פסקי דין על רותי טייב | פסקי דין על עו"ד אמנון גלברט

38228-03/13 סעש     23/07/2015




סעש 38228-03/13 רותי טייב נ' עו"ד אמנון גלברט








בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו


סע"ש 38228-03-13


23 יולי 2015

לפני:

כב' השופטת
אופירה דגן-טוכמכר
נציג
ציבור (עובדים)
מר אלעזר קופלר
נציג ציבור (מעסיקים)
גב' הילנה ערד שטיינבך

ה
תובעת
רותי טייב
ע"י ב"כ: עו"ד א. שלו
-

ה
נתבע
עו"ד אמנון גלברט
בעצמו



פסק דין

לפנינו תביעה שהגישה התובעת כנגד הנתבע לתשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ולתשלומים נוספים בגין תקופת עבודתה אצל הנתבע.
העובדות לענייננו
:
1.
הנתבע הינו עו"ד במקצועו ובעלים של משרד עו"ד בר"ג.
2.
התובעת עבדה במשרדו של הנתבע כמזכירה וזאת החל מיום 16.4.07.
3.
אין חולק כי לאחר תקופת עבודה מסוימת, סוכם כי שעות עבודתה של התובעת יהיו בימי א-ה בין השעות 8:30 - 14:40.
4.
החל מיום 26.7.12 עד ליום 15.8.12, שהה הנתבע בחופשה בחו"ל.
5.
כחודש לאחר שובו של הנתבע מחופשתו, ביום 13.9.12 נמסר לתובעת מכתב פיטורים, לפיו הוחלט לפטרה עקב היעדרותה מהמשרד בזמן שהותו של הנתבע בחו"ל. להלן האמור במכתב הפיטורים:

"גב' טייב היקרה,
עקב היעדרותך מהמשרד מרבית זמן שהותי בחו"ל, דבר המהווה הפרת משמעת חמורה, שנעשתה שלא בידיעתי, שלא ברשותי, ועל אף ששוחחתי איתך טרם יציאתי והסברתי לך את חשיבות נוכחותך במשרד בהיעדרי, החלטתי שאין באפשרותי ואף אין ברצוני להמשיך להעסיקך.
בשימוע שקיימנו ביום 12.9.12 ביקשתי לדעת אם את סבורה שאין לפטרך, אך השבת כי אין מאומה בפיך.
לאור האמור הנני להודיעך כי עבודתך במשרד תופסק בתום 30 יום ממועד הודעתי זו.
צר לי כי בדברים הגיעו לכך, אך לא הותרת ברירה בידיי
".
6.
עולה מחומר הראיות כי לאחר סיום יחסי העבודה שוחררו לתובעת כספי הפיצויים שהצטברו בקופת הפנסיה בסך 5579 ₪.
אין חולק כי הנתבע לא שילם לתובעת יתרת פיצויי פיטורים בסך כ 15,508 ₪, וזאת לאור טענתו כי מדובר בהפרת משמעת חמורה.

דיון והכרעה
:
7.
התובעת והנתבע העידו בעצמם.
8.
להלן נדון ברכיבי התביעה אחד לאחד.


