרסת התובע, במסגרת אותן פגישות הבוטח לו על-ידי נציגי הנתבעת – מר מאיר קיסוס ומר צביקה נגן כי
"הוותק המקצועי וזכויותיי הנתבעת ישמרו ויצטברו בואפן שתקופת עבודתי ב-
cti
תתווסף לתקופת עבודתי טרם עזיבתי את הנתבעת ולאחר חזרתי אליה"

(ראה – סעיף 12 לתצהיר התובע)
.
ועוד ציין, כי הובטח לו שלאחר סיום עבודתו בארה"ב הוא ישוב לעבוד כעובד מן המניין בנתבעת וכי הנתבעת תישא בתשלום כל ההוצאות של חזרתו ארצה.
לגרסתו, לאחר התייעצויות הוא החליט לקבל את ההצעה והנתבעת אכן נהגה על פי סיכום זה של שמירת רצף הזכויות.
התובע נימק את המעבר ברצונה של הנתבעת לצמצם בעלויות הרבות להן היא נדרשה במהלך תקופת עבודתו הראשונה אצלה, וזאת עקב נסיעותיו התכופות לארה"ב לצורך ביצוע עבודות ההדרכה.

ב.
התובע לא ציין במסגרת תצהירו "ברחל בתך הקטנה" כי רצף הזכויות הנטען אליו התייחסו הצדדים עובר לתחילת העסקתו ב-
cti
, נגע גם לזכאות לתשלום פיצויי פיטורים. זאת, להבדיל מצבירת וותק לצרכים אחרים כמו – חופשה, שכר או קידום במקום העבודה.
מר נגן לא זומן על-ידי התובע להעיד בפני
בית הדין ואילו מר קיסוס שערך תצהיר מטעם התובע, לא ציין בו ולו ברמז כי הוא הבטיח לתובע את ההבטחה המיוחסת לו בעניין רצף הזכויות, בגין תשלום פיצויי פיטורים או לכל ענין אחר.

יתרה מזו, מחקירתו הנגדית של מר קיסוס בביה"ד עולה כי מר קיסוס, הועסק אף הוא, תקופה מסוימת בחברת בת של הנתבעת בארה"ב ולאחר מכן שב לעבוד בנתבעת. לדבריו, בעת עזיבתו הסופית את הנתבעת הוא הגיע להסכמה מיוחדת, לפנים משורת הדין, כי לאור התפקידים שהוא מילא בנתבעת והוותק הרב שצבר בה, ישולמו לו פיצויי פיטורים בעבור כל תקופת עבודתו, לרבות התקופה במהלכה הועסק בחברות בנות בארה"ב
(ראה – עמ' 4 לפרוטוקול, ש' 1-17 ו-ש' 25-29)
.
מעדותו של מר קיסוס עולה כי הוא החל לעבוד בנתבעת עוד בשנת 85' וכי הוא סיים עבודתו אצלה בשנת 06', כאשר מתוך התקופה הזו הוא הועסק בחברות בנות בחו"ל כ-9 שנים.

משמע - עדותו של מר קיסוס אינה מלמדת על הכלל אלא על היוצא מן הכלל, שדרש עריכת הסכם "לפנים משורת הדין". מעדותו עולה אפוא כי לא היה נהוג בנתבעת לזכות את העובדים שהועסקו בחברות קשורות בחו"ל בתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת העסקתם בחו"ל, וככל ששולמו פיצויי פיטורים בגין תקופות אלה, הרי שהדבר נעשה – כך במקרה של מר קיסוס לפחות – מכח הסכמה ספציפית ובדיעבד.

ג.
התובע הלין על כך שמר קיסוס לא נחקר אודות ההבטחה שיוחסה לו.
לכשעצמי, לא ראיתי בכך פגם האמור לעמוד לנתבעת לרועץ. זאת, בשים לב לכך שהשתיקה של מר קיסוס בענין זה בתצהירו היא האומרת דרשני ולא ההימנעות מלחקור אותו על ענין שלא העיד עליו כלל במסגרת תצהירו.