נסיבות סיום עבודתה של התובעת- שלילת פיצויי פיטורים
:
9.
התובעת טוענת כי בחודש יולי 2012, בטרם יציאתו של הנתבע לחופשה בת שלושה שבועות בחו"ל, אישר לה הנתבע לצאת למספר ימי חופשה בחודש אוגוסט 2012. לטענתה, על אף שאושרו לה כאמור מספר ימי חופשה, ומתוך התחשבות במשרד, לא לקחה ימי חופשה מלאים אלא העדיפה לפצלם ולקחת חצאי ימי חופשה. לטענתה, בתקופה האמורה עבדו במקביל שתי מזכירות שעבדו במשרד (כולל התובעת בעצמה), כאשר האחת גיבתה את רעותה במטלות המשרד.
לטענתה, למרות האמור לעיל, בחר הנתבע בגחמה של רגע וללא צידוק סביר לפטרה מבלי שקיים בעניינה שימוע כדין, תוך שסירב לשלם לה את פיצויי הפיטורים (מכתב הפיטורים מיום 13.9.12 הובא לעיל).
10.
מנגד, הנתבע טוען כי אישר לתובעת לצאת ליום חופשה אחד בלבד- הוא יום תשעה באב (29.7.12). לטענתו, הואיל ובתקופה המדוברת בה שהה בחו"ל לא העסיק עו"ד שכיר במשרדו ואף לא אימן מתמחה, הרי שהייתה חשיבות יתרה לכך שהתובעת תתייצב לעבודה, ולכן הביע בפני
ה את רצונו שתגיע כל יום בזמן לעבודה ולא תצא מוקדם יותר. לטענתו, התברר לו כי בזמן שהותו בחו"ל, התובעת לא עבדה את מלוא שעות העבודה המסוכמות ונעדרה מהמשרד. לטענתו עם שובו מחופשתו הנ"ל, ביקש מהתובעת לתת הסבר על היעדרותה מהמשרד והסברה התמצא במשפט אחד: "לא היה לי מה לעשות". לטענתו, ביקש ממנה להכין רשימה מפורטת של שעות עבודתה בזמן שהותו בחו"ל, ועולה מרשימה זו שהכינה בעצמה כי לא הגיעה לעבודתה בזמן ולו גם פעם אחת ולא שהתה במשרד עד תום יום העבודה ולו גם פעם אחת. לטענתו, הוא ציפה שהתובעת תביע חרטה על התנהגותה החמורה ואז היה מוחל לה. רק משהבין כי אין בכוונת התובעת להביע חרטה על מעשיה, החליט לפטרה ומסר לה את מכתב הפיטורים למחרת השימוע שנערך לה.
11.
אם כן, להלן נבחן האם בנסיבות דנן היה רשאי הנתבע לשלול מהתובעת את יתרת פיצויי הפיטורים בגין תקופת עבודתה אצלו.

שלילת פיצויי פיטורים- המסגרת הנורמטיבית
:
12.
תכליתה של הזכות לפיצויי פיטורים להבטיח לעובד קיום בכבוד עד למציאת מקום עבודה אחר (ע"ע (ארצי) 300274/96 שאול צדקא נ' מדינת ישראל- גלי צה"ל, פד"ע לו 625 (2001)). חובת המעביד לשלם פיצויי פיטורים לעובד שפוטר, מעוגנת בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), ואילו שלילת פיצויי פיטורים או הפחתתם אפשרית בהתקיים התנאים הקבועים בחוק בלבד.
13.
סעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים שכותרתו "פיטורים ללא פיצויים מכוח הסכם קיבוצי" קובע:

"לא יהיה עובד זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, הכל לפי העניין, אם פוטר בנסיבות, שעל פי הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד- ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף- מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד".
ובסעיף 17 לחוק שכותרתו "פיטורים ללא פיצויים מכח

פסק דין
" נקבע כך:
"בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בעניין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים".
14.
הלכה פסוקה היא כי שלילת פיצויי פיטורין ותמורת הודעה מוקדמת נעשית במשורה, במקרים הקיצוניים ביותר (ע"ע (ארצי) 1126/00 מלון עציון בע"מ נ' אביעזר שרוני, מיום 22.10.0) שכן הפיטורים כשלעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי פיטורים, הם עונש (דב"ע לא/3-3 רהיטי ירושלים רים בע"מ נ' נסים יוסף, פד"ע ב 215, 219 (1971)).
התכלית שבשלילת פיצויי הפיטורים שתי פנים לה: להעניש את העובד בגין עבירת משמעת חמורה שביצע; ולהוות מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים. בשלילת פיצויי הפיטורים, מעביר המעביד לעובדי המפעל מסר מרתיע, תוך מתן ביטוי הולם להסתייגותו מהתנהלותו הפסולה של העובד (ע"ע (ארצי)60/06 תמר מייזר (בבליוביץ) נ' צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ, מיום 30.10.06).
15.
הנטל להוכיח כי במקרה הנדון יש לשלול או להפחית פיצויי פיטורים מוטל על המעביד (דב"ע (ארצי) מו/100/3 תדיראן בע"מ נ' שמעון תעיזי פד"ע יז 378, 380 (1986).
בבוא בית הדין להכריע בשאלה האם ובאיזו מידה יש להפעיל את הסנקציה של שלילת פיצויי הפיטורים ייתן דעתו לתכלית החוק, ויאזן בין השיקולים הנדרשים לעניין בנסיבות המקרה, לרבות השיקולים שלהלן:
השיקולים לחומרה- חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון- המועצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה;
השיקולים לקולא- אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה- עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחיה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו (ע"ע (ארצי) 214/06 אלוניאל בע"מ נ' אלכסנדר צ'רניאקוב, מיום 31.5.07; ע"ע (ארצי) 300075/96 אבלין (מימון) אליה נ' קליין בן ציון, מיום 2.7.01).
16.
בענייננו, משלא הובאה כל ראיה לגבי ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים ועל ענף העבודה, הרי שיש לנהוג לפי הוראות סעיף 17 ולפנות להסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים שהוא "הסכם קיבוצי כללי- תקנון העבודה" מיום 19.9.62 (מספרו 1108/62) שתוקן ביום ביום 18.6.78 (ההסכם המתקן- 7028/78), שבין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות הכללית (להלן: "התקנון").סעיפים 51 עד 53 לתקנון העבודה קובעים את רשימת עבירות המשמעת והעונש הצפוי עליהן. עבירות המשמעת החמורות יותר מנויות בסעיף 53 לתקנון ובהן:

"(א)הפר משמעת באופן חמור".

העונש המרבי על עבירות אלה, הוא פיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים. במדרגי הביניים של הענישה, רשאי המעביד להחליט על פיטורים תוך שלילה חלקית של הפיצויים.
לעניין זה נפסק, כי הוראות תקנון העבודה יפורשו כהתוויית גבול עליון לסמכות הענישה, גבול שאינו דוחה אפשרויות של עונשי ביניים לפי שיקול דעת (דב"ע נז/3-76 שגרירות ארה"ב של אמריקה נ' עזבון המנוח מאיר מנשה, מיום 31.12.97; דב"ע לז/33-3 חברת נוימן ברזל לבניה 1974 בע"מ נ' עמר מסראווה, פד"ע ח 315 (1977)). הוראות אלה הן בבחינת מסגרת לשיקולים המנחים את בית הדין, בהפעלת שיקול דעתו בשלילת פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת.

מן הכלל אל הפרט
:
17.
כפי שיפורט להלן, אין בידנו לקבל את טענת הנתבע, לפיה נסיבות ענייננו מצדיקות שלילת פיצויי פיטורים בשל הפרת משמעת חמורה מצד התובעת. הנתבע לא עמד בנטל המוטל עליו בעניין זה. להלן טעמנו.
18.
כאמור לעיל, אין חולק כי שעות עבודתה של התובעת אצל הנתבע היו בימי א-ה בין השעות
8:30 - 14:40.
19.
למעשה אין חולק לגבי שעות העבודה שביצעה התובעת בפועל בתקופת שהייתו של הנתבע בחו"ל. עולה מהראיות כי לאחר שובו של הנתבע מחו"ל, התבקשה התובעת להכין רשימה של שעות עבודתה בימים אלה, והתובעת הכינה את הרשימה בכתב ידה (נספח ג' לתצהיר הנתבע). הצדדים לא חלקו על שעות העבודה המופיעות ברשימה. בהתאם לרשימה זו, התובעת עבדה בתקופה הנ"ל כדלקמן:

26.8: 9:00 - 13:00.
5.8: לא עבדה.
12.8: 10:00- 12:30.
29.7: לא עבדה (9 באב).
6.8: 9:30- 13:00.

13:8: 10:00- 13:25.
30.7: 9:30- 14:00.
7.8: 9:30- 12:00.
14.8: 10:00- 12:00.
31.7: 9:30- 13:00.
8.8: 9:30- 12:30.
15.8: 9:30- 11:30.
1.8: 9:30- 14:35.
9.8: 9:30- 12:30.
2.8: 9:30- 12:30.
20.
לעניין זה, איננו מקבלים את גרסת התובעת לפיה הנתבע אישר לה לנצל מספר ימי חופשה במהלך חודש אוגוסט (מעבר ליום חופש אחד בתשעה באב שאין חולק שקיבלה). לדידנו גרסתה זו הייתה לא קוהרנטית ולא סדורה. בתצהירה ציינה כי הנתבע אישר לה מספר ימי חופשה, מבלי לציין כמה אושרו לה כביכול. רק בעדותה הואילה לציין כי ביקשה כביכול 3 ימי חופשה (עמ' 6 לפרוטוקול):