ד.
חיזוק נוסף למסקנה לפיה לא ניתנה לתובע הבטחה כפי שהוא מבקש לייחס לנתבעת, ניתן לדלות גם ממכתב התובע לנתבעת מיום 7.7.11
(ראה – נספח ח' לכתב התביעה)
, כפי שצורף לתצהיר התובע. במסגרת מכתב זה נכתב, באמצעות התובע, כי יש לשלם לו [לתובע] פיצויי פיטורים משום שיש להתיחס לתקופת עבודתו בכל חברות הקבוצה כאל מקום עבודה אחד.
הטענה בדבר הבטחה שניתנה כביכול לתובע לענין תשלום פיצויי פיטורים כאמור, לא נזכרה במכתב זה וכל כולו היה גדוש בנימוקים הבאים לתמוך בטענה כי יש לראות ב-
cti
ובנתבעת - מעסיק אחד. טענה שלא נמצאו לה תימוכין במישור העובדתי והמשפטי.
גם במסגרת תכתובות המייל שצירף התובע לכתב התביעה, הוא לא טען להבטחה כאמור.

ה.
אף הטענות של התובע, לפיהן הנתבעת יישמה בפועל את ההבטחה תוך התחשבות בתקופת העסקתו ב-
cti
כתקופה המזכה בכל הזכויות תלויות הוותק, לרבות פיצויי פיטורים – אינן מקובלות עלי:
העובדה שבתלוש השכר של התובע נרשם כי הוא החל לעבוד בנתבעת ביום 4.8.96 אינה מלמדת על הכרה בזכאותו לתשלום כל הזכויות תלויות הוותק גם בתקופת החל"ת.
מעבר לכך יאמר, כי חשבת השכר של הנתבעת, הגב' פרידמן העידה בפני
– ועדותה לא נסתרה – כי כל עובד שנקלט לעבודה בנתבעת לאחר שהועסק קודם לכן בחברה אחרת, ישראלית או זרה, אפילו אינה קשורה כלל לקבוצת קומברס - מקבל הכרה בוותק המקצועי שלו לצורך חישוב מכסת ימי החופשה השנתית שתוצע לו בהסכם ההעסקה
(ראה – סעיף 30 לתצהיר הגב' פרידמן)
.

גם הטענה לפיה יש לראות בנתבעת וב-
cti
מעביד אחד לענין קביעת הוותק לתשלום פיצויים פיטורים, אינה נתמכת בראיות.
בהקשר זה יאמר - כי העובדה שהתובע ביצע, לפחות בתקופה הראשונה להעסקתו ב-
cti
תפקידים דומים לאלה שביצע בנתבעת, או כי הוא עמד בקשר עם עובדי הנתבעת או מי שהיו ממונים עליו בנתבעת במהלך תקופת העבודה הנ"ל, אין בה כדי לסתור את ההסכמות החוזיות המפורשות שהיו בין הצדדים כפי שהן עולות מההסכם שנערך מול
cti
, לפיו
cti
(ולא הנתבעת) היא שהעסיקה את התובע במהלך התקופה מושא המחלוקת על-פי תנאי העסקה שסוכמו בין התובע לבין
cti
וכמקובל אצלה. תנאים אלה לא כללו תשלום זכויות בגין פיצויי פיטורים. זאת, במיוחד שעה שעולה שהסכמה זו לא נעשתה לצורך שלילת/גריעת זכויות מן התובע, אלא כחלק מהתנהלות עסקית של חברות בקבוצת חברות, הפועלות כאישיות משפטיות עצמאיות וכמוקדי רווח עצמאיים במדינות שונות.