"...ביקשתי ממך לתת לי חופש שלושה ימים. ישבתי בדלפק ואמרתי לך שאני אצטרך חופש לילד כי היה אוגוסט והילד היה בחופשה, שאלת כמה זמן, לא ידעתי להגיד כי הייתי צריכה לדעת מתי בעלי ייקח חופשה, הייתה לידי גם המזכירה ששמעה את זה, אמרתי לך שאני צריכה מספר ימי חופש כשתהיה בחו"ל, אמרת לי בסדר, אמרתי לך כשתחזור אומר לך באיזה ימים הייתי בחופש, לא לקחתי ימים מלאים באותה תקופה, העדפתי להגיע
".
עם זאת, חישוב פשוט של שעות היעדרותה של התובעת במהלך התקופה הנ"ל (כאמור ללא תשעה באב שאין חולק כי יום זה אושר לתובעת כיום חופש), מלמד כי מדובר בהיעדרות של מעל 3 ימי עבודה (לפי 6 שעות עבודה ביום עבודה רגיל). זאת ועוד, למרות טענת התובעת כי ישבה לידה המזכירה ששמעה כביכול את השיחה עם הנתבע לגבי ניצול חופשתה במהלך חודש אוגוסט, לא טרחה התובעת לזמן אותה לעדות שתתמוך בגרסתה. זאת הגם שמדובר בעדות מפתח לעניין שבמחלוקת בין הצדדים.
נוסיף, עולה מחומר הראיות כי לאחר שהמציאה התובעת לנתבע את הרשימה הנ"ל, קיזז לה הנתבע את הסך של 1565 ₪ בגין שעות היעדרותה (ראו תלוש משכורת לחודש 8/12). אם אכן היה מדובר בימי חופשה מאושרים, הרי שיש להניח כי התובעת לא הייתה עוברת לסדר היום והייתה מעמידה את הנתבע על כך. עם זאת, לא הוצגה כל ראיה כי התובעת לא הסכימה לקיזוז הנ"ל, ויש בכך כדי לחזק את המסקנה כי לא מדובר בחופשה מאושרת (ראו לעניין זה גם עדותה של התובעת לעניין הסכמתה לקיזוז- עמ' 8 לפרוטוקול).
21.
למרות מסקנתנו זו, הרי שאין בכך כדי להוביל לקבלת גרסת הנתבע במלואה. לאור העובדה כי מדובר בחודש אוגוסט, לא מן הנמנע כי התובעת אכן העלתה בפני
ו את האפשרות שייתכן כי תצטרך לנצל ימי חופשה או חלק מימי חופשה לצורך טיפול בילדיה. מכל מקום, הנתבע לא המציא כל ראיה ממנה ניתן ללמוד כי אסר לחלוטין על התובעת להיעדר מהמשרד בזמן שהייתו בחו"ל, או כי הנחה אותה ליצור עמו קשר בחופשתו בחו"ל על מנת לקבל אישור מראש לכל שעה של היעדרות, ונזכיר כי נטל ההוכחה בעניין זה מוטל עליו.
22.
ייאמר מיד, גם אם היינו מקבלים את גרסת הנתבע במלואה, הרי שעדיין איננו סבורים כי הדבר מצדיק שלילת פיצויי פיטורים במקרה דנן. הנתבע כלל לא פירט את מהות הנזק שנגרם לו, והתרשמנו כי חומרת הנזק הייתה מינורית ולא משמעותית. הנתבע אף לא ציין כי עבודה כלשהי, שהייתה אמורה לעשות התובעת בזמן שהייתו בחו"ל, לא נעשתה בעקבות היעדרותה החלקית.
נוסיף, כי אין חולק כי בתקופה הרלוונטית עבדו במקביל 2 מזכירות שנתנו מענה טלפוני לנתבע (שחולק את משרדו יחד עם עו"ד נוסף). עולה מהראיות כי שעות עבודתה של המזכירה השנייה היו בקירוב מעשר עד חמש (עדות התובעת- עמ' 4 לפרוטוקול; סע' 10 לתצהיר הנתבע). לכן בכל הקשור ליציאתה של התובעת מוקדם יותר מהעבודה, לא נראה כי היה לכך משמעות כלשהי מבחינת הנתבע. אמנם הוכח כי מענה טלפוני במשרדו של הנתבע בתקופת שהייתו בחו"ל היה החל מהשעה תשע וחצי במקום שמונה וחצי, אך שוב נדגיש כי אף לא נטען מהו הנזק שנגרם לו בעקבות כך.
23.
נדגיש, כי עולה מהראיות כי לא מדובר בהתנהגות חריגה של התובעת עם התייצבותה בשעה תשע וחצי לעבודה. הנתבע העיד בתצהירו כי התובעת איחרה דרך קבע להגיע לעבודה (סע' 11 לתצהירו). עיון בתלושי השכר שהומצאו לתיק מעלה כי מתוך 19 תלושי שכר שהומצאו, ב-14 תלושים מופיעים ניכויים בגין היעדרות (ראו סע' 5 לתצהירו של הנתבע). למרות התנהלות זו של התובעת, המשיך הנתבע להעסיקה במשך שנים רבות. כבר נפסק כי לעיתים יש להביא בחשבון, לקולא, את גישתו הסלחנית של המעביד לעבירות קודמות של העובד (דב"ע מח/3-36 "קרן אור" מוצרי חימום נ' רצון משה פד"ע יט 485 (1988)). כמו כן, כבר נפסק כי איחור למקום העבודה אף אם ניתנה לעובד התראה קודם לכן, אינו מזכה את המעביד לשלילת פיצויי פיטורים (תב"ע לח/3-82 אדיב בוקעי נ' אתא חב' לטכסטיל בע"מ פד"ע י 57 (1978)).
24.
העובדה שהנתבע לא ראה בהתנהלותה של התובעת הפרת משמעת חמורה מצידה, נלמדת גם מהתייחסותו לכך. הנתבע העיד בתצהירו כי ציפה שהתובעת תביע חרטה על התנהלותה והרי שאז היה מוחל לה כפי שעשה בעבר (סע' 14 לתצהירו). ראו לעניין זה גם עדותו (עמ' 11 לפרוטוקול):