זה המקום לציין, כי ממכלול הראיות ניתן אף ללמוד כי התנאים שקיבל התובע מ-
cti
(שניתן להגדירם כתנאים מניחים את הדעת אם לא למעלה מזה) היו מעבר לתנאי השכר וההעסקה להם היה זכאי לו היה ממשיך את העסקתו בנתבעת. משכך, יש ממש בטענת הנתבעת, לפיה דרישתו של התובע לקבל בנוסף לתנאים אלה, גם תשלום פיצויי פיטורים בעבור תקופת עבודתו ב-
cti
, הינה דרך "ליהנות משני העולמות" ובכך אף לפגוע באינטרס ההסתמכות של הנתבעת המסתמכת בהתנהלותה העסקית מול צדדים שלישיים שונים על היותה אישיות משפטית עצמאית.

ו.
לא למותר לציין כי התובע, היה מודע או היה אמור היה להיות מודע לכך, שהנתבעת לא דיווחה עליו לרשויות המס כעל עובדה בתקופה במהלכה שהה בחל"ת ואף לא הפרישה בגינו הפרשות לקופת הגמל בגין תגמולים או פיצויים במהלך תקופה זו. זאת, בשים לב לכך שבהסכם ההעסקה הראשון נקבע כי לצורך תשלום פיצויי פיטורים, תפריש הנתבעת מדי חודש בחודשו הפרשות לפיצויי פיטורים ותגמולים, דבר שהנתבעת הפסיקה לעשותו עם מעברו של התובע לעבוד ב-
cti
.
התובע לא טען ולא הראה כי הוא הלין על אי ביצוע ההפרשות במהלך התקופה מושא המחלוקת או כי הוא דרש פיצוי על כך במסגרת ההסכם מיום 4.1.04. זאת, מאחר והיה ברור לו כי הנתבעת לא היתה חייבת לבצע הפרשות בגין תקופה זו או לשלם בעבור זכויות הנוגעות לתקופה אשר במהלכה הוא לא הועסק בנתבעת.

ז.
זאת ואף זאת, כפי האמור, התובע שהה בתקופת חל"ת והועסק על-ידי חברת
cti
משך תקופה העולה על 3 שנים (97-2004), כאשר גם לשיטתו, ההבטחה הנטענת המיוחסת לנציגי הנתבעת, התיחסה ל-3 שנות העסקה בלבד ב-
cti
, ובלשונו של התובע בחקירתו הנגדית ובתשובה לשאלת בית הדין לאמור:
"ת. לא. דובר על מה יקרה אם נקצר את התקופה. בזמנו ראיתי את עצמי יוצא לארה"ב ולא צפיתי שזה ימשיך. אני לא זוכר ששאלתי או שדנו בשאלה ביחס לזכאותי לפיצויים בגין תקופת העבודה בארה"ב לאחר שהתקופה נמשכה מעבר ל 3 שנים".
(ראה – עמ' 10לפרוטוקול, ש' 1-4)

ח.
עיון בהסכם ההעסקה של התובע מיום 4.1.04 מלמד כי התובע התקבל לתקופה העסקה שניה בנתבעת בתפקיד חדש, בתנאי העסקה שונים, כאשר בהסכם אף צוין כי הנהלת הנתבעת
"מברכת"

אותו על הסכמתו "להצטרף" לשרותיה. לשון המלמדת אף היא על תקופת העסקה חדשה.
בהסכם זה לא צוין דבר וחצי דבר לענין זכאותו של התובע לתשלום פיצויי פיטורים או זכויות נוספות על בסיס וותק קודם שצבר ב-
cti

(ראה – נספח י' לתצהיר התובע)
.

12.
אשר לתביעה לתשלום "מענק מיוחד", הרי שהתובע טען בהקשר זה כי הנתבעת התחייבה לשלם לו עם סיום העבודה "מענק מיוחד" בסך של 46,500 ש"ח (סכום שווה ערך לשכר של חודש וחצי) מעבר לתשלום פיצויי הפיטורים המגיעים לו לטענתו, וזאת לדבריו, כפי שזכאי כל עובד שפוטר מהנתבעת אשר צבר מעל 10 שנות וותק.
התובע הוסיף כי להפתעתו הודיעה לו הנתבעת כי תשלום המענק מותנה בחתימתו על כתב וויתור, לרבות ויתור על דרישתו לתשלום פיצויי פיטורים בגין עבודתו ב-
cti
וכי משהוא סירב לחתום על כתב הויתור, לאור טענותיו כאמור, לא שולם לו סכום המענק.

התובע למד לדבריו על זכאותו לתשלום המענק מכוחם של שני מקורות: התחייבות של הנתבעת להענקתו ונוהג הקיים לדבריו בנתבעת
(ראה – סעיפים 34 ו- 40 לתצהיר התובע)
.
הנתבעת מנגד, הכחישה את טענות התובע – הן לענין ההתחייבות והן לענין הנוהג – כאשר לשיטתה הוצע לתובע לקבל מענק פרישה בכפוף לחתימתו על כתב ויתור אולם, משהתובע בחר שלא לעשות כן, הוא לא היה זכאי לתשלום המענק
(ראה – סע' 32-36 לתצהיר הגב' פרידמן)
.

13.
ראשית יאמר כי לאור הקביעה דלעיל ביחס לתקופת העסקתו של התובע, לפיה התובע לא הועסק בפועל 10 שנים בנתבעת, הרי שממילא יש לדחות גם את התביעה לתשלום המענק. זאת, משהתובע לא טען ולא הוכיח כי הנוהג התיחס גם לתקופות של שהייה בחל"ת וכי לצורך מניין 10 השנים תובאנה בחשבון גם תקופות החל"ת.
עם זאת ומעבר לדרוש יאמר כי התובע אף לא הוכיח התחייבות בלתי מותנית של הנתבעת לתשלום המענק כאמור, וזאת כפי שיפורט להלן:

התובע ציין אמנם בסעיף 34 לתצהירו כי הנתבעת התחייבה לשלם לו מענק כאמור, אולם הוא לא ציין דבר ביחס לנסיבות ההתחייבות או לזהות הגורם שהתחייב בפני
ו.

אשר לטענת הנוהג, הרי שכידוע, זכויות במשפט העבודה נקבעות בחוק, בהסכמים אישיים או בהסדרים קיבוציים. עם זאת, הפסיקה הכירה גם "בנוהג" כמקור לזכויות במשפט העבודה, תוך שהיא קובעת בהקשר זה לאמור:

"נוהג – מעצם טיבו – הינו בן חריג בעולם יחסי העבודה והוא פועל יוצא ממציאות מסוימת במקום העבודה שאיננה מעוגנת בדרך בהסדרים בכתב.
בשל כך נפסק כי נוהג טעון הוכחה, הן לענין קיומו והן לענין פרטי תוכנו".
(ראה – ע"א 4937/92 אגרא נ' שיקלר פ"ד מח(1) 818, 828 עס"ק 1004/01 ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד בע"מ – ברק המזרחי המאוחד בע"מ ת"ק אר 2002(4), 205 וכן ע"ע 344/99 צים חברת הספנות הישראלית – שמשון שרעבי תק אר 2003(4) 167).