"...עשיתי כל מאמץ שלא לפטר אותה. אם היא הייתה נותנת רמז שהיא מצטערת לא הייתי מפטר אותה..".

אם כן, העובדה שהיה ברצון הנתבע להמשיך להעסיקה למרות התנהלותה כאמור, מלמדת כי גם לתחושתו לא ראה בכך הפרת משמעת חמורה כגון אלה המצדיקות שלילת פיצוי פיטורים. יצוין כי הנתבע גם לא ויתר על עבודתה של התובעת בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת.
25.
סיכומו של דבר, הנתבע לא עמד בנטל המוטל עליו להוכיח כי מדובר בענייננו בהפרת משמעת חמורה המצדיקה שלילת פיצויי פיטורים.
26.
על כן, בהתאם לשכר קובע של 3834 ₪ התובעת הייתה זכאית לפיצויי פיטורים בסך 21,087 ₪. כאמור, עולה מחומר הראיות כי שוחררו לתובעת כספי פיצויים בסך 5579 ₪. לכן, התובעת זכאית ליתרת פיצויי פיטורים בסך 15,508 ₪.
לא מצאנו לפסוק פיצויי הלנת פיצוי פיטורים, לאור חילוקי דעות של ממש בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים.

הודעה מוקדמת
:
27.
במכתב הפיטורים מיום 13.9.12, הודיע הנתבע לתובעת כי עבודתה תופסק בתום 30 יום ממועד הודעת הפיטורים.
28.
מתלוש השכר לחודש ספטמבר 2012 עולה כי התובעת קיבלה שכר כרגיל. אין חולק כי בגין חודש אוקטובר 2012 קיבלה התובעת סך של 500 ₪ בלבד (עמ' 9 לפרוטוקול).
29.
הנתבע טוען כי כיוון שלתובעת לא נותרו ימי חופשה, הרי שלא שולם לה בגין חופשת סוכות שחלה בתקופת ההודעה המוקדמת.
לעניין זה, כבר נפסק כי אין לחפוף את תקופת ההודעה המוקדמת עם ימי החופשה הצבורים לזכות העובד (ע"ע 1496/02 נשואה זנקס בע"מ ואח' נ' גל ארז, מיום 3.8.08). הנתבע לא הוכיח כי התובעת ביקשה לא לעבוד בתקופת חג הסוכות. לכן, התובעת זכאית ליתרת הודעה מוקדמת בגין חודש אוקטובר 2012. בגין 14 ימים בחודש אוקטובר, הייתה זכאית התובעת להודעה מוקדמת בסך 1789 ₪. בקיזוז 500 ₪ ששולמו לה, הרי שהתובעת זכאית ליתרת הודעה מוקדמת בסך 1289 ₪.