פשיטא, שהנטל להוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפי הטוען לו, הוא התובע. רמת ההוכחה חייבת להיות גבוהה וברורה ונדרשת לצורך כך תשתית ראייתית רחבה ומסודרת. בהתאם לכך, עדות למקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעביד דפוס פעולה מסוים, אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב.
הטעם לעיגונם של כללים קשיחים, הן לעניין הוכחת תוכנו של הנוהג והן לעניין הוכחת עצם קיומו נעוץ, בין היתר, בשיקולים הנוגעים להכרה בחשיבות שבהותרת מתחם גמישות ניהולית למעביד. גמישות אשר תאפשר לו לתמרץ השקעה מצד עובדיו, באמצעות מתן הטבות מעבר למתחייב על-פי חוק, הסכם או הסדר קיבוצי או הסכם אישי וכל אימת שמצבו הכלכלי מאפשר זאת. מתן הטבות, לפנים משורת הדין, מאפשר גם לעובד לחוש תחושת הערכה והוקרה על השקעתו המיוחדת. מכאן שקביעת תנאים מקלים להוכחת "נוהג" יכולה בסופו של יום, להרתיע מפני מתן הטבות לעובדים לפנים משורת הדין, ובכך לפגוע הן בעובדים והן ביכולת הניהולית של המעביד.

נדמה כי תשלום מענק פרישה מיוחד, לפנים משורת הדין, גם בהעדר זכאות על-פי דין או הסכם, מהווה דוגמא מובהקת לסוג התגמול העודף המיטיב בנסיבות מסוימות עם העובד והמעביד כאחד. שכן, מדובר בתשלום אשר יש בו לבטא הכרת תודה מצד המעביד לעובד על כך שביצע את עבודתו מעבר למצופה ומן הצד האחר – יש בתשלום עודף זה לתמרץ עובדים נוספים ללכת בעקבותיו.
תשלום המענק לפנים משורת הדין אף יכול להוות תמריץ לסיום נאות של יחסי העבודה באופן בו שני הצדדים ישיאו בסופו של דבר, את התועלת המרבית מיחסיהם גם עם סיום ההתקשרות.

אי לכך, נראה כי כל אימת שניתן ללמוד ממכלול הנסיבות כי מתן ההטבה העודפת נעשה על מנת להשיג את היעדים הללו הרי שיש לנקוט במשנה זהירות בבואנו להכיר בקיומו של "נוהג". מאידך, שעה שעולה כי התנהלות המעביד מלמדת כי בפועל הוא לא ביקש להותיר לעצמו מתחם של שיקול דעת ניהולי באמצעות מתן ההטבה וכי הוא [המעביד] לא שקל כלל שיקולים ניהוליים ענייניים עובר למתן ההטבה אלא העניק אותה לעובדים באופן "אוטומטי" לאורך זמן, במספר רב של מקרים - הרי שמן הראוי להכיר בקיומו של "נוהג".

במקרה דנן, התובע לא נקב בשמות עובדים ולא הציג נתונים ברורים המלמדים על קיומו של נוהג בלתי מותנה (בחתימה על כתב ויתור) לתשלום מענק לכל עובד שפוטר לאחר שצבר מעל 10 שנות וותק. משכך יש לדחות רכיב תביעה זה אף מטעם זה.

14.
אשר לתביעה לתשלום פיצוי בגין עוגמת נפש, הרי שנראה שלאור קביעותי דלעיל – יש לדחותה.

15.
לאור כל האמור לעיל, התביעה על כל רכיביה – נדחית.

עם זאת, נראה לי כי על מנת להסיר ספק, ובשים לב לעובדה כי הפעילות של קבוצת קומברס מצריכה כדבר שבשגרה מעבר של עובדים מחברות בארץ לחברות בחו"ל, הרי שיש מקום להסדיר בכתב באופן ברור את מערך הזכויות של העובד העובר לעבוד במסגרת חברה בחו"ל בתקופת חל"ת. הסדרה שלו היתה מתבצעת יכול והיה נמנע הליך זה.
על רקע זאת, איני מחייבת את התובע בתשלום הוצאות משפט.







16.
המזכירות תשלח העתק מפס"ד זה לצדדים בדואר.

ניתן היום, כ"ו טבת תשע"ד 30/4/14, בהעדר הצדדים.

נטע רות
, שופטת









קלדנית: דפנה ענוה-רז







סע בית דין אזורי לעבודה 7507-11/11 אלון בר אש נ' קומברס בע"מ (פורסם ב-ֽ 30/04/2014)