פדיון חופשה
:
30.
בסיום העבודה זכאי עובד לפדיון חופשה בגין שלוש השנים המלאות האחרונות שקדמו לסיום העבודה, בנוסף לזכאותו לימי החופשה בשנה השוטפת (ע"ע (ארצי) 547/06 משה כהן נ' ויליאם אנויה, מיום 8.10.06).
31.
עפ"י הוראות סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית") חייב מעביד לנהל פנקס חופשה, בו יירשמו ביחס לכל עובד פרטים שנקבעו בתקנות וביניהם מועדי החופשה, דמי חופשה ששולמו ותאריך תשלום.
32.
ההלכה הפסוקה היא כי נטל ההוכחה בדבר ימי החופשה הוא על המעביד:

"מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים כאמור בסעיף 26" (דב"ע לא/22-3 צ'יק ליפוט נ' חיים קסטנר, פד"ע ג' 215 (1972). דב"ע נז/7-3 נחום לבון נ' מ.ת.מ מבני תעשייה ומלאכה בע"מ, פד"ע לב 584 (1997)).
33.
הנתבע לא הציג בפני
נו פנקס חופשה כדין. זאת הגם עדותו כי ניהל פנקס חופשה וכי יש באפשרותו להציג יומני חופשות לשנים 2012-2011 (עמ' 13 לפרוטוקול). הנתבע הגדיל לעשות ותמה מדוע עליו להציג את היומנים הנ"ל (שם בעמ' 13 לפרוטוקול):

"ש. יש לך אסמכתאות להיעדרויות של התובעת במהלך העבודה שלה?
ת. כן. אני יכול להציג לך דוגמא של שנתיים. יש לי את היומנים של השנים הללו.

12,11.
ש. למה זה לא צורף לתצהירך?
ת. בשביל מה
?".
34.
אין בידינו לקבל את האמור בתלושי השכר לעניין יתרת החופשה של התובעת. זאת שכן לא ברור מתי ניצלה כביכול את ימי החופשה, וגם נראה כי ימי החופשה העומדים לזכותה כלל לא עודכנו בתלושים מחודש לחודש.
35.
עם זאת, אין חולק כי התובעת יצאה לחופשה מרוכזת בחול המועד סוכות ופסח (עדות התובעת- עמ' 6 לפרוטוקול). יצוין כי ניצול ימי החופשה בחול המועד סוכות ופסח כלל לא מופיע בתלושי השכר שהומצאו לתיק, עובדה שמחזקת את מסקנתנו שלא ניתן להסתמך על התלושים בכל הקשור לניצול ימי החופשה.
36.
להלן נפרט את זכאותה של התובעת לפדיון חופשה בגין שלוש השנים המלאות האחרונות לעבודתה, בנוסף לזכאותה לימי החופשה בשנה השוטפת:
שנת 2009
- בחול המועד סוכות חלו 5 ימי עבודה. בחול המועד פסח חלו 3 ימי עבודה. בגין שנה זו הייתה זכאית התובעת ל-10 ימי חופשה בפועל. לכן, התובעת זכאית ליתרת פדיון חופשה בגין 2 ימי חופשה בסך 348 ₪.
שנת 2010
- חול המועד סוכות חלו 3 ימי עבודה. בחול המועד פסח חלו 2 ימי עבודה. בגין שנה זו הייתה זכאית התובעת ל-10 ימי חופשה בפועל. לכן, התובעת זכאית ליתרת פדיון חופשה בגין 5 ימי חופשה בסך 870 ₪.
שנת 2011
-חול המועד סוכות חלו 3 ימי עבודה. חול המועד פסח חלו 3 ימי עבודה. בגין שנה זו הייתה זכאית התובעת ל-10 ימי חופשה בפועל. לכן, התובעת זכאית ליתרת פדיון חופשה בגין 4 ימי חופשה בסך 696 ₪.
שנת 2012
- חול המועד סוכות חלו 3 ימי עבודה. חול המועד פסח חלו 5 ימי עבודה. בנוסף, בהתאם לרשימה שהכינה התובעת היא ניצלה 2 ימי חופשה נוספים. בגין שנה זו הייתה זכאית התובעת ל-12 ימי חופשה בפועל. לכן, התובעת זכאית ליתרת פדיון חופשה בגין 2 ימי חופשה בסך 348 ₪.
37.
סה"כ זכאית התובעת לפדיון חופשה בסך 2262 ₪.

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין
:
38.
התובעת טוענת כי פוטרה לאלתר ממשרתה בצורה ברוטלית וכלאחר יד. לטענתה הנתבע לא התריע בפני
ה באשר לאי שביעות רצונו מתפקודה או התנהגותה, אלא דקות ספורות טרם פיטוריה בלבד וזאת בשימוע חפוז שערך לה ושלא עומד בדרישות הדין. לטענתה פוטרה "מעכשיו לעכשיו" בצורה ברוטלית שלא תעשה. התובעת העמידה את תביעתה ברכיב זה על 5 חודשי שכר.
39.
מנגד, הנתבע טוען כי כששב למשרדו מהחופשה בחו"ל, הודיע לתובעת כי התנהגותה הקימה עילה לפטרה ודרש לקבל ממנה פירוט בדבר שעות היעדרותה בתקופת חופשתו. לטענתו, ציפה שהתובעת תביע חרטה על התנהגותה החמורה ואז היה מוחל לה. לטענתו, רק משהבין כי אין בכוונת התובעת להביע חרטה על מעשיה, הוא קיים איתה שיחת שימוע ביום 12.9.12 ובשיחה זו הוסבר לה כי הוא שוקל לפטרה בשל מעשיה החמורים וביקש לדעת אם לדעתה יש סיבה שלא יעשה כן. לטענתו, התובעת השיבה כי אין לה התנגדות שתפוטר וביקשה לקבל פיצויי פיטורים. לטענתו, הוא הודיע לה כי ייתן לה את החלטתו לגבי הפיטורים ומועדם, ורק למחרת לאחר ש"ישן" על הדברים מסר לה את מכתב הפיטורים.
40.
הפררוגטיבה הניהולית של המעביד מקנה לו סמכות לעשות שינויים במקום העבודה, לצורך תפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו ולצורך הפקת המרב ממקום העבודה (בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נ"ח/6 481, 547; ע"ע 1238/00- נאילה עבדאלגני נ' עיריית אום אל פחם ואח', מיום 31.8.06).
במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, רשאי המעביד לפטר עובדים או להעבירם מתפקידם, כל עוד נעשה הדבר כדין וכאשר שיקולי המעביד ממלאים אחר אמות המידה של סבירות ומידתיות, בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין (ע"ע 674/05 אהרון ויזנר נ' מדינת ישראל רשות השידור, מיום 28.3.07;ע"ע 277/07 דוד בוחניק נ' חברת נמל אשדוד בע"מ, מיום 4.2.08).
41.
על היחסים החוזיים שבין עובד ומעביד חלה החובה לנהוג בתום לב שמכוחה פיתח בית הדין הארצי לעבודה את החובה לקיים לעובד "שימוע" עובר לקבלת החלטה על פיטוריו. החובה לקיים שימוע, אשר הורתה במשפט הציבורי, הוחלה בפסיקת בית הדין לעבודה גם על מעבידים שהם בבחינת "גוף דו מהותי" וגם על מעבידים פרטיים (ר'
ע"ע 415/06

דני מלכה
נ' שופרסל בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 15.7.07).
42.
על פי הכללים שנקבעו בפסיקה, כדי לקיים את חובת השימוע במלואה, על המעביד להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לפיטורים וליתן לעובד פרק זמן מתאים על מנת להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים (
ע"ע 627/06

אורלי מורי
נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 16.3.08).
43.
תכלית השימוע היא ליצור מנגנון של "צדק פרוצדוראלי" אשר יבטיח כי ההחלטה על פיטורים, אשר יש לה השלכה חמורה ומהותית על העובד, תתקבל באופן מושכל, לאחר שיקול דעת, כאשר כל המידע הרלוונטי מצוי בידיעת המעביד, באופן שיאפשר קבלת החלטה צודקת. בנוסף לכך, ההליך הפרוצדוראלי נועד לשמור על כבודו של העובד, ובכלל זה על זכותו להשמיע את דברו כחלק מזכותו לבטא את עצמו במקום העבודה. מקובל לחשוב, כי הליך מוסדר, במסגרתו יתאפשר לעובד להשמיע את קולו עשוי להקטין את תחושת הפגיעה שמלווה ממילא את אקט הפיטורים (ר' רות שמר בגס, "צדק פרוצדוראלי וכבוד העובד – עיונים בהלכת השימוע", חברה ומשפט יג).
44.
עם זאת, דרכי השימוע רבות הן ומגוונות. השימוע לובש ופושט צורה, בהתאם למהות המעביד, לגודלו, למשך תקופת ההעסקה של העובד, ולנסיבות בהן מסתיימת ההעסקה ועוד כיוצא באלה. אין מדובר ב"טקס" שחובה לקיימו על פי מודל קבוע, כדי לצאת ידי חובה. העיקר הוא המהות ולא הצורה. דרישת תום הלב ביחסי העבודה, מחייבת כי בטרם תתקבל החלטה סופית ביחס לפיטורי עובד תינתן לו אפשרות להשמיע את טענותיו בדרך סבירה ההולמת את מכלול נסיבות העניין, על מנת להבטיח שכל העובדות הרלוונטיות עומדות בפני
המעביד ועל מנת שקולו של העובד ישמע.
45.
ההחלטה על פיטוריה התובעת התקבלה לאחר תקופת עבודה בת חמש שנים והיא נעוצה באכזבתו של הנתבע מהתנהלותה של התובעת בעת ששהה בחו"ל. נושא זה לובן ובורר בין הצדדים במספר שיחות. התרשמנו כי לתובעת היתה הזדמנות להשמיע את עמדתה באזני הנתבע גם לפני וגם אחרי שיחת השימוע הפורמלית אך התרשמנו מעדותה כי לא היה לתובעת
עניין של ממש בהמשך ההעסקה הבלתי מספקת מבחינתה (ואפשר שהדבר נעוץ גם בכך שעברה להתגורר לאשדוד).
46.
לנוכח האמור לעיל לא מצאנו לפסוק לזכות התובעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

פיצוי בגין אי הפרשה לגמל
:
47.
התובעת טענה כי סה"כ הא זכאית לפיצוי בסך 5423 ₪ בגין אי הפרשה לגמל עבור התקופה 2012-2008.
48.
הנתבע טען כי הופרשו לקרן פנסיה של התובעת כל הכספים המגיעים לה.
יצוין כי הנתבע צירף לתצהירו אישור מטעם חברת הביטוח, לפיו שוחררו לטובת התובעת על חשבון כספי תגמולים סך של 10,317.65 ₪ ועל חשבון כספי פיצויים סך של 5579 ₪.
49.
התובעת הודתה בעדותה כי ידוע לה שהופרשו לטובתה כספים לקרן הפנסיה (עמ' 8,6 לפרוטוקול). בסיכומיה כלל לא התייחסה לאמור באישור הנ"ל ולמעשה נראה כי זנחה את תביעתה ברכיב זה (הגם שמשום מה בפרק סיכום הסעדים הופיע הרכיב בשנית ללא כל הסבר בצידו).
50.
מכל מקום, לאור האישור האמור מטעם הנתבע, ברור כי תביעתה של התובעת ברכיב זה נדחית.


דמי הבראה
:
51.
התובעת זנחה את תביעתה ברכיב זה (ראו הודעת ב"כ התובעת בדיון- עמ' 7 לפרוטוקול).

סוף דבר
:
52.
הנתבע ישלם לתובעת, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את התשלומים כדלקמן:
א.
יתרת פיצויי פיטורים בסך 15,508 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.11.12 ועד לפירעון.
ב.
יתרת הודעה מוקדמת בסך 1289 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.11.12 ועד לפירעון.
ג.
יתרת פדיון חופשה בסך 2262 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.11.12 ועד לפירעון.
53.
משהתקבלה התביעה באופן חלקי בלבד, ומאחר שסברנו כי אילו שולמו לתובעת הסכומים דלעיל בסיום עבודתה כלל לא היתה מוגשת התביעה דנן, החלטנו לפסוק לזכות התובעת הוצאות משפט והשתתפות בשכר טרחת עו"ד בסך 3000 ₪. סכום זה ישולם בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן יצבור הפרשי ריבית והצמדה מיום מתן פסק הדין ועד לפרעון.

ניתן היום, ז' אב תשע"ה, (23 יולי 2015
)
, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.







מר אלעזר קופל
נציג עובדים

אופירה דגן-טוכמכר
, שופטת – אב"ד

גב' הילנה ערד שטיינבך
נציג מעסיקים








סעש בית דין אזורי לעבודה 38228-03/13 רותי טייב נ' עו"ד אמנון גלברט (פורסם ב-ֽ 23/07/2015)